O coworker é fácil e frequentemente ofendido e não quer que mencionemos tópicos ofensivos como o cabelo facial

Alertar os RH o mais rapidamente possível. Esta pessoa vai ser perturbadora, desde que lhe seja permitido. Na verdade, dê a esta pessoa uma amostra do seu próprio medicamento e diga ao RH que está a ser criado um ambiente de trabalho hostil por uma pessoa que está a ser ofendida em nome de outro pessoal que não expressou tal desconforto.

Eu seria considerado um membro de várias “classes protegidas” com as quais as pessoas simplesmente adoram entrar em conflito. O que Eu acho ofensivo é as pessoas ficarem ofendidas em meu nome sem considerar por um minuto qual poderia ser a minha opinião sobre o assunto. Isso é tratar-me a mim e a qualquer outra pessoa fora da corrente dominante como se fôssemos crianças a precisar de protecção constante. Pior ainda, esta pessoa meteu o PO em apuros por causa de um comentário que nem sequer era sobre uma “classe protegida”. Isto é um destruidor da moral e, como disse acima, a própria definição de ambiente hostil. Tóxico, de facto

Alguém que se ofende em nome dos outros é simplesmente a virtude a sinalizar e a causar uma perturbação. NÃO ande sobre cascas de ovos para essa pessoa ou para qualquer outra pessoa que experimente este lixo.

Conforme os comentários do utilizador23715 abaixo, a excepção é se o seu departamento de RH recompensa a choradeira, neste caso talvez seja melhor apenas actualizar o seu currículo e seguir em frente.

Não é claro de quem era a barba que estava a falar (da sua, da queixosa ou de uma terceira pessoa), mas suponho, por enquanto, que era uma terceira pessoa. É claro que não se percebe por que razão alguém ficaria perturbado ou ofendido em qualquer discussão sobre a aparência pessoal de alguém num contexto de trabalho. As outras respostas de momento apoiam este ponto de vista, que, claro, é fantástico estar sentado no trabalho a conversar sobre a aparência das pessoas, e talvez até a extrapolar a partir daí para assuntos que se sentem relacionados com a aparência.

Alguns comentários que uma pessoa pode fazer depois de um colega fazer a barba podem ser facilmente muito angustiantes. Considere:

• definitivamente parece um pouco mais feminino agora
• fá-lo parecer mais jovem, penso que tem um aspecto mais experiente com uma barba
• o meu pai nunca confiou em homens barbudos; penso que é bom que ele a tenha rapado
• ele não tem um maxilar forte. Homens com mandíbulas fracas devem cobri-los
• sempre achei que barba é coisa para preguiçosos que não querem ter de fazer a barba todas as manhãs
• ele parece muito melhor. Antes ele parecia um pouco desgrenhado e hippie

Todos eles ligam uma escolha de aparência a outra coisa, como feminilidade, idade, confiança, força, preguiça, ser um hippie, e assim por diante. Qualquer pessoa que os ouça pode facilmente “ligar os pontos” para pensar que você sente o mesmo com a sua própria barba ou falta dela, ou que você sente uma certa maneira sobre as mulheres, pessoas mais jovens, homens femininos, mulheres masculinas, e assim por diante. Opiniões fortemente articuladas (apresentadas como factos em muitos casos) podem ferir os sentimentos. Note também que isto não está a ser ofendido em nome de outra pessoa. Como mulher rodeada por homens, sempre que um homem diz a outro “homem para cima e lide com isto” ou “precisa de crescer um par” Ouço que o orador pensa que eu (e pessoas como eu, que não são homens e não podem ser homens ou usar o nosso par) não pertenço realmente à equipa. Se eu me oponho, não é em nome de ninguém para além de mim. O facto de muitos dos homens que dizem isto afirmarem que não acreditam em tais coisas só torna ainda mais triste que se sintam livres para falar assim de qualquer maneira.

