Recebi um aviso escrito para o meu desempenho, como posso salvar o meu emprego?

Prepare-se para o pior caso:

Esta situação parece que o seu gestor está a lançar os alicerces para o despedir. No seu cargo, eu esperaria que ** em 30 dias, fosse chamado ao gabinete do seu director e fosse despedido**. Sim, mesmo que melhore, e não, provavelmente não há nada que possa fazer neste momento para mudar isso. No mínimo, o seu gerente já decidiu que o quer despedir, e vai aproveitar qualquer desculpa para o fazer.

E francamente, mesmo que não seja esse o caso (o que creio ser muito improvável), é sempre um bom conselho preparar-se para o pior enquanto espera pelo melhor, por isso o mais sensato é preparar-se para ser despedido dentro de um mês, independentemente disso.

Como tal, a única opção que tem é arranjar um novo emprego, antes de perder este. (Diz-se muitas vezes que a melhor referência para um emprego é ter um, por isso se esperar até depois de ser despedido, vai achar substancialmente mais difícil arranjar outro emprego)

Espere pelo melhor:

Contudo, embora seja importante estar preparado para o pior cenário e olhar para outras opções, vai querer manter o seu chefe feliz e trabalhar para “melhorar” de acordo com o plano que ele lhe deu. (As outras respostas aqui abordaram como fazer isso muito melhor do que eu poderia, por isso consulte-as para saber como fazer isso). Se nada mais, mostrar melhorias e manter o patrão feliz dar-lhe-á pelo menos um pouco de espaço para respirar… e se não melhorar, poderá ver-se despedido dentro de 30 dias, como se observa no seu PIP.

Mas mais uma vez, porque é tão importante preparar-se para ser despedido no final do seu PIP, fora do horário de 9-5, deve estar a bater com força no pavimento e a arranjar um novo emprego (e durante as horas de almoço, também). Receber uma ou duas ofertas de emprego é também a única forma segura de ficar por aqui e descobrir se vai ou não ser despedido, caso esteja decidido a não mudar de emprego por qualquer razão.

É uma seca, e eu próprio já lá estive, mas isso é realmente o melhor para si.

O que é que eu ponho nesse plano, para além dos pontos óbvios?

Fornece uma lista de acções que vai tomar para mostrar ao seu gestor que está a melhorar nas áreas que ele vê como deficientes. Não importa se você era realmente deficiente ou não, você parecia ser deficiente e isso é tudo o que importa. Por isso, agora tem de mostrar ao seu gestor que está a ter um desempenho à altura das expectativas que tem em relação ao futuro. Não se concentre no passado, apenas olhe para o futuro. Leve isto a sério. Não fique sarcástico ou amargurado por ter de fazer isto ou tente “marcar uma posição” com as suas sugestões de acção.

Refuto as suas falsas alegações? Temos uma discussão semelhante agendada para amanhã.

Não. O seu chefe não quer ouvir desculpas ou que lhe diga que ele está errado. Refutar as suas afirmações só o vai colocar ainda mais do seu lado mau.

Amanhã vai falar sobre o plano que tem e pedir-lhe ajuda na forma como pode abordar qualquer uma das questões que não conseguiu resolver de forma adequada. Não discuta com ele. Se ele lhe der um item de acção vaga, não discuta com ele na altura; a sua função é descobrir como pode cumprir esse requisito. Depois de ter pensado em como completar o item de acção, se ainda estiver inseguro, então pode levar o que tem para ele e perguntar se é isso que ele quis dizer. Se não for, então peça-lhe que o esclareça ou lhe diga como o pode fazer. Se o item de acção parecer impossível, basta dizer OK, farei o meu melhor.

Comunico o facto de que a microgestão não vai ajudar? O meu chefe foi muito hostil comigo na reunião, salientando que só há duas formas de sair disto e que eu “sei onde está a porta”. É a primeira vez que ele lidera uma equipa, o seu último cargo foi o de gestor do produto. Desde que ele começou, há um ano, a nossa equipa diminuiu 30%.

Aqui está a verdade da sua situação: tem um pé fora da porta e se o seu gestor fosse autorizado a retirá-lo agora mesmo, provavelmente já estaria fora. O seu manager passou por muito trabalho para chegar a este ponto. As suas expectativas para si são baixas e não é provável que ele lhe dê qualquer folga nesta altura.

