Empregado (o meu relatório directo) com mau desempenho devido ao jejum religioso - como abordar?

A minha pergunta é: como lidar com o subdesempenho e os erros com um funcionário que é um mau desempenho de qualquer forma, mas que está no “ponto de ruptura” devido ao jejum religioso?

Não o trate como um problema de jejum, tal como qualquer outro problema de desempenho. O Charlie está a usá-lo como desculpa.

Eu jejuo regularmente, não tem impacto no meu desempenho no trabalho porque não o deixo.

Na minha opinião, o seu maior problema não é o Charlie ou o seu jejum, é o seguinte:

temos pouco pessoal de qualquer forma e normalmente trabalhamos em modo “overclock” para cumprir prazos. Somos uma equipa de 3, incluindo eu como chefe de equipa/director de linha, mas devíamos ser mais como 5

Parece que ainda não considerou que operar em modo de crise perpétua poderia ser a razão para o mau desempenho do Charlie. Os efeitos negativos para a saúde de estar sob stress durante longos períodos de tempo estão bem documentados; o jejum de Charlie poderia apenas exacerbar estes efeitos.

Depois há o aspecto da saúde mental de se levantar todas as manhãs para ir para um trabalho que sabe que vai ser desagradável devido ao stress. Espera realmente que alguém seja capaz de dar tudo num ambiente assim?

Por outras palavras: O Charlie é muito possivelmente um sintoma, não uma causa.

Não estou a excluir a possibilidade de o Charlie ser completamente incompetente, mas até ou a menos que o seu ambiente de trabalho disfuncional esteja arranjado , não pode fazer essa determinação de forma fiável. Na verdade, se despedir o Charlie, ele pode muito bem usar o ambiente como motivo para contestar o seu despedimento.

E se a sua direcção não estiver disposta a ajudá-lo a criar o ambiente que lhe permita a si e aos seus subordinados ter sucesso, precisa de encontrar outro lugar para trabalhar.

Documentar erros específicos e o efeito que têm sobre o negócio. Trate este colaborador da forma como o faria qualquer colaborador que não estivesse a cumprir o nível de desempenho exigido pelo cargo.

Embora seja muito importante que os empregadores se adaptem às práticas religiosas, é também importante que os trabalhadores se certifiquem de que as suas práticas religiosas não os impedem de fazer o seu trabalho. Existem certos subsídios religiosos que um empregador deve poder conceder aos seus empregados (dando tempo para orações diárias, oferecendo ofertas de alimentos com inclusão religiosa, etc.), mas parece que a situação actual foi muito além disso. As práticas religiosas deste empregado estão agora a ter um grande impacto na sua capacidade de fazer o seu trabalho, e isso não é algo que se deva ignorar.

Antes de fazer alguma coisa, ** fale com o seu departamento jurídico para ver se haverá algum problema em disciplinar este empregado pelo seu desempenho. A última coisa de que precisa é de se abrir a um processo de discriminação. Uma vez que o tenha feito, * envolva-se nas práticas disciplinares adequadas, mas concentre-se mais no facto de o seu desempenho profissional estar a sofrer. Deve, sem dúvida, levantar questões que surjam devido ao jejum deste empregado, mas que seja ele a dizer que o seu jejum é a causa disso. Se o fizerem, então pode dizer que compreende, mas que ainda têm de ser capazes de cumprir os seus requisitos de trabalho, e este empregado não o é. *Leia fortemente o facto de já terem tido um desempenho inferior durante os períodos sem jejum.** Faça disto uma questão de desempenho profissional, não uma questão religiosa.

Isto é apenas uma sugestão fora da parede, mas talvez ele estivesse interessado em mudar o seu horário de trabalho durante os tempos de jejum? Se é como o Ramadão, então ele está a jejuar enquanto o sol está a nascer e a comer à noite. Talvez ele pudesse dormir durante o dia e trabalhar durante as férias à noite. Obviamente, isto reduz a sua utilidade para algumas tarefas, mas dependendo da natureza do trabalho pode haver muito que se possa fazer no turno da noite.