Parece que não estão de todo cientes disto. Parece sentir que para fazer software ou vender seguros ou planear projectos de construção, é seu direito falar sobre a aparência de todos à sua volta, mesmo quando uma das pessoas à sua volta lhe diz que acha isso perturbador e doloroso. Sem ouvir o que disse, muitas pessoas estão dispostas a dar-lhe palmadinhas nas costas e a dizer que, absolutamente, tem esse direito, não deixe que ninguém o tire de si. Gostaria que considerasse a possibilidade de estar realmente a perturbar alguém que apenas quer fazer software ou vender seguros ou planear projectos de construção e não veio trabalhar para ouvir as suas opiniões sobre barbas, sapatos, perda de peso, comprimento do cabelo, comprimento das mangas ou fivelas de cinto.

Mesmo que tenha a certeza de que está a dizer algo muito neutro, pode não estar. E você já sabe que pelo menos uma pessoa não gosta destes tópicos. Quão difícil é evitar esses tópicos em conversas de grupo? Claro, quando X aparece limpo e barbeado pela primeira vez, você pode notar

Uau, novo visual! Como estás a gostar ?

Isso é um-a-um com a máquina de barbear e não contém nenhuma das tuas opiniões sobre o significado das barbas. Não é de modo algum a mesma coisa que riffing prolongado na presença de, ou com, e envolvente, outras pessoas, sobre o significado e consequências da mudança de aparência de alguém, especialmente uma mudança de aparência associada ao género. Como adulto num local de trabalho, deve ser capaz de ver a diferença.

Comece com o pressuposto de que a sua ofensa é sincera e apropriada.

Ao chamar os seus próprios comentários de “não ofensivos”, está a assumir que a sua ofensa ou é insincera ou inadequada.

É evidente que a sua ofensa não faz sentido para si. Se algo não faz sentido para si, não seria lógico procurar compreendê-lo primeiro, antes de o considerar infundado?

É evidente que há tópicos que não lhe parecem problemáticos que do parecem problemáticos para o seu colega. Um bom passo em frente é falar com eles com o objectivo de tentar compreender porque se sentem assim.

Recomendo vivamente que os convide para um chá/café/água/cerveja (conforme o caso) com o objectivo de apenas ouvir (para começar). Explique que o seu sincero desejo não é perturbá-los e que não foi bem sucedido nisto. Pergunte se eles estariam dispostos a ajudá-lo a compreender as questões mais amplas que o preocupam e (e isto é importante) apenas ouça. Por todos os meios, faça perguntas para aprofundar a sua compreensão, mas não procure “explicar” ou “justificar”.

Talvez, depois de ouvir, veja o ponto de vista deles e concorde.

Talvez, depois de ouvir, ainda sinta que eles estão a ter um efeito arrepiante na equipa.

No entanto, pelo menos compreenderá e qualquer conversa sobre fazer do seu local de trabalho um lugar confortável para todas as pessoas virão de um lugar de compreensão mútua e compaixão.

Já trabalhei com esta pessoa toda a família. Na verdade, não digo nada de ofensivo no trabalho a menos que esteja a jurar por uma peça de hardware particularmente teimosa. Mas algumas pessoas ficam ofendidas com qualquer coisa e transformam uma conversa normal em algo totalmente diferente.

Solução:-

Encolhe-te a elas, não percas o teu tempo a tentar explicar, podes passar o teu dia inteiro a fazer isso e elas não estão interessadas na tua explicação, estão apenas interessadas em encontrar uma forma de ficarem ofendidas. Por isso, dê-lhes mais munições.

A não ser que o RH ou o seu director lhe estejam a dar trabalho… encolha os ombros… desarma-os.

Se conseguir encontrar uma forma de resolver isto com esta pessoa e fazer desaparecer este problema, isso é óptimo. Por favor, faça todos os esforços para o fazer. Mas vou assumir que não pode e que esta pessoa continua a fazer queixas triviais aos RH e que esta é uma questão séria que afecta a sua capacidade de trabalhar. Caso contrário, encontre uma solução educada.