Ele não tem qualquer intenção de o ajudar, o objectivo deste exercício é forjá-lo a um funcionário de qualidade ou quebrá-lo. Ou o faz mais forte, e com uma melhor compreensão entre os dois quais são as expectativas, ou vai-se embora. Se ele vos der um item de acção impossível na vossa reunião de amanhã, apercebam-se de que é dele se saírem da linha. É o proverbial machado sobre o vosso pescoço. Está lá para te fazer sentir desconfortável e para te lembrar que o teu futuro com a empresa está nas mãos dele.

Outra coisa a considerar é se fizeste alguma coisa para chatear o teu manager ou para os fazer parecer mal? Se o fez, tem de o descobrir antes do seu mês acabar. A sua maior acção aqui é pedir desculpa por ter pisado os dedos dos pés do seu gerente e admitir que estava errado por o ter feito. Não arranje desculpas aqui; o dano está feito e o seu gerente não quer ouvi-lo. Reconheça que estava errado, aceite completamente a responsabilidade pelas suas acções, peça desculpa e prometa fazer melhor no futuro.

Se fez o seu manager parecer mau, mas o que fez não foi tecnicamente errado, deve esperar algumas semanas para pedir desculpa. Isto seria como apontar, numa reunião com os seus gestores, os erros que cometeu ou mesmo apenas corrigi-lo publicamente nessa situação. Tem de saltar primeiro pelos seus aros e demonstrar que pode ser um bom soldado. Deixe-o dar o primeiro passo ao reconhecer que o senhor está a fazer melhor. Depois pode “dar a César o que é devido”. Pedir desculpas agora irá agir para assinalar que ele está a agir como um valentão infantil. E como ele é um rufia infantil com a sua carreira nas mãos agora mesmo, isso não é uma boa ideia.

Para que conste: Eu não estou a aceitar o comportamento do seu manager, apenas a tentar esclarecer a sua situação, e fornecer-lhe um roteiro que lhe permita avançar sem ser despedido. Faço questão de procurar também outras opções. É perfeitamente possível que não haja nada que possa fazer para salvar o seu emprego, apenas para prolongar o seu período de emprego por alguns meses. Estar preparado tornará muito mais fácil aterrar de pé.

A pergunta: o que posso fazer?

Tem de o fazer:

• Aceitar a posição em que se encontra e cooperar da forma mais amigável possível
• Descobrir como comunicar correctamente o seu paradeiro, e fazê-lo de forma consistente
• Tentar melhorar significativamente no prazo de 30 dias
• Trabalhar 9 a 5
• Compensar os longos almoços
• Mudar a sua secretária
• Produzir o plano escrito conforme necessário
• Acima de tudo, **Como já foi referido, um Plano de Melhoria de Desempenho é muitas vezes o último passo antes de ser despedido. Certamente esta não é a primeira vez que o seu chefe indica que o seu desempenho está abaixo das normas. Infelizmente, a última vez que o ouvir será quase certamente dentro de 30 dias quando terminar.

Os passos que lhe são exigidos são necessários para ter alguma hipótese de salvar o seu emprego. Infelizmente, o mais provável é que ainda não funcione.

O que devo colocar nesse plano, para além dos pontos óbvios?

Basta colocar os pontos óbvios, e indicar que se vai esforçar. Embora possa tentar salvar o seu emprego aqui, o seu principal objectivo deve ser sair em condições tão boas quanto possível. Há uma grande diferença entre sair quando não está em boa forma para o papel e sair depois de não se ter dado ao trabalho de tentar. O primeiro caso pode conseguir-lhe boas indicações, o segundo caso quase de certeza que não.

Refuto as suas falsas alegações? Temos uma discussão semelhante agendada para amanhã.

É quase certo que não vai importar. Quando chega à fase do Plano de Melhoria do Desempenho, a discussão sobre falsas alegações é normalmente discutível. Já indicou que há pelo menos algum mérito nas reivindicações gerais - encontrar um ou dois pontos que não sejam exactos é pouco provável que importe, e que se apresentem como queixas de um trabalhador falhado.

