Como posso superar os requisitos de "anos de experiência" ao candidatar-me a um cargo?

Versão curta: Podem ter escolhido uma razão que não é pessoal nem discutível

É preciso tempo para adquirir competências, bem como experiência. Você pode ser um bom programador, mas não tem experiência suficiente para o gosto deles em lidar com projectos, ou eles não acharam que você fosse um bom membro da equipa.

Já considerou que podem existir múltiplas razões para eles não o quererem, mas que a razão da rejeição é muito difícil de discutir? Isto pode, na verdade, ser porque eles foram políticos em vez de terem de te dizer que acham que tens uma má atitude ou que não és suficientemente bom e - pior ainda - que discordas e começas a discutir o assunto. Dizer “Você não tem a experiência que procuramos” é neutro e encerra a discussão antes de começar.

Pode querer perguntar-lhes se têm alguma sugestão sobre como podem melhorar - para além de trabalharem mais anos - para se adaptarem melhor à sua empresa. Poderá aprender uma ou duas coisas.

Na verdade, contratei, especificamente para o que aqui é descrito, por isso vou usar alguns exemplos da engenharia de software.

Embora concorde que a experiência lhe vai dar mais - conhecimentos sobre o assunto, competências pessoais e bem fundamentadas - acredito que todos estes pontos podem ser (e são) tipicamente esclarecidos na descrição de funções. Posso dizer que estou à procura de especificidades nestas áreas, e manter o campo aberto a uma piscina maior.

Então… o que é a experiência?

É ter tido tempo no campo para ver o ciclo de feedback causado pelas suas próprias decisões.

Particularmente em engenharia, você (e a sua equipa) irá tomar várias decisões sobre como irá fazer o trabalho, qual será o design e outros pressupostos básicos. Vai seguir em frente com algum tipo de plano, o que é inevitavelmente falho. Mostre-me um plano que funcionou perfeitamente e vai mostrar-me ou um projecto muito pequeno, ou um engenheiro muito pouco perspicaz. Nenhum plano sobrevive ao contacto com a realidade, e mesmo um plano muito bom pode funcionar bem de formas inesperadas e mal noutros.

À medida que o tempo passa, você vai ajustar o plano, as pessoas e as tecnologias vão e vêm, e a realidade não vai ser pisada de uma forma previsível. A equipa apresentará novas soluções e alterações ao plano para compensar o que aprenderam.

Este ciclo de feedback é o que as estações do ano são de um engenheiro. Tal como um laboratório é normalmente preferido à aprendizagem e memorização - a experiência de viver o ciclo de vida de um produto (ou vários!) dá ao candidato mais informação prática sobre o que funciona - tanto para a sua equipa como para si próprio. Pode incluir heurística de design, formas de melhorar os processos de desenvolvimento, bons hábitos de trabalho, truques de pesquisa e experiência em como fazer as coisas através de uma organização.

Variação em anos

Não é uma coisa fixa - de facto 3-7 sons sobre o certo. Há um ponto depois de 2 mas antes …8? onde há um número significativo de casos em que um engenheiro diz “Oh… que fez não trabalho antes, vamos tentar de outra forma” uma parte significativa do tempo. E no entanto não estão tão queimados pela experiência que não conseguem ver a esperança de experimentar coisas novas e seguir novas estratégias. Depois de 10, vejo uma grande diferença - geralmente de uma diversidade de experiências de trabalho que significa que o que o engenheiro vê não se aplica apenas à sua área principal de trabalho, mas às peças da organização à sua volta.

Definitivamente não é um número fixo. Aqui estão alguns exemplos em variação:

• Um engenheiro que mudou entre muitos projectos num espaço de tempo muito curto, nunca tendo visto o lançamento completo de nenhum deles é provável que tenha menos experiência nesta perspectiva.
• Um engenheiro que trabalhou em vários estágios e depois 1-2 anos com o mesmo grupo pode ter mais do que os 2 anos de experiência padrão desde que viu esse grupo sobreviver 3-4 anos de história, independentemente de ter estado lá por espaços de tempo fixo (digamos um estágio de verão durante a escola)
• Alguém que trabalha numa loja muito pequena com muita bricolage pode ganhar mais rapidamente uma experiência mais rica. Não vejo muitos destes a operar tão fortemente no curto espaço de tempo (2 anos), mas vejo que começa a ter uma experiência de 7 contra 13 anos - uma pessoa de uma pequena empresa que teve de fazer quase tudo mostra mais experiência do que um tipo que trabalhou durante 13 anos fazendo sempre uma pequena parte do negócio, nunca questionando o processo nunca indo além da sua pequena parte do mundo.