Várias respostas sugerem tratar este problema como um problema de desempenho, indo ao RH e à justiça, mas o seu chefe e o RH já disseram que não se querem envolver. Isso deixa a questão de tentar elaborar estratégias com o Charlie para mitigar o impacto directamente. Como poderia tentar resolver o problema se o Charlie, digamos, era familiar do proprietário e qualquer solução de RH/disciplina foi considerada impossível?

Depois de “Charlie descreveu sentir-se leve, tonto, "não totalmente com ele”, etc.“, tentou fazer um brainstorming para mitigar os efeitos destes problemas no local de trabalho? Estaria a situação de alguma forma disposta a experimentar um turno nas horas de trabalho, uma sesta curta quando fica tonto, fazer pausas para andar pelo quarteirão ou salpicar alguma água no rosto, ou outros ajustes (não conheço o seu local de trabalho, não sei o que funciona para o Charlie, e não posso dizer quão práticas são estas ideias, mas pode considerá-las)? Poderia elaborar um sinal para reconhecer quando ele está a "ter fome” e talvez seja melhor sair e tirar um momento?

Há também outras formas de tentar abordar o padrão de cometer erros, o que é um problema mesmo quando não se jejua: listas de verificação, evitar distracções, tornar explícita informação importante, revisão por pares em pontos críticos, dividir as coisas em tarefas mais pequenas, limitar o número de tarefas de uma só vez, etc… Veja também perguntas como Como parar de cometer erros bobos no trabalho?

Quando os erros acontecem, e são inevitáveis, você e Charlie podem tirar um momento para entender por que, não para lançar a culpa, mas para aprender com eles e tentar evitar erros futuros? O Charlie sabe que está a cometer erros, e presumivelmente preferiria não o fazer, por isso talvez tentem pensar em soluções em conjunto. Por exemplo, se as instruções não forem absorvidas e ignoradas, poderiam ser dadas de forma mais clara, como numa lista? Poderia ele escrever as instruções-chave para melhor as absorver? As soluções podem ser de baixa tecnologia; se os e-mails são frequentemente enviados para as pessoas erradas, talvez ele tente algo tão simples como um “STOP! Verifique os destinatários dos e-mails”, uma nota adesiva no seu monitor perto do botão enviar.

E, como outras respostas têm sugerido, pode continuar a documentar tudo isto, juntamente com as coisas que está a tentar, enquanto trabalha na tentativa de resolver os problemas.

Parece-me que tem 3 problemas:

A.Tem alguém que é generalmente descuidado/ comete erros.

B.Tem alguém que é particularmente descuidado, devido a um factor externo (neste caso, jejum religioso)

C. A sua equipa está debaixo da bomba, e não tem capacidade para captar qualquer folga (seja ela qual for).

Soluções:

A. Trabalhe com a pessoa para formar um plano de desenvolvimento pessoal. (Mas considere esperar mais ou menos algumas semanas após o período de jejum, para que não tenha a aparência de comportamento ilegal/eles podem usar isso contra si). Sugira ao Charlie que contacte as empresas do Programa de Assistência ao Empregado (EAP) para ver se elas podem ajudar na gestão do seu stress/outros factores externos. Também pode resolver-se a si próprio. Ver ponto C.

B. Converse com o Charlie sobre como pode ajudá-los a gerir o seu factor externo. Aborde esta questão da forma geral que faria se o factor externo fosse dizer Pedras nos rins, uma criança doente a mantê-los acordados durante a noite, uma falha no disco rígido ou um jejum. Depois passe aos detalhes de como os dois podem lidar com isso. Por exemplo, com o Ramadan (sim eu sei que é outra coisa) o meu entendimento é que você pode comer antes do sol nascer. Então talvez eles possam fazer questão de (pré-preparar e) comer alimentos com baixo teor de IG (queimadura lenta) logo de início (e não apenas apressar-se rapidamente para fazer cerca de 2 min de macarrão ramen antes do sol nascer). Talvez contactar alguém que pratique o jejum do Ramadão e perguntar-lhes o que fazem para gerir o jejum (dessa forma, em vez de parecer discriminar a religião, está de facto a receber orientação, sendo a assistência mais inclusiva do pessoal/crenças religiosas)

C. A sua equipa está debaixo da bomba e não consegue lidar com uma pessoa que tem alguns factores externos que afectam o seu trabalho. Algo estava destinado a acontecer. Algo como pedras nos rins, uma criança doente a manter-te acordado durante a noite, uma falha no disco rígido. Algo mais pode também acontecer a outro membro da equipa!

