Como lidar com um empregado que o ignora

A forma mais fácil de abordar esta questão é começar a fazer o que deveria ter feito desde o início.

Tem de ter reuniões ocasionais 1-a-1 com todos os seus supervisores. Elas devem durar cerca de 10 minutos e ser confidenciais. Dependendo do tamanho do grupo que supervisiona, estas devem acontecer uma vez por semana ou mais.

• Como vão as coisas?
• Que dificuldades tem com os seus alunos?
• Com os seus professores?
  
• Há alguma coisa que precise para tornar o seu trabalho mais produtivo/eficaz?
• Há alguma coisa que o esteja a tornar infeliz com o seu trabalho?

• O que posso fazer para o ajudar?

• Mantenha-o curto e informal, e coloque o “Gus sombrio” algures no meio de todos eles, para que ele não se sinta de forma alguma destacado. Se ele der respostas de 1 palavra, então você pergunta: “Está a acontecer aqui alguma coisa que eu não saiba que o esteja a perturbar?”

O que quer que aconteça, mesmo que ele o ataque pessoalmente, mantenha-o cortês e sem julgamentos. Só precisa de estar no modo “Recolha de Informação”. Não tente consertar nada nessas reuniões. Apenas obtenha informações.

Se tem um problema real, deve descobri-lo. Se é algo completamente alheio a si, então não fez nada de acusatório.

Você está no escuro. Você precisa de informação. É a única coisa com que se deve preocupar neste momento.

Addendum

Talvez eu seja demasiado velho e demasiado casado para compreender estas coisas, mas acabei de olhar para o seu nome de publicação e tive mais uma ideia: Ele tem um fraquinho por si?

Estará isto a afectar o trabalho que ele faz? Se não, então não é realmente um problema. É agora um supervisor, não um colega, e, infelizmente, a amizade já não é a prioridade que era. Se ele está a trabalhar bem e a fazer o trabalho, então cumprimentá-lo é irrelevante.

Se ele não está a fazer o trabalho, então lide com isso. Mais uma vez, se ele diz “olá” não é assim tão importante.

Em qualquer dos casos, como diz o Wesley, inicie os 1-a-1 com todos os seus subordinados, certificando-se de que eles têm objectivos claros e que você dá um feedback claro, tanto positivo como negativo. Certifique-se de que eles têm as ferramentas necessárias para fazer o seu trabalho, e trabalhe na remoção de obstáculos e bloqueios de estradas para eles.

Se ainda não o fez, pergunte-lhe se está tudo bem:

Hey, $name, posso fazer-lhe uma pergunta? Reparei que tem estado muito calado nas últimas semanas e só lhe queria perguntar se está tudo bem…

Façam isso quando estiverem sozinhos sem mais ninguém a ouvir. Eu faria isto como um simples primeiro passo antes de entrar em reuniões oficiais 1:1.

Isto tem as seguintes vantagens:

• Se ele está zangado consigo por algo que fez, reconhece que reparou no seu comportamento e dá-lhe uma oportunidade de lhe dizer o que está errado. (Sim, por vezes as pessoas que estão zangadas contigo por qualquer razão não te dizem logo, mas dão-te o ombro frio e esperam que tu repares. Parece estranho, mas parece ser um comportamento humano comum.)

• Se o seu comportamento não está relacionado consigo, ele vai apreciar o gesto amigável.

Se ele disser que está tudo bem ou que não quer falar sobre isso, diga-lhe que pode vir até si se quiser falar. Então desista do assunto e deixe de se preocupar com ele.

Vai ao bowling de dez pinos, com a equipa, ou organiza alguma outra actividade adequada. Certifique-se que ele está na sua equipa.

Durante o passeio/reciclagem, encontre um momento para perguntar como vão as coisas e partilhe verdadeiramente que está mais do que um pouco preocupado com as recentes mudanças que viu. Pode ser você a causá-las, mas é importante pregá-las para que possa melhorar as coisas… em benefício da equipa.

Os altos e baixos de ganhar e perder como equipa a ir contra outras equipas, podem quebrar o gelo aqui.

Diz que quer “restaurar a comunicação”: isto sugere que talvez a comunicação, em geral, se tenha perdido.