Comunico que a microgestão não vai ajudar? O meu patrão foi muito hostil comigo na reunião, salientando que só há duas formas de sair disto, e que eu “sei onde está a porta”. É a primeira vez que ele lidera uma equipa, o seu último cargo foi o de gestor do produto. Desde que ele começou, há um ano, a nossa equipa diminuiu 30%.

Mais uma vez, está no caminho do Plano de Melhoria de Desempenho. Apontar as falhas do seu chefe não vai ajudar.

Mais informações aqui: [ É ilegal para um gestor admitir um Plano de Melhoria de Desempenho é apenas uma formalidade? (https://workplace.stackexchange.com/questions/19984/is-it-illegal-for-a-manager-to-admit-a-performance-improvement-plan-is-just-a-fo)

(Nota: Se está numa posição sindical, deve falar com o seu representante sindical local. Tudo é diferente quando existem fortes regras sindicais!)

Se desistir não é uma opção, então presumo que o despedimento também não é o que se pretende. Infelizmente, neste momento precisa de salvar o seu emprego e depois pode lidar com as falsas acusações.

Portanto, imediatamente, precisa de resolver questões que são parcialmente verdadeiras, independentemente das circunstâncias pessoais. E isso deve fazer parte do relatório escrito. Só depois de ter recuperado alguma confiança, e de demonstrar que está a abordar activamente as preocupações, pode dirigir-se a ele e salientar que foi cego em relação a algumas das acusações. Faça-o com calma. Depois pergunte-lhe se está disposto a vir ter consigo imediatamente quando tiver preocupações, para que possa agir imediatamente.

Se existe NO verdade em algumas acusações, examinou as suas acções, e a acusação não é apenas parcialmente falsa, mas totalmente falsa, então poderá valer a pena abordar essa questão com a HR. No entanto, como há alguma verdade em pelo menos algumas das acusações, o senhor está numa posição muito fraca. A sua melhor aposta é melhorar primeiro essa posição, e depois lidar com quaisquer acusações totalmente falsas que subsistam. (E, como o Chade correctamente refere nos comentários, isto é arriscado e muito pouco provável que ajude. Penso que há casos em que isso é possível, mas normalmente quando não há base para QUALQUER acusação, provas sólidas disso e outras questões sobre este gestor conhecidas dos RH de outras fontes. Mesmo assim, pode ser uma tarefa difícil, sem qualquer garantia de sucesso)

Update: a resposta à pergunta b) ajudará na pergunta a). É necessário abordar cada preocupação levantada, tanto a legítima como a não legítima. Enumere a preocupação e depois enumere o que pretende fazer para a resolver, pelo menos a curto prazo. Seja brutalmente honesto consigo mesmo, o que os ajudará a ver que está a levar isto a sério.

• Não comunicar o paradeiro - indique como o manterá actualizado sobre o seu paradeiro. Seja você mesmo microgerente aqui, para que talvez ele não sinta necessidade de o fazer.
• motivação
• responsabilidade pelas responsabilidades - enumere os locais onde pensa que falhou ou não fez tão bem quanto deveria, e o que planeia fazer em adição
• reuniões de escritório
• qualquer outra coisa mencionada

Não admita coisas que realmente não fez, mas aborde cada ponto da forma mais honesta possível, com coisas específicas que planeia fazer e que ajudarão a mitigar cada área alegadamente problemática. Se realmente participou em todas as reuniões do gabinete, por exemplo, continue a enumerá-las, mas também enumere cada reunião em que participou. (Talvez esteja a faltar a reuniões que o chefe não lhe tenha convidado.) Não dê desculpas, não se emocione, dê apenas factos sérios.

Tem de ter a atitude de perceber que isto é sério, está a levá-lo a sério, e aqui estão formas específicas de abordar cada ponto. Esperamos que o RH também faça parte disto, por isso, qualquer invenção do chefe é destacada, não especificamente por si, mas pela sua ausência nesta reunião subsequente.

O que é que eu ponho nesse plano

Trabalhar o plano como uma candidatura a emprego. Foi-lhe dito para fazer certas mudanças (como se uma candidatura de emprego tivesse critérios essenciais e desejáveis), o plano deve assinalar cada mudança com pelo menos uma e, de preferência, coisas mais específicas que você fará para conseguir essa mudança.