A sua equipa não vai ter um bom desempenho nestas condições, em jejum ou não. Então você ou o seu chefe precisam de ajustar algo.

• Obter mais recursos.
• Priorizar a carga de trabalho (Talvez o Charlie possa responder aos e-mails como primeira tarefa do dia (antes de serem pendurados), depois fechar as perspectivas até ao meio do dia, quando não passam mais do que uma hora no e-mail.
  
• Uma pequena reunião é uma boa reunião (o custo das reuniões cresce exponencialmente com o número de pessoas nelas presentes)
• Uma reunião rápida é uma boa reunião, desenvolver uma cultura de apenas discutir o que é relevante para todos na reunião, e sair da reunião o mais rápido possível (interromper uma reunião mais pequena se houver algo que apenas algumas pessoas precisem discutir)
• Trabalhar com o cliente para priorizar o que é importante para eles.
  
• Trabalhar com o cliente para repor as expectativas (não vai entregar a tempo como está (com ou sem jejum), por isso é melhor arrancar o bandaid agora do que mais tarde).
• O que pode fazer para melhorar o fluxo de trabalho (por exemplo investir algum tempo para automatizar um pipeline de implementação de software), o que vai libertar tempo para trabalhar no deliverable?

A melhoria das condições de trabalho vai ajudar toda a sua equipa. E as questões de desempenho da Charlies podem resolver-se sozinhas, ou dar aos dois espaço de manobra para poderem resolvê-las com sucesso.

Concordo com as respostas anteriores. No entanto, um detalhe não foi mencionado (ou eu perdi-o).

Compreendo que o Charlie não é necessariamente uma pessoa má / agressiva, e as discussões pessoais uma possível. Portanto, o próximo pode ajudar.

Se os problemas se agravarem quando o Charlie estiver em jejum, então pode ser um problema nutricional geral com ele. Recomendar-lhe que tenha uma alimentação mais nutritiva quando não estiver em jejum. Os mais recomendados:

• vegetais e frutas frescas;
• evitar o jejum;
• evitar alimentos fritos (melhor: crus, cozidos, cozidos, cozidos…);
• evitar o excesso de alimentos “pesados” (gorduras, ovos… );
• evitar coisas que afectam a mente (álcool, drogas, charutos);
• evitar demasiados aditivos nos alimentos (corantes, melhoria do sabor, conservantes, hormonas);
• aumentar o tempo passado ao ar livre - idealmente parques, florestas; pode ausentar-se nos fins-de-semana para se refrescar.

Na mesma página, ele pode querer fazer um exame médico - pode ajudá-lo a compreender melhor como lidar com as coisas.

Ele tem problemas semelhantes na vida pessoal?

Conclusão: para além de advogados, RH, despedimentos, etc. - poderá melhorar a sua vida e, esperemos, melhorar o seu desempenho profissional.

Editar para acrescentar uma Nota: O jejum não é o problema (como já foi dito). O jejum é apenas um contexto para enfatizar um problema já existente.

Editar para adicionar outra Nota: Esta é uma história verdadeira de um emprego mais antigo. Eu não estava directamente envolvido, mas a informação chegou aos meus ouvidos. Problema semelhante, existiam “incompatibilidades” entre empresa e empregado. Parece que a discussão foi suficientemente profissional para que a empresa se envolvesse e na verdade fosse encontrado um emprego mais adequado para o empregado* noutra empresa.

O Charlie deve ser orientado quanto à necessidade de ter um desempenho sempre melhor e consistente.

