Encontrar a causa raiz, você é obrigado a fazer isso

TL;DR

Estes são ** sinais de aviso***. Um empregado com mau desempenho, que não quer sentar-se perto dos seus colegas, e nem se atreve a falar sobre isso consigo? Este pode ser um caso de assédio no local de trabalho.

** É muito provável que seja obrigado a agir com base nisso**… legal, contratual e moralmente, a fim de eliminar o risco para o seu empregador, para o seu empregado e para si próprio.

Resposta longa a seguir…

Isto é realmente um problema?

Primeiro tem de descobrir Em que sentido é que isto é um problema? Se não tiver em conta que isto lhe causa problemas, quais são as desvantagens desta pessoa?

Se não encontrar tais desvantagens, então não há outro problema que não seja o facto de isso lhe causar um pouco de irritação, mas consegue aguentar isso, não consegue?

No entanto, não importa se não encontra tais desvantagens ou se as encontra, pelo menos uma das duas perguntas seguintes precisa de ser respondida.

a) Qual é a causa raiz do comportamento?

Pergunte novamente ao seu empregado: porque é que o estão a fazer dessa forma? Se sentirem que não querem responder, pergunte “Porque não querem responder, é uma questão sensível? Quer falar sobre isso em privado? Gostaria de ter um representante confidencial a falar consigo sobre o assunto e trazer-nos os seus desejos”.

A pessoa tem uma razão. Se pensa que o seu comportamento é um problema, precisa de descobrir se o seu comportamento deriva de uma razão trivial não importante, ou se é causado por um problema ainda maior. Talvez a pessoa tenha algum tipo de problema de que tenha vergonha de falar, como uma fobia a germes, e um dos seus colegas esteja a ser desarrumado de uma forma que o desencadeia. Talvez haja algum tipo de fricção entre eles e outro empregado; a sua química pessoal é volátil por alguma razão. Ou - muito pior e o que o obriga a aprofundar esta questão - eles podem ser vítimas de assédio ou intimidação, possivelmente até por um supervisor. Esta última parte tem consequências legais para o empregador.

O comportamento deles é realmente um problema, não se pode simplesmente atacar o sintoma (eles sentados na área comum); é preciso descobrir porque é que isto está a acontecer, ou pode muito bem estar a espremer o seu empregado entre uma pedra e um lugar difícil, ou a não cumprir os seus deveres para com o seu empregador; mais sobre isso abaixo.

b) Como podemos contornar este problema?

Se o seu comportamento é realmente um problema, e a causa raiz para isso não pode ser encontrada ou não lhe interessa, desde que eles tenham um bom desempenho, tente encontrar uma solução em torno deste problema. Podem eles trabalhar noutra parte do edifício? Podem trabalhar por teletrabalho? Será que podem considerar outra tarefa? Diga-lhes que este é um problema para o empregador e que é necessário encontrar uma solução… e diga-lhes que é bem-vindo ouvir soluções deles.

Porque não fazê-los voltar para a sua casa ou expulsá-los?

Porque pela lei federal americana, empregadores têm o dever de agir contra a discriminação, intimidação e assédio .

O empregador é automaticamente responsável por assédio por parte de um supervisor que resulte numa acção negativa de emprego, tal como despedimento, falta de promoção ou contratação e perda de salário. Se o assédio do supervisor resultar num ambiente de trabalho hostil, o empregador só pode evitar a responsabilidade se o conseguir provar: 1) tentou razoavelmente prevenir e corrigir rapidamente o comportamento de assédio; e 2) o trabalhador não aproveitou de forma razoável quaisquer oportunidades preventivas ou correctivas oferecidas pelo empregador.

O empregador será responsável por assédio por parte de trabalhadores não supervisionados ou não empregados sobre os quais tenha controlo (por exemplo empreiteiros independentes ou clientes nas instalações), se tinha ou deveria ter tido conhecimento do assédio e não tomou medidas correctivas imediatas e adequadas.

É óbvio que algo de anormal se passa com este empregado. Pode ser que eles estejam apenas a ser excêntricos. Mas se não o são, e este é de facto um sintoma de um problema maior - como o assédio no local de trabalho, a intimidação ou a discriminação - ** o empregador tem o dever de agir**.