Alguns deles parecem bastante fáceis, “Não estou a comunicar correctamente o meu paradeiro”. Por isso, tem de informar o seu chefe sem falhas da sua localização durante o horário de trabalho, incluindo quando trabalha em casa. Parte disto pode ser apenas comunicar o seu horário, “hoje estarei longe da minha secretária entre 10:30 - 11:45 na reunião X e 2:30 - 3:00 para uma discussão na secretária Y. Vou almoçar às 12:30”. Trabalho a tempo inteiro em casa e é conveniente fazer horários flexíveis, “oh, demoro 15 minutos a pôr alguma roupa suja e a compensar mais tarde”. Não faça isto, vai parecer que não responde se alguém lhe enviar mensagens instantâneas ou o que quer que seja. Sente-se à sua secretária e fique sentado. No escritório, chegue ao trabalho a horas e saia tarde. Registe as horas que chega e sai a cada fim do dia e a cada lado do almoço.

Alguns deles parecem bastante difíceis de fazer um plano para, “recuperar a confiança do seu chefe”. Lembre-se que os objectivos têm de ser SMART, por isso está à procura de medidas que possa tomar _ com resultados mensuráveis que mostrem que a confiança foi recuperada_. Talvez precises de perguntar ao teu patrão o que é que ele tomaria como sinais de que começou a confiar em ti novamente. Documentar o trabalho que produz enquanto está em casa seria algo. Desistir desse dia de trabalho em casa é provavelmente o que ele quer, tens de fazer uma chamada se o vais fazer.

Não digas que “alegadamente” perdeste a confiança dos teus companheiros de equipa. É evidente que pensa que não perdeu, mas o seu chefe e o seu RH não se importam com a sua opinião sobre o assunto. Para efeitos do exercício, finja que o fez, e invente algo que possa fazer para mostrar objectivamente que “recuperou” a confiança deles. 30 dias depois, todos eles estão a fornecer provas de que confiam em si, embora não tenha a certeza de que forma essas provas assumiriam - testemunhos? Exemplos deles deixando-o com tarefas vitais para completar? Seja o que for, se de facto confiam em si, então a recolha não é o problema, pensando no que deveria ser. Se os seus colegas de equipa confiam em si (e o seu chefe confia neles), então construa o seu plano para que eles forneçam provas de apoio no maior número possível de pontos (sem lhes pedir que demorem muito tempo, claro, uma vez que não quer que o seu chefe o veja como distraindo os outros). Eles são as testemunhas de tudo o que você faz bem.

Penso que o “participar activamente em reuniões” é um campo minado. Agora você tem que falar nas reuniões, mas se o seu chefe é realmente hostil para consigo, isso dá-lhe muitas oportunidades de o abater. Não sabendo nada sobre as suas reuniões, não sei o que dizer sobre isto, a não ser: descubra o que deve fazer nas reuniões, escreva que o vai fazer, mas tente não exagerar e evitar qualquer conflito nas reuniões.

A motivação é complicada. “Sim, dentro de 30 dias vou adorar o meu trabalho que me tem em medidas especiais e vou adorar especialmente o meu patrão que agora me tem na linha da frente todo o dia porque pensa que lhe minto sobre se estou a trabalhar ou não”. Não sou exactamente a favor_ de apenas mentir para cobrir este ponto, mas receio que tenha de o fazer. Não digas uma mentira que possa ser objectivamente determinada de forma falsa por mais ninguém. Os teus pensamentos são os teus, por isso “estar motivado” não é realmente distinguível de “parecer motivado”. A sua tarefa é parecer motivado, chamando-lhe ao mesmo tempo “estar motivado”. “Estou altamente motivado pelo medo de ser despedido” pode ser verdade, mas não é o que o seu empregador está a pensar quando diz que quer trabalhadores altamente motivados. Ou mesmo que não o admitam.

“Não ser responsável pelas minhas responsabilidades” é vago, mas veja a sua descrição de funções e quaisquer descrições menos formais das suas responsabilidades e descubra quais são os problemas. Se realmente não está a cumprir as suas responsabilidades vitais, então independentemente da razão, na verdade você não é de confiança. Talvez não seja de confiança por uma razão muito boa, e o seu chefe está a ser injusto em não simpatizar com isso. Mas o facto é que o negócio não pode confiar em si se não estiver a fazer tudo. Por isso, tem de se pôr a par disso.