Não faça da “religião” ou do “jejum” parte do problema; já tive pessoas na minha equipa que jejuam por vezes e têm estado bem - talvez não tão enérgicas mas perfeitamente competentes.

O jejum é algo que deve ser abordado com sensibilidade mas, em última análise, não é nem uma desculpa nem um cartão de saída da prisão.

Pergunte-lhe se quer ir para casa nos dias em que está em jejum.

Se ele perguntar sobre o salário, pode sugerir que ele esgote os seus direitos a férias anuais.

Vai ver que a atitude dele vai mudar muito rapidamente.

Veja a minha sugestão habitual na segunda parte.

_Aplique um esforço extra com o Charlie.

Utilização:

• descrição detalhada das tarefas
• prioridades
• marcos
• inserir procedimentos de controlo de qualidade com listas de verificação
• passar frequentemente pela secretária do Charlie para verificar o progresso e a saúde

Desta forma, espera-se que os erros e a carga de trabalho adicional para os restantes diminuam.

Claro que isto também significa que lhe falta tempo para fazer outras tarefas de trabalho, certifique-se que a gerência está ciente disto.

Com toda a franqueza, estes procedimentos devem estar na sua rotina diária com toda a equipa em geral, só que não tão intensos como com o Charlie.

Normalmente eu sugeriria (e ainda assim deve tentar se a primeira parte não funcionar):

Informe a gerência (fundamentado por factos concretos) que durante este período o seu projecto será adiado X dias e o prazo (se aplicável) não será cumprido a não ser que:

• o pessoal adicional / substituto é contratado enquanto o Charlie está efectivamente “fora de serviço”
• as tarefas críticas são desviadas para terceiros ou outros departamentos
• o período de jejum do Charlie é calculado para o orçamento / horizonte temporal do projecto

A razão, naturalmente, é que o facto de se apanhar a folga de uma equipa com falta de pessoal coloca uma pressão indevida (verificação potencialmente ilegal no seu local) sobre os restantes membros.

_ Provavelmente não vão ceder, mas pelo menos você fez a devida diligência_

Mantenha um rasto em papel de todos os seus esforços e Charlies progredir.

Parece-me que o Charlie está aqui a tentar usar a sua religião como um cartão “sair da prisão livre”; não é competente para fazer o seu trabalho, por isso diz “não sou competente por causa da minha religião, portanto não me podem despedir porque seria discriminação”. IANAL, mas tenho quase a certeza que não é assim que funciona. Não se pode dizer “Não permitimos pessoas que jejuam nesta empresa”, ou “Não permitimos pessoas de religião xxx nesta empresa”, mas certamente que se pode dizer “Não toleramos pessoas que cometem tantos erros como vocês cometem nesta empresa”. A menos que o Charlie consiga estabelecer uma ligação fiável entre a forma como o seu jejum é uma causa directa da sua incompetência, tenho dificuldade em acreditar que terá algum revés. E não, “estou a jejuar, portanto não tenho energia suficiente, portanto não consigo pensar correctamente, portanto cometo erros” provavelmente não é suficientemente bom (IANAL); como outros já disseram, há muitas pessoas que jejuam e não cometem erros.

Parece-me que o Charlie simplesmente não se importa com o seu trabalho e sabe que não precisa de se importar porque pode simplesmente jogar a carta da religião se alguém olhar para ele da forma errada. Parece que a direcção da sua empresa precisa de aconselhamento jurídico para determinar onde termina a protecção baseada na religião, porque até lá o Charlie pode basicamente fazer qualquer coisa, e se a direcção não gostar, então ele pode dizer “Tenho de fazer isto por causa do meu jejum”.

Falando com o meu próprio patrão, que era muito “tímido” com os requisitos legais para respeitar a observância religiosa, etc., e basicamente disse que eu próprio tinha de o sugar e compensar a lacuna. Os RH disseram basicamente o mesmo com subtilezas de “discriminação”.