Tem de fazer com que os Recursos Humanos façam o seu trabalho. Há uma queixa contra si. O RH deve investigá-la e fazer as suas conclusões. Em vez disso, parece que estão a tentar aplacar o queixoso e fazer com que o problema desapareça. Podem pensar que estão a fazer um favor a todos, mas não estão a fazer o seu trabalho.

Envie-lhes um pedido por escrito para as conclusões que fizeram em relação à queixa. Especificamente, consideraram a queixa fundamentada? Consideraram que a queixa foi feita de boa fé? Consideraram que a queixa não foi feita de boa fé e que foi uma tentativa de o intimidar ou assediar? (Não sugira que o tenha sido. Pergunte-lhes apenas se foi isso que descobriram. O seu trabalho é investigar, por isso deviam ou não ter descoberto isso)

Se a HR descobrir que as queixas não foram feitas de boa fé, devem lidar com a pessoa que fez as denúncias falsas. O caso difícil é se descobrirem que as queixas foram feitas de boa fé apesar da sua opinião de que são obviamente queixas falsas e que estão realmente a afectar a sua capacidade de ter um ambiente de trabalho pacífico.

Se isso acontecer, notifique o seu gestor que está à procura de um novo emprego porque não pode tolerar o assédio e o ambiente hostil que está a receber sob a forma destas queixas de assédio e a incapacidade dos RH em fazer as conclusões adequadas e em fazer cessar o assédio. A sua empresa irá provavelmente envolver advogados nesta altura, por isso mantenha documentação completa, incluindo nomes de pessoas que possam fundamentar as suas queixas.

Mais uma vez, por favor tente evitar uma escalada desta situação, se possível. Será melhor para todos, especialmente para si. Mas se precisar de escalar, é assim.

Embora seja geralmente ilegal retaliar alguém por apresentar uma queixa por discriminação ou preconceito, na maioria das jurisdições é legal retaliar após uma conclusão justa de que a queixa não foi feita de boa fé ou foi feita para assediar ou incomodar. Não é suficiente que a queixa seja considerada incorrecta ou não fundamentada. Deve haver uma conclusão positiva de que a queixa não foi feita de boa fé, ou seja, que a pessoa não foi realmente ofendida ou que qualquer ofensa foi trivial e que o verdadeiro objectivo da queixa foi como uma forma de intimidação ou assédio.

Façam o que fizerem, não finjam ofender-se com coisas triviais. Não maltratar um colega profissional. Não retalie de forma alguma, a não ser com os RH. Se sente genuinamente que estas queixas falsas e o mau tratamento dos RH estão a tornar o seu ambiente de trabalho hostil, diga-o. Se não, acabará por ter de viver com isso ou encontrar um novo emprego.

tl;dr: Se isto não o incomoda realmente e se acabou de se transformar num frenesim de auto-reflexão, deixe-se levar. Não importa se você está certo ou errado. Você tem um colega de trabalho com uma peculiaridade irritante com a qual você pode viver. Tenho a certeza de que também tens piadas irritantes, como fazer piadas sobre a barba. Mas se isto realmente se elevar ao nível de ser intimidado ou sofrer um ambiente de trabalho hostil onde se vive com medo da próxima queixa fictícia, use os procedimentos que a sua empresa tem para lidar com isso. E não deixe que os RH o intimidem ou aplacem um rufia, chame-os para isso.

Penso que outras respostas são muito boas, mas penso que o que se passa por aí vem por aí.

Talvez esta pessoa precise de receber uma chávena do seu próprio medicamento? Talvez você e/ou os membros da sua equipa devam sentir-se ofendidos com o facto de esta pessoa continuar a sentir-se ofendida por coisas triviais e em nome de outra pessoa, e levar o assunto aos RH? Quem deve sentir-se ofendido quando “Jeff”, quem é o alvo da piada, não se sentiu? Isso é apenas pretensioso, para o dizer educadamente.