Refuto as suas falsas alegações?

Não concorde explicitamente que tomou alguma medida que não tomou. Mas algumas coisas são chamadas a julgamento, como se os seus colegas de equipa confiam em si em grau suficiente, e claramente a opinião do seu chefe difere da sua. O RH certamente pensa mais no seu julgamento do que no seu.

Suspeito que discutir detalhes de qualquer uma destas _ agora mesmo_, mesmo acções específicas que o seu patrão tenha imaginado, não é sensato. Você pode querer levantar qualquer mentira com o RH, após um período adequado para que você as considere e prepare a sua resposta. Por exemplo se o seu chefe afirma que chega frequentemente atrasado ao trabalho e, de facto, chegou 5 minutos mais cedo todos os dias nos últimos 6 meses, então tem uma queixa clara que o RH pensou levar a sério, mas que, dadas as circunstâncias, pode não levar a sério.

Depois de entregar o seu plano, pode pedir ao RH uma mediação mais formal das disputas baseadas em factos entre si e o seu chefe. Mas com base na forma como o RH lidou com isto até agora, parece-me que vai ter sorte em conseguir uma. No entanto, não estou na HR, e eles podem ser cheios de surpresas.

Tenha em mente, ao lidar com a HR, que o seu chefe tem provavelmente medo de ser julgado por eles como um falhado como chefe. Isto é mais um perigo para si do que um activo.

Comunico que a microgestão não vai ajudar?

Não, e mesmo que esteja certo de que não vai ajudar, esse facto é irrelevante. Eles não lhe estão a pedir a sua opinião sobre se a micromanagement vai ajudar, eles estão a informá-lo da sua decisão de o micromanejar. É isso que vai acontecer, independentemente de ajudar.

Além disso, o seu chefe aparentemente pensa que o vai ajudar, e é pouco provável que mude de ideias ou que convença os RH a aceitar a sua avaliação dos seus efeitos como mais exacta do que a dele. Talvez um dos pontos do seu plano para recuperar a confiança dele (a versão privada, não aquela que lhe envia) seja não lhe dizer como fazer o seu trabalho.

Isto é parcialmente verdade devido ao facto de eu lidar actualmente com questões pessoais fora do trabalho que não me sinto confortável em revelar a nenhum dos meus colegas de trabalho, incluindo o meu patrão.

Infelizmente os empregadores não lhe dão a opção de dizer: “Actualmente não sou capaz de fazer o meu trabalho e não me sinto confortável em lhe dizer porquê”. Tem de considerar seriamente a forma como vai trabalhar em torno destas questões, porque já ultrapassou o ponto em que vai ter uma consideração muito especial se as levantar agora. Mesmo que se trate de uma questão algo protegida como a doença ou a deficiência, só se tem um problema de credibilidade ao mencioná-lo após um período prolongado de subdesempenho e um aviso escrito.

Lamento que a sua relação com o seu chefe seja tão má que não tenha tido qualquer oportunidade de explicar ou mitigar estes problemas antes de eles se terem somado a um aviso escrito, mas aí está ele. É pouco provável que ele confie em qualquer explicação que você dê agora.

Penso que pode ser uma boa ideia rever alguns dos pontos-chave e ver se são áreas em que se tem andado a descuidar e em que realmente precisa de melhorar, ou se o seu chefe está a exagerar (como diz).

“não comunicar correctamente o meu paradeiro ”

O que é que isto significa exactamente? Não aparece para trabalhar a tempo? Vai sair mais cedo? Está a fazer intervalos de almoço excessivamente longos? Está ausente da sua secretária pelo que parece não ser uma razão aparente?

Um bom funcionário tende a não ter de se preocupar com este tipo de coisas, uma vez que está a fazer as coisas e um bom gestor tende a não estar no negócio de gerir o tempo das pessoas, concentrando-se antes no que está a ser entregue.

“não motivado ”

Não está motivado? Qual a razão pela qual não está motivado? Dito isto, não sinto que ter um colaborador sem motivação recaia tudo no colaborador que não está motivado.