Existe uma Equação?

Nope… mas esperava mesmo um sim?

É definitivamente um factor de:

Time working + experiences survived + nature of role & responsibilities + lessons learned

Eu diria que a maioria dos papéis tem um factor de pontuação instintivo. E pode estar tão relacionado com as lacunas da equipa actual como com a natureza do trabalho que fazem. Não preciso de competências para enfrentar o cliente, por exemplo, numa enorme equipa de contratação de defesa, onde todo o contacto com o cliente é amortecido pela gestão. E os tipos de contacto com o cliente são muito diferentes entre a engenharia de vendas e o suporte técnico de TI. Experiência com um a um nível does ajuda com o outro, mas alguém que se encaixa no perfil desejado mais de perto mas com menos anos pode muito bem obter a classificação mais elevada.

Na essência, algum do “factor experiência” resume-se a dizer (como um contratado) - “quão facilmente posso enfiar esta cavilha quadrada no meu buraco triangular?” bem como “será mais fácil ou mais difícil do que com esta cavilha circular? ”

Entrevistas para a Experiência

A diferença entre experiência e “não experiência suficiente” ou “não a _ experiência certa” resume-se, para mim, a perguntas de “o que aprendeu a fazer as coisas no seu currículo?”.

Se em resposta a estas perguntas a resposta é:

• bem, não tenho trabalhado o tempo suficiente para ter aprendido muito.
• não faço ideia, estou sempre a mudar projectos e nunca dei seguimento às pessoas nos projectos para ver o que aconteceu.

Então provavelmente vou dizer - “não tem a experiência”.

Se, no entanto, eu recebo:

• continuo a mudar de projecto, mas reparei que quando lançaram o produto, ele teve reacções XYZ, o que me deixou contente/legais por termos feito o ABC.

• Bem, não consegui ultrapassar um ciclo de vida completo, mas tenho um panteão de formas não de iniciar um projecto, até agora falhámos nas últimas 5 tentativas, mas aprendemos a não fazer E, F, G, H, e muito especialmente I.

• Alguns insights ponderados sobre formas de melhorar o processo após a conclusão de um verdadeiro ciclo de vida

Então vou classificar o candidato de forma mais favorável. Nota - o insucesso é bastante comum. Experienciar o fracasso é muitas vezes ainda mais poderoso do que ter sucesso. Se você se juntar a um projeto complexo, bem sucedido e bem sucedido e fizer um bom trabalho, você pode realmente ter uma experiência less só porque você não viu um grande desastre, nem aprendeu como sobreviver a ele. Todos nós devemos ter tanta sorte!

Posso vencer o sistema?

Talvez. Poderia ter uma conversa aprofundada sobre os pontos fortes e as lacunas do seu conjunto de competências? Como é que as tuas próprias experiências e preconceitos têm ajudado e prejudicado as tuas equipas até agora? Como é que os teus projectos foram bem sucedidos ou falharam ou foram menos eficientes em mais do que um nível “o manual diz isso, portanto deve ser verdade”? Então o desafio é, em grande parte, transmitir isso na entrevista.

Tenha em mente que o recado do trabalho foi escrito com base na experiência de pelo menos uma pessoa. Provavelmente, várias. Existem inúmeras estratégias para a forma como um recado de emprego é escrito e cada empresa pode ser diferente - mas o intervalo 3-7 é canónico o suficiente para que haja algum grupo a pensar porque é que desta vez no terreno é importante. Se vai vender uma ideia alternativa, perceba que pode ter de ir mais além e mais além para mostrar porque é que você, em particular, é o mais experiente e que está de alguma forma mais experiente do que os anos que normalmente indicaria.

Também perceba que eles estão a considerá-lo à luz de uma piscina. Se alguém com todas as suas habilidades entrou para o mesmo emprego na hora seguinte depois de você sair da sala, mas eles tinham alguma experiência que você ainda não tinha - então não há razão para se comprometer.

Outras respostas abordaram as razões pelas quais se preocupam com anos de experiência, mas para responder à pergunta no seu título, como ultrapassar isto, a resposta é: comece pela carta de apresentação.

