Como avaliamos um candidato que não falaria com nenhuma mulher durante o processo de entrevista?

O objectivo de uma entrevista é determinar se um candidato é um bom candidato para o cargo. Se o seu painel de entrevista não tiver confiança suficiente de que o candidato é adequado, não lhe faça uma oferta.

Vários factores contribuem para tomar essa decisão, não apenas a sua competência técnica. A estranheza é um desses factores, mas há muitos mais. Tenho visto candidatos tecnicamente bem qualificados a serem rejeitados, porque estavam “demasiado empenhados na investigação e não nos negócios”, o seu estilo de comunicação era extremamente complicado, adoravam uma plataforma que não utilizamos, a sua exibicionismo era muito exagerado, etc.

Comunicar com as mulheres parece importante para este trabalho, e o John deixou claro que está longe de o conseguir. Portanto, pode concluir que o candidato não preenche os requisitos.

Penso que está a pensar demasiado nisto. Uma grande bandeira vermelha para mim (e aparentemente para si) é que o candidato não foi capaz de pedir ajuda à pessoa mais óbvia à sua frente (o recepcionista). Em vez disso, optou por desperdiçar o tempo da alta administração para o ajudar a encontrar o caminho para a sala de entrevistas. Sem mencionar que o comportamento habitual quando se chega a uma entrevista é deixar a recepcionista saber quem você é e porque está lá.

Eu ter-lhe-ia perguntado porque desperdiçou o tempo do proprietário e do promotor sénior, e se a resposta fosse insatisfatória (tal como “Eu não falo com mulheres”), eu acabava a entrevista e acompanhava-o até à saída. Não tenho tempo para lidar com este disparate, e certamente não quero contratar alguém que precise da sua mão para tarefas básicas.

Se este candidato era tão competente como os outros e tivemos de reduzir a nossa lista, que peso deveria ter a sua atitude? Devemos dar aos “Johns” que exibem comportamentos semelhantes o benefício da dúvida ou enviar imediatamente um e-mail enlatado de rejeição?

Particularmente numa pequena empresa e particularmente quando os funcionários que preenchem o cargo em questão têm de se encontrar com os clientes, a atitude é quase tudo. Dê-me um candidato que não seja tão forte tecnicamente, mas que tenha a atitude certa e que normalmente possa treiná-los para se tornar um grande colaborador. Dê-me um candidato com uma atitude pobre (ou estranha), e os pontos fortes técnicos podem não importar em nada.

Se um candidato se enquadra fortemente em toda a parte, excepto numa aparente fuga de mulheres, eu seria directo. Algo como “Nós gostamos das suas capacidades técnicas, mas parece que evitou todas as mulheres aqui. A nossa empresa e os nossos clientes são compostos por homens e mulheres e este papel requer lidar com ambos. Como podemos sentir-nos à vontade para lidar com essa situação?”

É provável que esta pergunta suscite as razões por detrás daquilo que está a observar e que possa tomar uma decisão apropriada de contratação/não contratação.

Se eu obtivesse um forte feedback de outras pessoas da equipa (feminina ou masculina) de que esta candidata era “estranha e ofensiva”, então quase de certeza que transmitiria a contratação, a menos que estivesse convencida de que era algo que podia ser facilmente corrigido ou que era algum tipo de mal-entendido. O feedback da minha equipa é muito importante para mim e encaixar-me na equipa é muitas vezes de primordial importância enquanto tomo uma decisão de contratação.

O meu pensamento é que deveria ter tido pelo menos duas fêmeas a fazer uma pergunta directa e deixar que haja silêncio se ele não responder. Faça a pergunta uma segunda vez. Se ele não responder, agradeça-lhe mais uma vez o seu tempo e mostre-lhe a porta. Evitar as mulheres e recusar-se a interagir são coisas diferentes.

Se tiver uma gestora tem uma entrevista individual com essa pessoa. Num ambiente mais privado talvez possa inquirir directamente sobre a relutância em envolver as mulheres.