Tomemos isso à letra e digamos que a sua direcção considera que a questão está fora do âmbito da sua discrição disciplinar. Não precisamos de outro posto na próxima semana sobre algum gestor que não siga os conselhos dos RH sobre o cumprimento e as relações com os funcionários e se deve ser simplesmente dispensado. Eu também teria começado por aí, pelo que vale, mas não quer aceitar conselhos de estranhos aleatórios da Internet que vão contra as decisões da empresa.

Há um tom no seu cargo que diz que sente que o potencial de erro humano é um problema significativo nos seus processos. Numa função voltada para o cliente, haverá sempre oportunidade para erros dispendiosos, mas poderá ser altura de fazer todo o Six Sigma nos seus processos e encontrar mudanças estruturais que não só o protejam de Charlie, mas que o ajudem a sentir-se menos sobrecarregado e mais seguro em saber que os processos vão fazer com que os seus clientes sejam tratados sem a necessidade de heroísmos excessivos. É difícil sugerir pormenores sem saber mais sobre os seus processos, mas não há falta de material de leitura sobre a melhoria dos processos.

[Falou] com Charlie (como parte do “chat” geral) sobre como [ele se sentiu] durante este período e Charlie descreveu sentir-se de cabeça leve, tonto, “não totalmente com ele”, etc

** Ele mencionou o jejum** (é assim que se sabe) e disse que não se estava a sentir bem por causa disso, por isso não seria ilegal (per se) mencioná-lo/ fazer-lhe sugestões úteis.
(Excepto sugerir que ele não deve jejuar… isso seria muito errado.)

Pode sugerir que ele fale com um nutricionista sobre isso. Se eu ler correctamente nas entrelinhas ele é capaz de comer desde o pôr-do-sol até ao nascer do sol. Há provavelmente alimentos que o podem ajudar a lidar com isto. Abordá-lo com um nutricionista pode ajudar.

O exemplo do meu leigo é que se ele estiver a comer um pequeno-almoço com muito açúcar mesmo antes do nascer do sol, então a queda de açúcar vai acontecer no início do dia. Um pequeno-almoço com alto teor de proteínas e baixo teor de açúcar seria provavelmente uma escolha melhor - a um mínimo de fome virá mais tarde.

Note que a abordagem aqui é ajudá-lo , não sugerir que ele não o deve fazer, ou que o jejum é mau, ou que é mau para ele (o que poderia causar questões legais devido à sua religião).

Para que conste, IANAL (não sou advogado) e não sou nutricionista.

O que falta nas outras respostas:

Acredita realmente que os líderes políticos, económicos e militares da sua religião deixaram que grandes decisões corressem mal por causa das regras do jejum? Tenho a certeza de que existem soluções religiosamente permitidas para o impacto do desempenho, embora possam ou não ser bem conhecidas.

Isto é não é seu para perceber* , mas é algo a apontar ao Charlie. Dada a sua descrição da situação a sua diminuição de desempenho é inaceitável* e precisa de lhe dizer isto em palavras inequívocas. Então diga-lhe que se o jejum é a razão, é a sua escolha* seguir essa tradição, pelo que é também a sua responsabilidade* gerir o impacto na sua vida e na dos que o rodeiam. Peça-lhe que descubra as soluções que a sua religião permite, usando o exemplo dos líderes como um indicador de que certamente ** existem tais soluções** porque nenhuma religião teria sobrevivido se os seus inimigos tivessem apenas de esperar até ao mês de jejum para invadir.

Tal como descrito em outras respostas, o seu foco é o seu desempenho. Se sofre devido a alguma escolha de vida que ele fez, seja religiosa ou não, isso é um problema de desempenho e juridicamente falando ele não está a cumprir a sua parte do contrato de trabalho.

Em circunstância alguma deve sentir-se pessoalmente obrigado a pegar no que ele deixa cair. Esse não é o seu papel como gerente. A sua função é resolver o problema, não fazer o seu trabalho.

O problema do banquete vem sobretudo da religião muçulmana. Eles têm um mês em cada ano onde não podem comer e beber entre o nascer e o pôr-do-sol.