Se o empregador não agir e isto voltar a assombrá-los sob a forma de um processo civil, eles irão perguntar por aí. Perguntarão “Alguém reparou em algo fora do comum com esta pessoa? Bem, obviamente reparou; reparou em algo muito fora do normal; reparou em algo tão fora do normal que foi ao The Workplace Stack Exchange para perguntar sobre isso.

** A pergunta em si é agora uma prova de que reparou em algo fora do normal com este empregado.**

Quando o tribunal pergunta então ao empregador "Porque é que não agiu com este sinal?”, garanto-lhe que a resposta “Bem, anónimo As pessoas no The Workplace Stack Exchange disseram que não precisávamos de o fazer, mas que podíamos apenas forçar o empregado a regressar ao seu lugar” não será suficiente como resposta.

Isto significa que o seu empregador será responsabilizado pelo tribunal. Isto, por sua vez, significa que eles irão analisar a forma como poderão alguma vez acabar nessa solução. E isto voltará para você* , porque considero mais provável que a sua descrição de funções como gestor e/ou as suas políticas laborais indiquem que é seu dever estar atento a sinais de assédio e a outras coisas que o seu empregador é legalmente obrigado a evitar.

Resumo: sim, há razões

Pergunta…

Há alguma razão para não poder exigir que esta pessoa se sente à sua secretária?

Sim, há tais razões, na medida em que tem aqui três sinais de aviso muito fortes a soar: 1) o trabalhador tem um desempenho abaixo do esperado 2) não quer estar perto de colegas 3) não se atreve a falar consigo sobre isso. Alguma coisa pode estar errada aqui, e agora que já se apercebeu deste comportamento invulgar, está então obrigado a agir.

Muito provavelmente isto é um sintoma de alguma coisa. Tem de descobrir o que é essa coisa, ou pelo menos encontrar uma forma de a contornar. Pode ser inócuo, mas também pode ser um sintoma de um problema com o qual a sua entidade patronal é legalmente obrigada a lidar. Isto, por sua vez, significa que o seu empregador espera que você esteja atento a essas coisas e que o traga à tona se suspeitar que isso pode estar a acontecer.

Por isso, simplesmente chatear ou forçar o seu empregado a cumprir sem procurar saber porque é que ele faz o que faz, é preparar-se para um mau final desta história, para o empregado, para o seu empregador e, em última análise: para si.

Há alguma razão para não poder exigir que esta pessoa se sente na sua secretária?

Não, não há. Eles já indicaram que não há qualquer problema com o seu espaço de trabalho, por isso pode exigir que a utilizem. Também estaria a falar com eles sobre o seu desempenho. Ambos se recusam a usar a sua secretária e o seu baixo desempenho estão a entrar na zona de acção disciplinar.

Não é obviamente um funcionário valioso, por isso não há problema se desistirem num ataque. E, na melhor das hipóteses, vai fazê-los dizer-lhe qual é a verdadeira questão e você pode avançar com mais informação.

Em primeiro lugar, se é uma pessoa do tipo gestor, quer envolver o RH. Se não for um gestor formal - por exemplo, um “chefe de equipa” ou um “supervisor de grupo” - deve envolver alguém que seja formalmente um gestor.

Assumindo que pode justificar a alegada falta de produtividade ou desempenho através de algum conjunto de métricas, e que a pessoa se recusou a corrigir o seu comportamento, deve ter uma razão válida para separar (“despedir”) o empregado - assumindo que não se passa nada de diferente. A insubordinação é normalmente uma causa válida para a separação.

A razão pela qual sugiro fortemente que envolva os Recursos Humanos é porque os empregados podem ter problemas que não querem partilhar com o seu gestor. Vêm-me à ideia formas de assédio e assédio subtis, juntamente com diferenças culturais que criam fricção. Já tive cursos de “como ser gerente” no passado e “o meu colega de trabalho cheira mal / fala alto / faz piadas sem cor de aulas sem protecção / etc.” são tópicos comuns. Se o colega de trabalho que está a criar a questão é um funcionário bem estabelecido ou favorecido, ir ao gerente com a reclamação pode ser visto como um limite à carreira.