Se se perdeu completamente, ou seja, se esta pessoa não responde mesmo quando pede informações ou atribui tarefas, então não está a fazer o seu trabalho e precisa de o abordar com bastante urgência. Parte do seu trabalho é responder ao seu supervisor. Claramente não se pode ter um 1-1, como Wesley descreve, com alguém que não está a falar. Então, é preciso escalar a situação, encontrar alguém com mais autoridade para quem esteja disposto a falar sobre o que está a fazer e porquê. Presumivelmente se a questão não puder ser resolvida ele será despedido, mas isso não precisa de ser a sua decisão.

Se a comunicação não se perdeu no que diz respeito ao trabalho, eles simplesmente já não falam consigo e não são tão amigáveis, bem, é esse o seu direito. Tem de aceitar que têm o direito de não serem grandes amigos do patrão se não o quiserem fazer. Peça ao 1-1, pergunte se você os ofendeu de alguma forma (se sim, repare isso) ou se eles têm um problema em particular. Se não encontrar nenhum problema e eles estão bem, que seja, eles não querem conversar mais consigo.

No entanto, provavelmente já foram longe demais, uma vez que, por uma questão de cortesia, os colegas devem reconhecer a presença uns dos outros, fazer e responder a saudações básicas e, na maioria dos casos, ter ocasionalmente uma conversa sem trabalho. Isto é algo que se pode discutir num contexto de trabalho: “Aceito que já não andamos juntos agora que não sou estudante, se é isso que querem. Mas dizer olá não significa que vou tentar arrastar-te para uma conversa, devias tratar-me como tratas os outros funcionários permanentes do departamento”. E tens de estar a falar a sério. Também tens de estar preparado para a possibilidade de este é a forma como ele trata os outros funcionários do departamento. Os alunos por vezes têm uma mentalidade de “nós e eles”, e basicamente não iniciam nada com pessoal ou académicos que não seja o trabalho.

Uma coisa que não deve fazer, é combinar a sua autoridade como chefe com o seu desejo de se dar bem, e ordenar-lhe que desfrute da sua companhia! Você pode ordenar que ele seja educado (embora isso tenha o potencial de piorar as coisas), mas não para desfrutar de algo que ele já não quer fazer. Para uma pessoa ocupada pode haver uma diferença fundamental entre conversar com um colega e ter que conversar com um supervisor. Esta última torna-se uma exigência baseada no trabalho do seu tempo, e o seu supervisor pode estar a julgá-lo de formas que um colega não o julga. Se é assim que ele se sente, então é apenas menos divertido do que algo que se sente inteiramente voluntário. Ele pode relaxar com o tempo, ou quando ele se formar.

Há frequentemente uma tendência para tratar uma mudança como um problema a ser resolvido. Encorajo-vos a dar um passo atrás e a pensar no que realmente faz disto um “problema”. Será a mudança no comportamento do seu colega verdadeiramente problemática, de alguma forma objectiva, que afecta funções-chave do trabalho? Ou é um problema porque contrasta com as suas expectativas de como ele deve (pelos seus padrões auto-definidos) comportar-se consigo?

Por vezes, as coisas acontecem na vida das pessoas, elas passam por mudanças. Seria estranho se um indivíduo permanecesse exactamente o mesmo ao longo do tempo. Muitas vezes julgamos as pessoas pela forma como são ** neste preciso momento** , neste preciso momento em que a nossa interacção com elas acontece. Mas se adoptarmos uma perspectiva mais distanciada, poderemos perceber que, durante um longo período de tempo, isto poderá não passar de uma pequena ondulação no desenvolvimento dinâmico do carácter dessa pessoa.

Ninguém sabe realmente o que está a acontecer na cabeça, no coração e na vida de outras pessoas. Por vezes acontecem coisas que podem afectá-los profundamente e que nada têm a ver com os outros, mas sim com alguma mudança de atitude que não tem realmente a ver consigo, mas com algo que acontece neles, por isso tem realmente a ver com eles. E assim, por vezes, a abordagem mais sábia pode ser não atacar o “problema” de frente e tentar “resolvê-lo”, mas dar à pessoa algum tempo e espaço, e ver se ela pode encontrar uma maneira de ultrapassar isto por si própria. Nunca se sabe se o seu envolvimento irá causar resolução ou agregação, há sempre esse risco.