Penso que a resposta a esta pergunta é extremamente óbvia e o senhor mesmo pode vê-la por simplesmente a questão do género*. Como teria reagido se ele se tivesse recusado a interagir com qualquer homem e, em vez disso, tivesse insistido em interagir apenas com as mulheres? Sentiria que poderia trabalhar bem com essa pessoa? Sentiria que o seu comportamento era aceitável num colega de trabalho? Se não consegue responder enfaticamente “sim” a estas duas perguntas, por que razão espera que as suas colegas de trabalho o tolerem?

Ponha algum respeito pelas mulheres da sua empresa e não contrate este homem.

Na minha experiência como programador, a maior parte do desenvolvimento de software pode ser feita suficientemente bem por uma pessoa com um nível médio de competências1 .

O único problema de singular importância que qualquer desenvolvimento não trivial software tem de resolver é a comunicação, porque o não trivial software tem tudo a ver com comunicação, e o software não trivial é produzido por uma divisão do trabalho. A divisão do trabalho depende crucialmente da comunicação. Se as partes não interagem bem no processo de desenvolvimento, não irão interagir bem no produto.

Isto leva directamente ao meu conselho para não empregar ninguém com um problema de comunicação, quanto mais alguém com o comportamento patológico que descreve.

Pode não ter escolha se houver apenas um programador com as extraordinárias competências técnicas necessárias para resolver problemas específicos; mas a minha experiência a trabalhar com tais indivíduos foi desagradável. Eles tendem a estragar o espírito de equipa e a diversão no trabalho, o que facilita o desempenho da equipa.

1 É verdade que alguns problemas são tecnicamente difíceis e precisam de programadores excepcionalmente competentes. Também a concepção de software deve provavelmente ser feita por alguém que seja um pouco mais brilhante e competente do que a média, principalmente porque os erros de concepção são muito caros.

Normalmente não se quer contratar alguém que, por qualquer razão, não fale com as mulheres. Ou que, por qualquer razão, não fale com os homens. Se acredita que o candidato é uma pessoa assim, tem duas opções: Ou não o contrata. Ou então, pergunte-lhe imediatamente. “Tenho a impressão de que você evita falar com as mulheres. Ai sim?” Talvez a resposta seja “Sim, porque sou terrivelmente tímido”. Então decide em função da resposta.

Há algumas culturas em que os homens não estão autorizados a falar às mulheres no local de trabalho. Creio que os povos árabes ou do Médio Oriente são exemplos disso. Tecnicamente falando, pode não ser legal uma empresa não contratar alguém com base nesta razão, uma vez que seria discriminação com base na religião ou na raça. Estou um pouco surpreendida por ainda não ter visto outras respostas a mencionar isto.

Há quanto tempo vive ele na América do Norte? Vivi com um homem que me disse quando se mudou para os EUA que tinha de mudar algumas configurações no computador de alguém. Ele foi para o escritório e mudou as configurações sem falar com ela de todo porque considerava este profissional. Mais tarde, quando foi chamado pelos RH, garantiu-lhes que tinha sido profissional e não lhe disse uma palavra. Aparentemente, no seu país era ilegal que os homens falassem com as mulheres no local de trabalho.

Quando concordo plenamente com as outras respostas sobre não contratar a pessoa, vou alargar um pouco o que você poderia ou melhor (infelizmente) não pode fazer para o ajudar na sua procura de emprego.

Você pode sentir que tendo-o tido para entrevistas e tirado um pouco do seu tempo, que então lhe deve um pouco de conselhos sobre o que ele precisa de trabalhar para melhorar as suas mudanças para um emprego.

Pode haver muitas razões para o seu comportamento, ele pode ser um idiota, pode sofrer de uma condição no espectro das aspersões/autismo e há provavelmente mais razões.

Dependerá da jurisdição e da cultura, mas na maioria dos lugares o risco associado a tentar ajudá-lo supera o benefício que pode vir de o ajudar. Mesmo que você realmente soubesse o que está errado, a reacção negativa que poderia advir da pessoa ou da sua família de se aproximar poderia arruinar (reputação e finanças) a sua empresa.

As redes sociais não se preocupam com a verdade apenas com as acusações.