É importante ter em mente que razões aparentemente idiotas para não querer sentar-se num local específico podem ser muito reais. Num empregador a iluminação era tão brilhante que estava a afectar seriamente o nosso desempenho, por isso retirámos as luzes dos tubos para tornar a nossa área mais hospitaleira, mas algumas pessoas da equipa gostaram das luzes brilhantes, por isso queriam sentar-se onde houvesse mais luz. Noutro trabalho, a minha posição exigia que eu interagisse com muitos funcionários de outros departamentos e o meu colega de escritório pediu para ser transferido para outro escritório - nesse caso, fui transferido para o meu próprio escritório para poder ter cadeiras laterais para os visitantes quando chegassem.

O que é mais importante é que se discar para baixo as técnicas do braço forte e, como outro respondeu, tentar encontrar a causa deste comportamento. Se depois de envolver os RH ainda não houver solução, tem de decidir se eles estão realmente a causar um problema e não simplesmente a esfregá-lo da forma errada. Quando tiver todas essas respostas, deverá ter a informação necessária para corrigir o problema (por exemplo, mudar-se para outro local com melhor iluminação, longe de um ventilador A/C, longe de um colega “ocupado”) ou a documentação necessária para separar o funcionário.

Boa sorte.

Sim, pode exigir que se sentem à secretária, se a secretária for um local saudável para se sentarem, mas a minha primeira preocupação é que falta a sua relação com o funcionário. Com que rigor já tentou? Existe um bom clima no seu local de trabalho (não apenas a partir da sua posição)? O empregado é um empregado júnior / mais novo? Ou a funcionária é uma mulher que vem de uma cultura onde não se espera que fale?

A causa de fundo pode ser tão simples como uma questão embaraçosa; talvez uma das suas outras funcionárias tenha um problema de odor corporal ou flatulência e a sua funcionária em questão não saiba como lidar com isso sem um resultado embaraçoso. Isto não é invulgar. Eu lidei com isso como empregado, e como chefe.

No meu primeiro emprego em Atlanta, eu era jovem e acabara de sair da escola; um dos nossos colaboradores seniores passava constantemente gases terríveis. Ninguém queria discutir o assunto. Demorei semanas a descobrir quem era quando comecei a trabalhar. Fiquei com náuseas; além disso, outras pessoas passavam e associavam o cheiro à nossa área em geral.

Depois de terminar o meu contrato de 6 meses, deixei o emprego. Recebi uma oferta melhor, mas não estou a brincar, era jovem e novo e não queria lidar com o embaraço de denunciar o empregado, por isso preferi encontrar um novo emprego. Tive o prazer de deixar essa bagagem para trás.

Despede-os.

Há um limite para a expressão pessoal no local de trabalho. Se o funcionário se recusar a utilizar as ferramentas fornecidas e tiver baixa produtividade, pode de bom grado trabalhar - para a concorrência.

Não é de modo algum certo que a comunicação seja eficiente. Algumas pessoas distraem-se facilmente com o facto de outras conversarem e pode ser claramente uma causa para um desempenho inferior nestes indivíduos.

Despedir uma pessoa seria a parte mais fácil, mas encontrar um substituto será difícil e demorado.

As suas decisões podem basear-se em múltiplos factores.

1. Se ele for um empregado a longo prazo - Pode querer verificar com ele a razão do seu fraco desempenho. Ele pode estar a passar por um período difícil na sua vida e sentar-se na área comum pode ajudá-lo a encontrar tempo para lidar com os seus problemas pessoais.

2. Se ele é um novo membro da equipa - Tem dificuldade em interagir com os membros da sua equipa? Tem as competências adequadas para o domínio em que trabalha?

3. Algumas pessoas utilizam a área comum para se prepararem para entrevistas.

Um almoço de trabalho com o colaborador pode ser útil na sua situação.

Se nada ajudar, encontrar um substituto para o colaborador seria a opção mais sensata.