Uma opção possível:

1. Dê ao Charlie um calendário com o nascer do sol e o pôr do sol.
2. Comande ao Charlie para entrar na companhia meia hora antes do nascer do sol.
3. Espera-o com muita água e com um pouco de comida. Comande-o a comer e beber antes do nascer do sol.
4. Ao nascer do sol, explicar: o seu dia de 8 horas está a começar now.
5. problema resolvido.

A minha pergunta é: Como lidar com o mau desempenho e os erros com um empregado que é um mau desempenho de qualquer forma, mas que está no “ponto de ruptura” devido ao jejum religioso?

Há sempre alguém melhor no mercado pelo mesmo preço. Encerre imediatamente o colaborador. O comportamento dele é idiota de qualquer forma, independentemente do seu desempenho.

A causa, na minha opinião, foi que a empresa precisa de pessoas muito mais qualificadas que não conseguiam obter pelo salário anunciado

Contratar um talento, mas recém-licenciado barato. Mais uma vez, um estagiário com talento, mas super barato.

Mude o seu horário

Faça-o começar 3 horas antes do nascer do sol e lembre-o que há um intervalo obrigatório de 15 minutos a 2 horas do seu turno (que de facto é, por lei, de muitos lugares)… e diga-lhe se quer almoçar de hora a hora, então isso é com ele.

Não discuta a dieta com ele a não ser na medida em que ele perguntar.

Faça um levantamento do que é a sua dieta: se ele está a viver com açúcares ou grãos “brancos” (grãos não integrais, massas, produtos cozidos, produtos derivados de farinha de milho como Cheetos, batatas, arroz branco, etc.) então esses são rapidamente metabolizados e comportam-se como açúcares, e ele está a ter um grande choque de açúcares algumas horas depois. Isso não é da sua conta, mas pode informar o seu sentido da probabilidade de uma refeição matinal forçada a corrigir isto_.

O meu palpite é que o estilo de vida dos geeks (ficar acordado até tarde, dormir até tarde, saltar refeições, apressar-se para o trabalho e uma dieta branca) está a cruzar-se catastroficamente com o jejum. Veja também a retirada da cafeína.

Se isto não resolver o problema, faça-o começar a trabalhar ao anoitecer.

Não pode fazer nada.

Tal como está, tudo o que estiver a tentar fazer pode e será visto como uma intolerância religiosa (discriminação). Ele ligou pessoalmente a sua diminuição de desempenho com o jejum, e você parece estar convencido da causa também. Portanto, as hipóteses de convencer um tribunal de que a questão não está relacionada com a discriminação religiosa são minúsculas.

Portanto, não pode não tratá-lo como um empregado regular que está a ter um mau desempenho. A única forma que posso imaginar que possa contestar o caso é se contestar a sua escolha de jejuar com base em textos religiosos, se ele fizer algo mais do que aquilo que “é suposto” ou “é permitido” fazer. Mas estamos aqui a falar de um debate teológico - o seu advogado teria de debater com o equivalente a padres num conjunto de textos e regras religiosas que podem ser distorcidos arbitrariamente.

Num ambiente de mercado livre, as pessoas desconfiariam de pessoas que voluntariamente incapacitam as suas próprias capacidades regularmente, e agiriam em conformidade. Por exemplo, não as empregar em áreas críticas em termos de tempo, evitar contratá-las de todo ou pagar salários mais baixos. Contudo, a partir de hoje, tudo isso pode ser considerado discriminação, mesmo que se trate de questões razoáveis relacionadas com o trabalho que as empresas têm de enfrentar.

O seu RH sabe que não pode fazer nada, por isso tudo o que eles e você podem fazer é controlar os danos. Aquele funcionário consegue o que quer e você, a sua equipa e a sua empresa têm de lidar com as questões que ele activamente causa. Se a sua empresa tentar fazer algo de eficaz e ele for advogado de qualquer forma, é provável que perca o caso e prejudique a empresa.

No entanto, pode abordá-lo de uma forma interpessoal e pedir-lhe gentilmente que pare. É isso que o RH provavelmente espera de si. Isso é tudo o que pode fazer, o que já fez. Não há mais nada a fazer que não lhe possa virar as costas ou à sua empresa.