Numa nota mais séria, é provável que o RH esteja a cair-lhe em cima com força porque esta pessoa facilmente ofendida é a apenas pessoa a fazer qualquer barulho (i.e. falar/reclamar-se/reportar-se/etc).

Se ficar calado e não fizer nada, você pagará as consequências mais tarde porque eles podem interpretar isso como tendo “admitido” ser “ofensivo” por omissão (por exemplo, não se defender). Na verdade, você nem sequer sabe o que essa pessoa realmente alegou nas suas costas. É muito pouco provável que esta pessoa seja digna de confiança. (Já tive de lidar com colegas de trabalho difíceis antes, os tipos “toda a gente quer apanhá-los”, embora nunca tenha chegado ao RH no caso da nossa equipa. Em vez disso, se você e/ou o resto da sua equipa reportarem a situação à direcção e ao RH, então eles podem aperceber-se onde está realmente o problema _real e, quem sabe, talvez até fazer algo a respeito.

Para completar, se/quando o RH cair sobre esta pessoa, eles podem obter tudo o que precisam da reacção instantânea desta pessoa no local.

O seu departamento de RH deveria ter algum tipo de políticas ou processos EEO/Anti-Discriminação em vigor, gostaria de me referir a eles, a última coisa de que precisa é que um comentário seja mal interpretado e que esteja coberto por algo do género venha morder-lhe. É definitivamente algo sobre o qual se deve questionar Legal/HR (se os tiver) em qualquer caso.

Uma abordagem táctica é melhor, ou deixar que essa pessoa saiba que ninguém está a dizer nada para ser intencionalmente inflamatório ou ofensivo, e ter HR/Legal lá durante esta conversa. Se essa pessoa continuar, está a mexer com a moral e a ordem e terá de a disciplinar.

Lamento que esteja a passar por isso, no entanto - é sempre difícil lidar com a cultura do PC (ou percepções deslocadas), lidar com esta com luvas de criança, aconteça o que acontecer.

HR disse-me mais tarde para não fazer comentários de barba.

Esta é uma empresa bizarra para se trabalhar. Eu iria embora porque amanhã alguém vai ficar ofendido pelos carros (um tópico macho) ou pela cor fuschia (um tópico feminista) ou pelos unicórnios, e isto será bom para os RH.

Se isto acontecesse em França, os RH também proibiriam a discussão deste tópico, pois temeriam que as pessoas morressem de riso - o que é irritante para a alocação de recursos.

Pegue um pedaço de papel e desenhe três coloridos com cabeçalhos:

What is the problem(s) | What is the cause(s) | What is the solution(s)
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                         | |

e preenche o primeiro com Jeffry said "Where did Jeff go?"(começar com factos puros sem quaisquer julgamentos é sempre um bom começo e muitas vezes um requisito para obter conversas construtivas). Depois peça para falar com a pessoa ofendida e comece com algo como

Olá. Aprendi que você ficou ofendido com o que eu disse que não foi intencional. Pode ajudar-me a compreender porquê?

e peça à pessoa para preencher as duas outras colunas com informação (e possivelmente mudar/adicionar ao problema coloumn). Não tenha medo de perguntar porquê para chegar à causa raiz.

Alguns dos possíveis resultados disto são:

• Você aprende e compreende porque é que esta pessoa se sentiu ofendida.
• A outra pessoa vai perceber que se sentiu ofendida por causa de outra coisa, foi apenas porque a sua acção desencadeou isto.
• A outra pessoa tem dificuldade em explicar porque é que se sentiu assim.

Bem, pode ser enfurecedor ser gozado, independentemente do que se faça. Se tem barba como homem, pode ser-lhe dito por muita gente para fazer a barba. Se você barbear a sua barba é gozado.

Certifique-se de que a outra pessoa não é realmente ofendida e gozada regularmente sem o seu consentimento. Todas as outras respostas parecem ignorar a possibilidade desta pessoa estar realmente a passar um mau bocado.

A partir das informações fornecidas, ninguém pode realmente dizer.