“não ser responsável pelas minhas responsabilidades dentro da equipa ”

Este destaca-se. Não está a conseguir fazer o seu trabalho? A razão pela qual não está a fazer o seu trabalho é porque não está a dedicar tempo suficiente ao trabalho, ou é porque o seu chefe tem expectativas demasiado elevadas?

“não participar activamente em reuniões de escritório ”

O que faz durante as reuniões de escritório? Está de todo a participar nas reuniões? Os outros membros da sua equipa contribuem mais para a reunião do que você?

Independentemente disso, menciona que o seu chefe está a fazer falsas acusações? É possível que isto seja para construir o seu caso contra si. As empresas estão sempre preocupadas com processos judiciais, e o RH provavelmente pediu-lhe que lhe fornecesse uma lista de formas de “agir”.

Você diz que perder o seu emprego não é uma opção, importa-se de explicar porque é que não é uma opção? Há quanto tempo é que mantém o emprego? Alguma vez o seu actual gestor ficou satisfeito com o seu trabalho, ou ficou sempre insatisfeito.

Sinto que tudo o que menciona não é na verdade a fonte do problema, mas sim um sintoma de outra coisa.

** Uma última nota**

Não revelou ao seu chefe que estava a ter problemas pessoais que claramente sentia que estavam a afectar o seu trabalho. Um bom patrão preocupa-se com o bem estar dos seus empregados e/ou preocupa-se com os seus empregados. Porquê? Porque os funcionários felizes tendem a ser mais produtivos. E os funcionários produtivos tendem a cumprir prazos. Um gestor que ignora este facto está destinado ao fracasso.

A pergunta: o que posso fazer?

Acima de tudo, o que se deve colocar no plano são acções claras, mensuráveis e exequíveis. Este não é um momento para ser vago, é um momento para ficar absolutamente claro sobre o que deve fazer se quiser manter o seu emprego. E é altura de considerar, você mesmo, se está em posição de realizar estas coisas e quais as suas outras opções.

Como filosofia básica - mantenha o foco em si, no seu trabalho, nas exigências que lhe são impostas e na sua capacidade de as satisfazer. Não se distraia com as falhas do seu chefe, a atitude dele, o seu gosto ou desgosto por tudo isto ou por qualquer outra pessoa envolvida no seu trabalho. Concentre-se em fazer um plano e depois conheça o plano.

** O que devo colocar nesse plano, para além dos pontos óbvios?**

Se tem uma situação séria de vida familiar/médica/pessoal, precisa de sensibilizar o seu patrão e o seu RH, e ser claro sobre o que pode e não pode fazer à luz destas limitações. Não precisa de entrar em muitos detalhes aqui, mas precisa de esclarecer a natureza básica da questão e precisa de ser capaz de dizer que alojamento precisa e como vai cumprir

Por exemplo - se chegar às 9 e sair às 5 e tirar uma meia hora de almoço todos os dias são as suas expectativas declaradas, e sabe que tem de sair cedo um dia por semana e tirar um longo almoço um dia por semana - fale nisto. Fale com o seu gerente quando isto acontecer, e como você vai compensar o trabalho quando isto acontecer. Não espere que as acomodações passadas funcionem (como o trabalho em casa), uma vez que claramente não funcionaram - encontre uma forma de ambos conseguirem o que precisam.

Também - obtenha clareza sobre o tipo de trabalho que precisa de ser feito e o que é “suficientemente bom” - se ele achar que você fez um mau trabalho, e você achar que fez um bom trabalho, há aqui um problema. Faça pressão para obter feedback sobre o que está errado com o seu trabalho, esteja aberto a ouvir porquê e encontre uma forma de esclarecer as expectativas ao escrever o plano. Quer ter a certeza de que quando terminar o trabalho em 30 dias, não vai ouvir “não suficientemente bom” porque não compreendeu o plano.

** Refuto as suas falsas alegações?

Aconselho-o a clarificar preocupações que ele levantou que não fazem sentido para si porque, pela sua definição, não fez o que ele alega.

Aconselho-o a NÃO refutar as suas falsas alegações.

A diferença faz sentido aqui? Entrar numa sala e dizer ao seu chefe: “Está errado, eu não fiz isso” não é susceptível de salvar o seu emprego. Se sente que esta é a única resposta válida, então deve desistir, porque não está preparado para fazer cedências.

