O meu gerente disse-me para parar de ajudar um colega (supostamente) de trabalho com fraco desempenho. Quais são as minhas opções?

Não arranje desculpas. Conte ao seu colega de trabalho o que se passa. Diga:

O nosso gerente disse explicitamente a todos nós para não lhe darmos qualquer tipo de ajuda.

Qualquer outra coisa é encobrir o seu gerente e mentir ao seu colega e amigo. O seu gerente pode, naturalmente, descobrir que você disse isto e pode não ficar satisfeito. Se não quer correr esse risco, terá de continuar a mentir.

Depende de si, claro, mas se está tão descontente com esta abordagem como eu estaria, pode considerar abordar os gestores de RH ou outros (possivelmente aqueles que chamaram o seu gestor) e dizer-lhes o que lhe foi pedido para fazer. Eles podem estar tão descontentes com a abordagem do seu gestor como você está. Ter empregados que não se ajudam uns aos outros raramente é benéfico para a empresa.

Eu também prestaria atenção à resposta da Telastyn. Isto tem muitos sinais de retaliação, especialmente se o seu colega não mostrou até agora sinais de mau desempenho. É uma boa ideia verificar se a empresa conhece e concorda com as acções do seu director.

Se lhe apetecer, pode considerar a hipótese de se encontrar com a sua colega fora de horas e fora do local para lhe dar alguns conselhos. O seu gerente não tem o direito de controlar o que faz fora do horário de trabalho - embora isso não o impeça de encontrar uma forma de se vingar de si se descobrir.

EDIT:Várias pessoas sugeriram perguntar ao seu gerente o que deve dizer. No entanto, a minha posição padrão é que não há problema em transmitir informações relevantes aos colegas, a menos que me tenham pedido para não o fazer. É melhor poder dizer ao seu gerente “Não sabia que queria isto mantido em segredo” que os desobedecesse deliberadamente. E se o gerente me pedisse para mentir sem uma boa razão, provavelmente eu não o faria. Mas isto é algo que você tem de decidir por si próprio.

Vou ter uma visão ligeiramente diferente do seu problema. Portanto, para resumir:

• O seu chefe agiu inadequadamente em relação a um funcionário.
• Esse funcionário (com razão) denunciou este comportamento incorrecto aos RH.

• Como consequência, o seu chefe disse-lhe para não ajudar esse funcionário a fazer o seu trabalho.

• Isto é uma retaliação. Eu denunciaria este comportamento à HR. Dependendo do tipo de inadequação no argumento original (e jurisdição), retaliar este empregado por falar com o RH é ilegal.

Independentemente disso, é vil, e a possibilidade acrescida de preconceito sexual só piora a situação.

Edit:

Sejamos claros: Há aqui alguns detalhes vagos. Provavelmente há mais nesta situação, e obviamente a história da OP é apenas do seu ponto de vista, pelo que não podemos conhecer o ponto de vista do gestor. Tenho um problema com a forma como esta e outras coisas foram tratadas pelo gerente devido às seguintes declarações.

Da última vez que aconteceu o nosso gerente decidiu dividir a equipa, e colocou-nos em diferentes áreas do edifício.

O quê? Porquê? De que serve isto?

Foi uma discussão acesa e barulhenta, em que a acusou de várias coisas desagradáveis…

Não é algo que qualquer gestor deva fazer, independentemente da justificação que possa ter. Será que isso acontece? Claro, mas isso não significa que seja a coisa certa. Isto deve acontecer à porta fechada, e é parte do trabalho do gerente ficar calmo e profissional sobre isso.

Depois disso, ele disse-me a mim e aos outros programadores próximos que “temos de a deixar cometer os seus próprios erros”, e disse-me explicitamente para não a ajudar de forma alguma.

Mais uma vez, de que é que isto pode servir? Talvez seja uma boa jogada política para o gerente, mas não é algo que um bom gerente faria_. A minha opinião, obviamente.

Aparentemente, a empresária em questão (chamemos-lhe “Sally”) cometeu um erro. Foi algo que foi silenciosamente acrescentado à base de código e activamente escondido dos testadores, da gestão, etc., ou foi um “conserto” que simplesmente não foi mencionado? Quem sabe, e não interessa, porque não é da responsabilidade do PO decidir ou agir sobre isso, a não ser possivelmente notificar a gerente se ela suspeita que é a primeira.

A minha resposta original abaixo é para ilustrar que a resposta a

A minha gerente disse-me para parar de ajudar um colega de trabalho com mau desempenho. Como posso fazer isso sem aparecer para a sabotar?

É ** não deveria ser necessário** , e deveria falar com os RH para

1. Certifique-se de que eles sabem como este gestor está a “gerir” a equipa.
2. Pergunte-lhes como deve lidar com a situação.

Apesar do que aconteceu com a ‘Sally’, não se deve esperar que o PO minta a uma colega de trabalho (mesmo uma ligeira mentira como ‘diga-lhe que está ocupado’) às instruções de um gestor.