Tem de usar o seu próprio discernimento, mas encorajo-o a reflectir cuidadosamente sobre a questão em causa e a interrogar-se sobre a certeza de que a melhor opção é enfrentar este problema de frente. Tente distinguir duas coisas: a sua abordagem preferida para resolver questões que se adequam ao seu próprio carácter e estilo de interacção, e a abordagem que pode ser mais eficaz para a pessoa que está a demonstrar um comportamento que considera problemático.

Se a resposta é “Não tenho tanta certeza”, então talvez possa envolver-se na “recolha de informação” que outros estão a sugerir aqui (o que é uma boa ideia), mas de uma forma indirecta. Tente cuidadosamente observar-se e educar-se, sem necessariamente se envolver. É um bom equilíbrio, mas seleccionar a abordagem mais apropriada para uma questão (percebida) de pessoal, e saber quando ser mais ou menos proactivo, é alguma da arte e ciência da supervisão.

Eu diria que se realmente tem dificuldade em perceber o que pode ter feito ou dito, então provavelmente não se trata directamente de si, mas de algo na vida dessa pessoa que pode simplesmente reflectir-se em si, como uma projecção num ecrã. Ser o ecrã não é o mesmo que ser o culpado. É fácil levar a projecção pessoalmente, mas por vezes uma forma melhor é usar isto como uma oportunidade para trabalhar um pouco no seu own, para aprender a estabelecer limites psicológicos saudáveis.

Alguns recursos: http://www.wikihow.com/Stop-Taking-Things-Personally http://www.inc.com/minda-zetlin/employee-facing-personal-problems-heres-what-to-do.html

Espero que isto proporcione uma perspectiva um pouco diferente do que já foi dito. Boa sorte!

Como supervisor, é necessário abordar estas questões, mesmo que sejam dolorosas. Outras pessoas vão reparar que ele o ignora e perde o respeito por si. Se ele estiver zangado com alguma coisa, então o facto de não a abordar imediatamente irá piorar a situação. Se ele tem um problema pessoal, então tem de estar ciente de que está a afectar o local de trabalho.

Por vezes, o primeiro passo é ignorar alguém, e depois recusa-se a fazer tarefas atribuídas ou a falar mal da pessoa com os outros. Ignorar o seu supervisor é quase sempre algo mau no local de trabalho. Provoca ondulações que podem afectar a sua capacidade de supervisionar o resto do pessoal.

Por isso precisa de ter uma discussão com essa pessoa sobre o comportamento e o que o está a causar. Também precisa de tornar claras as suas expectativas em relação ao comportamento no trabalho, especialmente se ele optar por não lhe falar sobre a causa.

Lembre-se que a atitude faz parte do seu desempenho profissional, ele precisa de saber que você espera cortesia.

O que está obviamente a acontecer aqui, é que o tipo tem um fraquinho por si.

O que ele está a fazer é uma jogada de poder. Quando um tipo que não tem muita experiência em relacionamentos está numa situação em que o seu interesse está numa posição de poder superior à dele, ele geralmente faz duas coisas, com base no seu tipo de personalidade. Ele irá procurá-lo como um troféu ou irá tentar estabelecer-se como um igual em estatuto para si. Assim, um empregado do sexo masculino numa relação com um superior do sexo feminino tentará exagerar os termos da relação, a fim de reobter o equilíbrio percebido numa relação. Neste caso, ele fá-lo através de uma cereja. Ao fazê-lo, ele obriga-te a ir ter com ele e terás de o fazer, porque é tua função trabalhar com os teus subordinados.

Se não tens interesse nele, a melhor maneira de contornar isto é arranjares um namorado fosho e certificares-te de que ele o conhece. Quando ele souber que não está à sua vista, muito provavelmente irá entrar num modo de órbita secundário e deixará de o cercar. Se você tem interesse nele, então você simplesmente tem que ceder um pouco, estabelecer uma relação com ele, então, o poder da relação comercial para garantir que ele entenda que no trabalho você é o chefe.