Você pode conseguir que um advogado examine o seu conselho à pessoa e garanta que ganhará qualquer caso em tribunal, mas o custo de qualquer caso em tribunal não será pequeno e ainda assim pode prejudicar a sua reputação.

Num caso como este, você deve simplesmente enviar um correio padrão agradecendo pelo seu tempo e infelizmente informá-lo que você optou por ir em frente com outro candidato.

O que eu não vejo suficientemente stressado nas outras respostas - pergunte ao John sobre esta coisa. Descubra as suas razões e descubra se ele é capaz de fazer a comunicação necessária ou não.

Algumas das respostas aqui assumem que o John pensa que “sou demasiado fixe e competente para perguntar à recepcionista feminina” e que ele não comunicou com as mulheres porque o seu lema é “As mulheres são estúpidas e eu não as respeito”.

Talvez o John tenha pensado que as recepcionistas podiam não saber que ele era esperado para uma entrevista. Ele pegou no seu telefone (ou era um portátil?) e contactou a única pessoa no edifício que estava certamente ciente da sua chegada e das razões por detrás dela.

E talvez ele não tivesse a certeza de como abordar a saudação de mulheres que encontra pela primeira vez? Ele aperta a mão aos homens, mas parecia de alguma forma estranho apertar a mão às mulheres e ele decidiu saltar…

Da minha própria vida - não falo por telefone com pessoas que não conheço bem o suficiente. Se me der um número de telefone e disser “ligue a esta pessoa e organize a transferência de dados”, simplesmente não o farei.

As pessoas podem achar estranho que eu venha pessoalmente ou por e-mail em vez de ligar. Se alguém falar nisso em entrevista, posso explicar que não terei problemas com chamadas entre os membros da minha equipa quando conhecer bem a minha equipa, mas que nunca ligarei a um cliente que não conheça bem e que não aceitarei o trabalho se for necessário ligar a estranhos ou atender chamadas deles.

Para concluir: Não assuma que “John não fala com mulheres”, talvez seja “John começa lentamente a falar com mulheres nas primeiras reuniões”. Esta última continua a ser um problema se quiser que ele trabalhe com novos clientes, mas não é um problema para o trabalho com a sua equipa. Basta perguntar e descobrir se ele o pode ou não fazer.

Quero dizer “sua” colectivamente (como em “sua empresa”) nesta resposta, uma vez que, na pergunta não editada, é evidente que o PO não estava no local no dia desta entrevista e por isso a sua percepção deste evento é de uma experiência em segunda mão, colectiva.

Parece estar a basear a sua opinião em dois factores:

1. John não se apresentou a um dos painéis

2. Ele enviou o seu contacto por e-mail sobre onde deveria estar.

Estes dois factores não me teriam suscitado preocupações e penso que poderá estar a ler mais sobre eles do que aquilo que existia.

Outras considerações sobre estes dois factores, respectivamente:

1. Tente saber se a voluntária se apresentou e foi ignorada e se as outras entrevistadoras se apresentaram. Quando nervosa numa entrevista se alguém não se apresentasse a mim, mas todos os outros se apresentaram, eu poderia não “estender a mão” a essa excepção no momento e depois sentir-me demasiado estranha para o fazer depois de o momento ter passado e se ter tornado evidente que ninguém nos ia apresentar.
2. Enviar um e-mail para um contacto para encontrar direcções pode ser eminentemente sensato e não estar totalmente relacionado com o sexo da sua recepcionista. Da minha leitura do seu PO penso que é possível que ele tivesse enviado o seu contacto por e-mail para obter instruções independentemente de quem estava na recepção.

Continuando com os detalhes dados no PO, as minhas respostas às perguntas são que, em circunstâncias semelhantes, você deve dar pouco peso às suas acções* porque suspeito que a análise das suas acções pode ser um pouco fora do normal, por isso deve dar ao John o benefício da dúvida sobre a sua percepção de que o seu comportamento é estranho e não enviar imediatamente um e-mail enlatado de rejeição*.

Em vez disso, gostaria de recordar o candidato e investigar esses pontos; acho um pouco estranho que o painel não tenha perguntado ao John sobre este comportamento no caso que o senhor nos dá. Sabe porque não lhe perguntaram?