Isto não se refere a acções disciplinares que não devem / não devem ser implementadas contra a Sally devido às suas próprias acções. É totalmente plausível que ela tenha sido totalmente culpada e que deva ser despedida, suspensa, despromovida ou o que quer que seja por violar a política/protocolo da empresa; é difícil dizer de onde estou sentada. Independentemente disso, não acredito que a reacção da direcção tenha sido apropriada.

final da edição

Você disse:

Agora, é claro para mim que o nosso Director está a avaliar o seu desempenho com cautela, mesmo recolhendo provas no caso de decidir colocá-la num PIP.

É bastante claro para me que o seu Director está certamente a recolher provas e a trabalhar para se livrar da outra pessoa. Explicar que “temos de deixar que os seus próprios erros” não é uma linguagem tão subtil para “se continuar a ajudá-la, nunca poderei argumentar que ela não pode fazer o seu trabalho e livrar-se dela”. Qualquer gestor que valha a pena esperar que a equipa dê extra ajuda ao “elo fraco”, se quiser, elevando-os ao nível dos outros membros da equipa.

A melhor coisa nestes casos é quase sempre a comunicação. Eu começaria por falar com os RH e perguntar como é que eles recomendam lidar com a situação. Eles já estão conscientes do problema que existe entre o seu gestor e a outra pessoa, e devem ser capazes de lhe dizer se o que o seu gestor lhe disse para fazer é aceitável ou não. Deve ser capaz de trabalhar com um representante desse departamento sobre como se pode encontrar com eles em privado, talvez mesmo no seu tempo livre, se estiver preocupado com a forma como o seu gestor iria reagir ao saber da reunião.

Os programadores fazem frequentemente alterações que os quadros superiores não conhecem: é apenas um problema quando essas alterações não correm bem. Eu suponho que o seu gerente provavelmente teve uma conversa semelhante e dolorosa com o seu chefe, e simplesmente deixe o “sh*t rolar para baixo”, se quiser. Parte do seu trabalho como desenvolvedor é corrigir bugs quando você os encontra, e duvido que o seu gerente queira estar ciente de cada pequena mudança que você faz: eles provavelmente têm muito mais com o que se preocupar. Os bugs acontecem; se não o fizessem, haveria muito menos necessidade de programadores.

IMHO, o seu gestor lidou mal com isto e agora tem um ressentimento contra o seu colega de trabalho. Mesmo que você did continue a ajudar o seu colega de trabalho, pode ser difícil ou impossível mudar a opinião de alguém sobre outra pessoa que ele sente que o tem prejudicado, como o seu chefe parece sentir depois de ter a gerência a falar com ele sobre o seu ‘surto’. Depois de falar com os RH, saberá como isto se vai passar. Ou eles o aconselham a dizer ao resto da sua equipa para não ter em conta a sua instruções anteriores, ou irão aconselhá-lo a fazer o que o seu director disse. Seja como for, desde que possa falar com eles confidencialmente, o seu director não terá nada contra si.

@GeoffAtkins tem a ideia certa. Vá ao seu gerente e pergunte-lhe o que lhe deve dizer quando ela lhe pedir ajuda. Deve mesmo fazer isso na altura em que um gerente lhe pede para fazer algo assim até ganhar alguma confiança no que deve dizer. Eu provavelmente teria dito algo no sentido de me ter sido pedido pelo meu chefe para ficar fora da situação (mas depois sei como o meu chefe pensa e o que ele quereria que eu dissesse).

No futuro, pare de tentar comunicar através de dicas. Isto é um certo perdedor com o tempo. As pessoas não recebem dicas.

O gerente está fora de linha, a menos que esteja na descrição da sua função contar mentiras, não o faça. Eu diria apenas que não posso ajudá-la porque me foi dito para não o fazer. Eu não entraria em detalhes, ela pode resolver isso por si mesma.

Você é contratada para fazer um trabalho, não se envolver em assuntos pessoais das pessoas, ou contar mentiras, ou guardar segredos, ou tomar partido. Faça apenas o seu trabalho.

Há duas coisas que me preocupam. A primeira é a forma como caracteriza o seu colega de trabalho. A sua pergunta implica que ela tem um problema de desempenho (“colega de trabalho com baixo desempenho”), mas a sua narrativa parece indecisa.

Segundo, penso que está a misturar duas questões muito importantes:

• Se o seu gestor está ou não a retaliar contra um colega de trabalho
• Se o seu colega de trabalho tem ou não um problema de desempenho que possa estar a afectar o seu desempenho (ou o da sua equipa)

Tem de separar por um momento as suas relações pessoais e profissionais com este colega de trabalho e colocar a si próprio uma questão fundamental: A sua colega de trabalho pode fazer o seu trabalho adequadamente sozinha, sem a sua ajuda?