Mas se quer tentar manter o seu emprego, tem de ser capaz de entrar e dizer “Não compreendo a sua afirmação - vejo que fiz isto, mas não é a mesma isto - pode descrever o evento de uma forma diferente para que eu possa compreender o seu ponto de vista”? Ele tem o poder aqui, e uma batalha “errada/direita” aqui não lhe vai ganhar nada.

** Comunico o facto de que a microgestão não vai ajudar?**

Não penso que alguém (mesmo o seu chefe) seja um grande fã da microgestão. Na verdade, é preciso muito tempo e muita energia. Mas a atenção excessiva ao comportamento dos colaboradores acontece quando há um problema com o desempenho. O gestor tem de prestar alguma atenção extra para ver o que na terra correu mal, na verdade, eles são muitas vezes responsabilizados pelos registos diários e pelo seguimento por parte dos RH para poder fazer um Plano de Melhoria de Desempenho.

Esse nível de escrutínio é micromanagement.

O que você can faz é trabalhar com ele um processo para verificar, manter a comunicação e obter as suas necessidades respondidas para que você tenha os recursos necessários para fazer o trabalho que lhe é atribuído e cumprir os objectivos do plano.

Você can fala sobre formas de ele saber que você está a fazer o seu trabalho (para além de olhar para si enquanto o faz) que o ajudarão a formar um melhor padrão de trabalho entre vocês os dois. Isso também ajuda a redefinir o que a sua gestão de vocês deve ser.

O meu patrão foi muito hostil comigo na reunião, salientando que só há duas saídas e que eu “sei onde está a porta”. É a primeira vez que ele lidera uma equipa, o seu último cargo foi o de gestor do produto. Desde que ele começou, há um ano, a nossa equipa diminuiu 30%.

Com toda a honestidade, nada disto importa. Isto é sobre o seu trabalho, não o dele. Se a estrutura da empresa e a equipa jurídica são razoáveis, ele pode muito bem ter uma lista de razões pelas quais o seu desempenho não tem sido melhor, e é pelo seu desempenho que está a ser responsabilizado. Independentemente do que sente por ele, terá de ser bem sucedido apesar do seu chefe.

Seria impossível para mim acrescentar à cornucópia de excelentes conselhos que já aqui foram feitos, excepto sublinhar (e desenhar uma linha dupla abaixo):   “Get the hell out of there, quickly!”

Parece-me que você tem um “chefe venenoso”. Ele sabe como carregar nos seus botões, e os seus botões são muito facilmente carregados. Ele quer claramente controlar os seus empregados, talvez por ressentimento. Não importa. Os seus dias estão claramente contados. Você não tem estabilidade no emprego e provavelmente não tem nenhuma boa referência futura. “Salvar” uma situação destas não é realmente possível.

Deve estar ciente de que, de qualquer forma, poderá em breve enfrentar um período de desemprego de qualquer forma. Se nunca enfrentou um período destes na sua vida, poderá recear que não consiga sobreviver. Mas, por vezes, estar “sem emprego” é melhor do que passar mais um dia num emprego que é venenoso. Passe cem por cento do seu tempo sem trabalhar a “comprar o seu currículo”.

Devido a eu lidar actualmente com questões pessoais fora do trabalho que não me sinto confortável em revelar a nenhum dos meus colegas de trabalho, incluindo o meu chefe.

Sugiro que consulte um advogado especializado em questões laborais, e talvez fale com os RH.

Não sei onde trabalha. Dependendo da jurisdição e da natureza do seu problema, o seu empregador pode ter alguma responsabilidade em acomodá-lo, por exemplo, se você ou um membro da sua família estiver doente.

IMO:

• Não têm a responsabilidade de o alojar se não comunicar com eles
• A melhor altura para comunicar é antes de ser despedido
• Um advogado (com o tipo de experiência especializada que pode contratar se for despedido ilegalmente) é alguém que o pode aconselhar antes de falar com o HR
• Em teoria, o HR pode ser alguém com quem pode falar se tiver problemas com o seu patrão
• Na prática, Os RH podem trabalhar para ou com os advogados da empresa, por isso talvez seja melhor obter alguns conselhos de um advogado seu antes de falar com eles
• O Direito é complicado; pode incluir direitos humanos, o seu contrato de trabalho, calúnia, despedimento construtivo, etc.