Pode não conseguir ultrapassar isto (pelas razões explicadas por outros), mas _se puder, será porque, na carta de apresentação, reconheceu a sua exigência e depois explicou por que razão deve ser considerado de qualquer forma. Realce o que pode fazer e afaste-se das comparações com os seus colegas de trabalho. Se isso o levar até ao ecrã de um telefone, terá então a oportunidade de lhes mostrar o que pode fazer.

Os indivíduos aprendem a ritmos diferentes e têm experiências diferentes que os ajudam a aprender. Portanto, não, as competências não estão directamente relacionadas com a experiência. Há pessoas que são muito competentes com apenas alguns anos de experiência e pessoas com muitos anos de experiência que não são muito competentes.

No entanto, em geral, a pessoa com mais anos de experiência tem passado por mais do ciclo de desenvolvimento de software e tem experimentado tanto sucessos como fracassos e teve de manter o drek escrito por pessoas que não tinham experiência ou habilidade suficiente. Olhará para si próprio daqui a dez anos e perceberá o pouco que sabia na altura. Portanto, sim, a pessoa inteligente e motivada terá, de facto, mais competências após dez anos de experiência do que tinha aos 2 anos. Pode ter melhores competências aos dois anos do que os menos motivados ou menos inteligentes aos 10 anos.

Agora quanto ao que eles lhe disseram. Em primeiro lugar, não é necessariamente por isso que foi rejeitado, mas é uma desculpa aceitável para dar à pessoa. As pessoas não são contratadas por muitas razões, tais como adequação à equipa, personalidade, sexo, raça, religião. Algumas delas não são coisas que as empresas possam dizer em voz alta (uma vez que a discriminação é ilegal para algumas delas; no entanto, acontece), pelo que se atiram a uma razão aceitável como a falta de experiência.

Em seguida, aos dois anos, por muito inteligente que seja, pode faltar-lhe verdadeiramente experiência do tipo que eles procuram. Talvez eles realmente precisem da pessoa que você estará com 7 anos de experiência. Quanto tempo passou a orientar outras pessoas ou a liderar uma equipa ou a desenhar a arquitectura ou mesmo a entregar um produto. Você coordena com QA e clientes? E continuamente. Pode ter estado a competir com pessoas que têm esse nível de competências, bem como competências de programação que são muito mais extensas do que as suas. Se eu tenho bons candidatos que têm os níveis de experiência que procuro, então porque é que eu, como oficial de contratação, arriscaria em alguém que só tem verdadeiramente experiência de principiante por muito bom que perceba que é? Sempre que se fala em contratar, é preciso ter sempre em conta que, por muito bons que sejam, podem estar a entrevistar dez pessoas que são melhores do que o senhor. Não conhece as qualificações das pessoas que eles entrevistaram e contrataram; podem estar a dar cabo de si.

Será que tudo isso significa que não deve candidatar-se a empregos a menos que tenha todas as qualificações em papel? Não, porque nunca se sabe qual vai ser o concurso ou exactamente que tipo de pessoa o funcionário contratado quer realmente. Alguns podem preferir a pessoa jovem, com um ano de experiência repetida dez vezes, outros podem precisar da pessoa com competências verdadeiramente avançadas devido ao tipo de trabalho que estão a fazer, outros podem preferir a pessoa que não tem competências superiores mas é de confiança e pode fazer o trabalho de baixo nível que tem disponível para ser feito (também não quer contratar a pessoa com competências verdadeiramente avançadas devido ao tipo de trabalho que está a fazer, nenhum dos dois é susceptível de ficar satisfeito com os resultados).

As competências são directamente proporcionais ao número de anos de experiência?

Apenas se aprender a um ritmo constante. Aprendeu exactamente a mesma quantidade na semana passada e na semana anterior? E como se compara, digamos, o último mês com os primeiros meses que começou a aprender sobre programação?

É difícil medir com precisão a sua taxa de aprendizagem, mas penso que a maioria das pessoas diria que não aprendem a um ritmo constante. Às vezes aprendemos muito rapidamente, outras vezes não. Se aceitarmos isso, então a resposta é obviamente não, as competências não são directamente proporcionais à experiência.

Acabei de ser rejeitado como candidato a um emprego por não mostrar o número de anos de experiência de que necessitam.

É uma pena. Não leve isto a peito - tente lembrar-se que é muito difícil dizer ao longo de apenas uma ou duas horas o quanto alguém sabe. Pode estar certo que toda a sua leitura e prática pode torná-lo mais qualificado do que alguém com mais experiência, mas as pessoas que contratam para o cargo em questão a) podem não ter sido autorizadas a considerar alguém com menos do que o número exigido de anos de experiência; b) podem não ter estado dispostas a correr o risco de ser uma das pessoas pouco habituais que é sábia para além dos seus anos; e/ou c) podem não se ter dado ao trabalho de olhar muito de perto para o resto do seu currículo quando se aperceberam que você não satisfazia um dos seus requisitos básicos.