Você menciona que ela “continua a voltar” para si para pedir ajuda, e também que o gerente disse explicitamente ao grupo para parar de a ajudar. E a sua chefia separou-o fisicamente após um erro de produção.

Tipicamente, um grande e embaraçoso erro de equipa é quando uma chefia promove uma maior comunicação/ colaboração entre os membros da equipa, aproximando-os. O facto de ele ter feito exactamente o contrário faz-me pensar se ele culpava os erros por demasiada interacção pessoal.

Então…penso que o que você tem de qualquer maneira é um manager muito desajeitado que precisa de muito treino (ou para se tornar um colaborador individual). Mais importante, o RH precisa de ir até ao fundo do desempenho da sua colega de trabalho para compreender realmente como proceder.

Se ela está realmente a ter um mau desempenho e a pedir-lhe ajuda porque não consegue fazer o seu trabalho, o seu gestor tem razão, por muito mal que esteja a fazer o ponto. Ela precisa de cometer os seus próprios erros e ser treinada até poder actuar por conta própria ou sair da função.

Se ela não conseguir fazer o trabalho, não a estás a ajudar, mascarando o problema e podes até estar a contribuir para a sua eventual rescisão. Se um bom gerente pode descobrir onde ela está em falta, ele pode adicionar algum coaching/treinamento ou mesmo mudar o seu papel para torná-la bem sucedida…uma vez que o problema é diagnosticado. A colega de trabalho tem de estar a trabalhar sozinha para que isso aconteça.

E lembre-se, provavelmente também não está a ajudar o seu próprio desempenho, porque também tem um trabalho a fazer e não o pode fazer se estiver a fazer o dela.

Se a sua colega de trabalho NÃO está a ter um desempenho abaixo do esperado, então as acções do gestor precisam de parar e o seu desempenho precisa de ser examinado.

Então…comece com um olhar honesto sobre o que a sua colega de trabalho está a fazer e como isso afecta o seu trabalho, e depois deixe que o seu bom senso (e moral) o leve a partir daí.

Há apenas um ponto que ainda não foi abordado: Se isto se prolongar por algum tempo, ela descobre as coisas por si própria e reclama à HR, terá problemas em participar.

O que tem feito até agora é sabotar intencionalmente um empregado com a intenção de se ver livre dela - pelo menos é assim que a HR pode ver as coisas.

O mobbing coordenado de um empregado com a intenção de se ver livre dela pode resultar em custos significativos e má publicidade para uma empresa, pelo que a HR precisa de evitar isso. Uma das formas de o fazer é dar o exemplo se alguém for apanhado a fazê-lo.

Na pior das hipóteses, o seu gestor foge disto e consegue convencê-los de que o fez por sua própria iniciativa - se não o fizer, pode ser despedido.

Ao avisar a HR mais cedo, por escrito, está a proteger-se a si próprio. Não use palavras fortes como “mobbing”, diga-lhes apenas o que lhe foi pedido para fazer, como nos disse.

No início da minha carreira, tive uma situação semelhante. Uma colega de trabalho com quem me dei bem era essencialmente direccionada, talvez semelhante à sua…ela fez bem o seu trabalho mas não era estelar. As pessoas afastaram-se lentamente de lidar com ela porque…bem, porque todos nós precisamos de um emprego, se a economia não é boa e alguns gestores têm memórias longas.

Acabei por ir almoçar com ela e explicar que senti que ela estava a ser avaliada com um olho para se livrar dela. Ela não ficou surpreendida. Expliquei também que desejava continuar a trabalhar onde estava, sob o nosso patrão, e que por isso me distanciaria como outros o fizeram - mas que se ela precisasse de uma referência para outra oportunidade eu teria todo o gosto em lhe dar. Ela compreendeu e eu acabei por lhe fazer uma referência. Dei-lhe uma explicação verdadeira, discutimos um pouco o que ela tencionava fazer (seguir em frente) e ela apreciou a honestidade. Éramos “amigos do trabalho”, não amigos “amigos”.

Para que conste: o senhor diz que o senhor e o seu colega são próximos. Se eles são seus amigos, ajude-os na mesma.

Isto não substitui nenhum conselho sobre a denúncia do gerente, ou sobre dizer-lhe a verdade.

Pessoalmente, eu diria à minha amiga exactamente o que se passa, ela saberá porque não estás a ser mais útil, e isso ajudá-la-á a tomar melhores decisões. Se pensa que quer continuar a trabalhar com ela, continue a ajudá-la, os gestores vêm e vão, mas a sua rede profissional é para sempre.

Não quer queimar pontes com as pessoas de quem gosta, para bem das pessoas de quem não gosta.

Por último, esta não será a última vez que isto surge, parece que o seu gestor tem mau feitio e estará a alienar muitas pessoas no decurso da sua carreira. Por isso, se o apoiar agora, provavelmente vai ser colocado nesta situação novamente.