Sobre not being accountable for my responsibilities within the team.

O que está nisto? Acha que algo que fez ou não fez perturbou algum dos membros da equipa, e que eles se queixaram ao seu chefe? Ou acha que isto é mais uma projecção do seu chefe de algo que ele pensa que afecta a equipa? O senhor diz que o seu patrão teve uma atitude hostil para consigo. Acha que isso é partilhado por alguns dos outros membros da equipa? Talvez alguém o inveje por trabalhar em casa? Existem outros membros da equipa que possam estar na mesma posição que você e receiam que sejam os próximos em jogo (embora tenha dito que foi uma surpresa para si, se tomar consciência da sua situação, talvez alguém possa começar a pensar quem será o próximo).

De qualquer forma, sugiro que faça uma ronda e peça a opinião dos membros da sua equipa (conversas privadas de um para um). Pergunte-lhes: “Têm algum contributo e sugestões sobre como posso melhorar a minha contribuição para a equipa? Tome notas, e para todas as sugestões pergunte porque é que mencionou isso. Tenha medo de perguntar porquê repetidamente, veja 5 porquê , mas se sim informe porque o está a fazer para evitar que eles o interpretem mal por ser lento a perceber o que lhe estão a dizer.

Tenha em mente que embora eu ache que falar com os membros da sua equipa é importante, não deve gastar uma quantidade desproporcional de tempo com isto em comparação com outras coisas que o seu chefe acha que são importantes. Provavelmente a melhor abordagem é discutir com o seu chefe que quer falar com os membros da equipa (este será então um dos seus pontos no plano) e depois obter alguma orientação sobre quanto tempo gastar com isso.

Em relação a I was given an order to move desks such that my boss could see everything I do any time he raises his head..

Disclaimer: a minha opinião pessoal é que este é um requisito bastante irracional e quase infantil. Eu suspeito que ele tem algum problema com medo e/ou raiva que influencia isso (muito possivelmente algo que ele não está conscientemente consciente). Ter essas questões é bastante comum, e as pessoas não são más pessoas por causa disso. Elas apenas têm um problema não resolvido com as suas emoções.

Dito isto, eu talvez tentasse "desafiar” isto ligeiramente, perguntando-lhe o que é que ele quer alcançar com isso. Desafiar é aqui uma palavra errada, o que eu procuro é tentar expor as causas que o levam a sugerir isto. Desafio também pode ter um aspecto negativo que eu não procuro. Na verdade, se o fizer, tem de manter absolutamente todos os seus próprios juízos de lado e abordá-los com uma mentalidade de pura curiosidade a 100%. Tente compreender porque é que ele pensa que esta é uma boa ideia. Se não consegue, então não o faça.

• Para fazer isto de uma forma neutra, pode criar uma matriz de resolução de problemas1 - um pedaço de papel dividido em quatro colunas com títulos:

• Quais são os problemas?

• Quais são as causas?

• O que pode ser feito?

• Quem o deve fazer?

Preencher previamente com “Move desk so {boss’ name} can see me all time” e “{your name}” nas duas últimas colunas. Diga que gostaria de compreender melhor porque é que ele acha que esta é uma boa ideia, e repita perguntando porquê e obtenha várias encarnações de problemas e causas (ref 5 porquê).

Esteja muito atento à forma como ele responde a este tipo de interrogatório. Se encontrar resistência activa da parte dele ou sentir que ele se sente ameaçado, não o pressione e deixe-se ficar por aí. Este é o problema que ele tem de resolver. Só pode ajudar se tomar consciência disso. E mais uma vez, tem de abordar esta questão sem qualquer juízo de valor da sua parte. Se ele sentir algum julgamento negativo em seu nome, provavelmente ficará na defensiva e não fará qualquer reflexão sobre o seu próprio comportamento.

1 As duas primeiras colunas de uma matriz de resolução de problemas estão na minha experiência, de longe, a mais importante. Quando as coisas são resolvidas ali, o conteúdo das outras duas segue quase naturalmente o conteúdo das outras duas.