Tem de considerar que algumas pessoas são intimidadas na escola e não querem lidar com merdas dessas no trabalho. Nem mesmo nada que vá remotamente nessa direcção. Na escola não se pode realmente fazer nada porque isso aumenta o problema e muitas escolas estão-se nas tintas para isso. No trabalho, o trabalho já é stressante o suficiente e você pode processar e escalar as coisas com os RH.

Certifique-se de que você e outras pessoas não estão a ser um idiota para essa pessoa numa base constante. É sempre apenas divertido, mesmo na escola, quando as pessoas são intimidadas. Ninguém deixa essa pessoa entrar no facto de que é apenas divertido e muitas vezes quando se diz que é irónico ou a outra pessoa não consegue rir.

E sim, a indentidade de género é um problema. Se uma colega sua tivesse implantes ou remoção de cancro da mama perguntaria “Onde está o sheril?”.

Só porque é suposto os homens fazerem mais merdas não significa que todos eles gostem.

Se eles não gostam de se divertir, então simplesmente não faça nenhum com eles.

Considere o facto de eles poderem estar inseguros sobre a sua aparência ou terem sido gozados no passado. Considere também a possibilidade de essa pessoa ter PTSD/noites de ser intimidada novamente como na escola.

Se considerar alguma dessas possibilidades, então essa pessoa a escalar a questão para o RH faz sentido.

Considere que o RH pode ter informações que você não tem, e a sua proposta tem razões que não lhe foram explicitadas devido à privacidade dos ofendidos.

Uma coisa que outros respondem não cobre é que há itens que são em geral (na maioria das jurisdições) considerados ofensivos como racismo e sexismo, e qualquer pessoa ofendida por observações racistas ou sexistas tem uma causa justa (mais uma vez na maioria das jurisdições) para que essas observações sejam retiradas do seu ambiente de trabalho.

Pogonofobia (medo de pêlos faciais) não é uma delas. Nem o “medo de observações (espirituosas) sobre pêlos faciais”, se é que existe tal coisa.

Se a RH vai implementar uma política da empresa para proteger alguém que sofre de uma fobia invulgar, precisa de um diagnóstico, especialmente porque é uma restrição severa da expressão dos outros empregados no local de trabalho, pela qual podem ser responsáveis, IANAL, mas penso que podem até ser responsáveis com um diagnóstico, se o que eles não aceitam faz demasiado parte de ser humano ou empregado (imagine uma política sobre não ser capaz de descansar os cotovelos na secretária, ou não ser capaz de escrever através das linhas do papel). (Num extremo, a aracnofobia não precisa de um diagnóstico, pois manter tarântulas no local de trabalho não é considerado como parte da capacidade de se expressar no local de trabalho, dizer “ew” deve ser suficiente para que seja removido).

Vale a pena dizer que, numa boa equipa, um certo nível de zombaria mútua pode ser uma coisa boa, uma vez que proporciona uma forma de difundir as tensões e de obter potenciais problemas ao ar livre.

Para que isto funcione, é necessária uma boa liderança, que seja sensível à diferença entre desabafar e intimidar e não funcionará se os membros da sua equipa tiverem alguma base de respeito mútuo.

Parte disto é que muitas vezes é mais fácil para as pessoas brincar sobre um assunto que para fazer um discurso filosófico sério sobre ele, também fazer piadas dá à pessoa em questão a oportunidade de brincar de volta.

Como gestor pode querer estar atento a estas situações e certificar-se de que o equilíbrio geral é bastante neutro, ou seja, se a pessoa é a mas de todas as piadas, então faça com que seja o seu negócio apoiá-la na frente dos seus colegas.

Igualmente qualquer tipo de intimidação real é mau para uma equipa, pois acabará por favorecer pessoas mais agressivas em detrimento daquelas que são realmente deus no seu trabalho.

Em última análise, não há uma solução fácil para isto e resume-se à sua capacidade de ler as pessoas e as suas intenções, mas o melhor conselho é seguir os seus melhores instintos.