Além disso, perceba que a experiência traz mais do que apenas habilidades de programação OO… há conhecimento de domínio, liderança, gestão de tempo, persistência e outras habilidades “soft” que por vezes são ainda mais importantes do que a habilidade de codificação louca.

Uma outra coisa a considerar é que um empregador pode ser obrigado a rejeitá-lo se você não tiver experiência suficiente para se qualificar para o cargo sob os requisitos declarados. Os empregadores podem ser obrigados por lei ou pela política da empresa (sobretudo para evitar processos de discriminação) a rejeitar candidatos cujas competências ou experiência não cumpram os requisitos mínimos para o cargo. Nesses casos, não pode fazer mais nada senão pedir à entidade patronal que lhe ligue se os requisitos se alterarem.

Deixámos de utilizar “anos de experiência” na descrição de funções no trabalho, em parte porque os RH estavam preocupados com os casos de “discriminação por idade”, pelas razões que o senhor afirma. Embora isto tenha sido relaxado, forçou-nos a todos a abordar o que realmente queríamos dizer com anos de experiência, e a quantificar o que procurávamos com mais precisão nos anúncios de emprego.

Com qualquer potencial empregado, coloco-me três questões básicas:

• Têm eles a base mínima de competências técnicas de que necessito para começar a trabalhar?

• Em que nível de desenvolvimento se encontram nas outras competências técnicas “preferidas”, e de que apoio necessitarão para crescer?

• Em que nível de desenvolvimento se encontram os seus soft skills e de que apoio necessitarão para crescer?

O “nível de desenvolvimento” é baseado no modelo liderança situacional “, e em particular para a última pergunta, estou realmente a olhar para quanto trabalho prático de gestão essa pessoa é susceptível de gerar e quanto é susceptível de amortecer/remover (baseado no perfil actual da minha equipa).

Para mim, as soft-skills e a adequação à equipa são a chave para um recrutamento bem sucedido. As competências técnicas, por si só, não são suficientes, pois estou interessado em **team productivity* como um todo, não na produtividade individual.

As áreas chave são:

• Entrega de projectos: Essencialmente a dimensão, complexidade e valor em dólares do projecto em que se pode confiar para que os projectos sejam entregues dentro dos prazos, custos e restrições de qualidade acordados (ou renegociados), com base no seu historial comprovado e/ou compreensão de projectos falhados

• Comunicação: Conhecimento dos seus próprios estilos de comunicação/personalidade e de outros, e capacidade de ajustar o estilo com base no público e no ambiente. Capacidade de ser eficaz em discussões de equipa sem antagonizar os outros ou ser conflituoso. Capacidade de dar feedback construtivo e/ou coaching/mentoring de pessoal júnior. Capacidade de criar casos de negócios, propostas ou discussões para a equipa como um todo.

• Compreensão do negócio: Conhecimento do enquadramento empresarial em que operamos, incluindo despesas, ciclo orçamental, CAPEX/OPEX, orçamentação, concursos/contratos, funções desempenhadas por outro pessoal e melhoria do negócio.

Tenho um conjunto de expectativas para estas competências chave nos diferentes níveis que tenho dentro da minha equipa; isto normalmente enquadra-se numa banda de "anos de experiência” mas há sempre “outliers” que ou pegam nestas coisas muito rapidamente, ou que nunca as pegam de todo.

Ao procurar estas competências, tenho tendência para procurar “realizações chave” em vez de “responsabilidades/duplicações” num CV/resume. Ao recrutar, não estou muito interessado no que você estou supostamente a fazer, mais no que você disse e aprendesse até agora.

Ao juntar o seu CV/resume e carta de apresentação, concentrando-me nestas áreas com referência aos pontos-chave da Escala Hay pode ultrapassar a necessidade de anos específicos de experiência.

As competências e a experiência não são necessariamente proporcionais. Conheço muitas pessoas com muita experiência (leia-se: estão na indústria há muito tempo), mas são completamente idiotas quando se trata de tecnologia. Nestes cenários, não importa quanta experiência tenham. Se são incompetentes e incapazes, então oferecem muito menos valor comercial do que alguém (como você, OP) que é apaixonado e estuda muito no seu próprio tempo. O interesse pessoal e a paixão pela tecnologia são fortemente ignorados pelos potenciais empregadores, talvez validamente em alguns casos.

Eu tendo a pensar que através da paixão e interesse pessoal pela tecnologia, vem o valor do negócio. Alguém com as competências técnicas certas pode resolver os problemas de negócio que os gestores surgem - esperar que uma pessoa puramente técnica compreenda completamente o negócio nem sempre é prático. Devem eles compreender o básico do negócio? Claro. Devem tomar decisões empresariais? Provavelmente não.

As competências não são directamente proporcionais à experiência, mas em geral, quanto mais experiência tiver, melhores serão as suas competências. As competências são difíceis de avaliar sem um teste quantitativo de algum tipo, que é igualmente difícil de desenvolver. Algumas pessoas que têm bom aspecto no papel não se apercebem quando lhes é dado um teste de codificação ou de depuração, enquanto algumas pessoas que acabaram de sair da faculdade podem rapidamente eclipsar os colegas com dois ou três anos de experiência na indústria.

Em resumo: é difícil avaliar correctamente as competências de programação, por isso muitas empresas nem sequer tentam e, em vez disso, voltam a cair numa métrica aleijada. Se você realmente quer o trabalho, eu seguiria com uma carta explicando porque você acha que eles devem reconsiderar, e dando exemplos específicos de suas habilidades. Se eles já o rejeitaram, o que tem a perder?

Há aqui algumas boas respostas, mas uma das maiores perguntas parece não ter resposta.

Conseguiu entrevistar?

Se conseguiu entrevistar, então está suficientemente qualificado, e a razão da rejeição é mais provável a forma como respondeu às perguntas, se apresentou e a sua personalidade. Há mais em qualquer trabalho técnico do que apenas conhecimentos técnicos ** e experiência*** , há também o lado ‘soft’. Poderá ter de interagir com clientes, pessoas com menos conhecimentos técnicos ou com pessoas de topo - todas estas coisas também serão consideradas.

Se não chegou a uma entrevista, então terá de rever que informação deu à pessoa seleccionada, e decidir como a pode melhorar. Está em desvantagem em relação a alguém com mais anos sob a sua alçada, por isso precisa de compensar com algumas declarações convincentes e comprovadas sobre o que fez até agora e o que o faz sentir que pode estar à altura do desafio6. Isto significa apresentar uma carta de apresentação sólida mostrando uma pesquisa diligente sobre a empresa, entusiasmo e uma explicação da razão pela qual o seu CV se enquadra neste papel.

Em ambos os casos, peça mais feedback - talvez até uma chamada telefónica para discutir.

Finalmente: é um facto difícil da vida que a experiência pode ser sobrevalorizada, não se esqueça de considerar morder a bala, ir para um papel mais júnior, e provar que tem o que é preciso para conseguir uma promoção precoce.

Se quiser ultrapassar os obstáculos que actualmente se lhe deparam, considere tornar-se membro de um grupo profissional local ou mesmo um oficial. Os exemplos podem ir desde um grupo de utilizadores JUG, .NET ou Oracle. Irá conhecer muitas pessoas, poderá provar o seu valor e ser apresentado a posições onde toda esta “experiência” não é o critério final.

Outra possibilidade seria escrever uma aplicação da qual sente que os outros podem beneficiar e colocá-la na Internet. Ter algo que um potencial empregador possa rever pode ser inestimável ou pelo menos muito melhor do que uma carta de apresentação bem escrita.

Nestes tempos, todos nós precisamos de pensar fora da caixa.

Há muitas respostas mas não creio que esta tenha sido publicada:

**Aplique de qualquer forma!

Muitas vezes, a pessoa que escreveu a descrição do trabalho não fez exactamente uma análise completa do que é necessário para o trabalho. Pode até não se conhecer a si própria e ser uma pessoa de RH com uma lista vaga ou fora do topo da hierarquia que lhe foi dada por uma pessoa técnica. Muitas vezes é uma lista de desejos e não um conjunto de regras estritas. A pessoa que a escreveu pode não estar a rever o seu CV.

Isto aplica-se especialmente à parte dos Anos de Experiência, onde pode muito bem ter tirado um número do topo das suas cabeças. O que eles querem dizer é “Não iniciante/universitário”. Como podem saber quantos anos são necessários para fazer este trabalho?

Pode estar a enfrentar alguém com 5 anos de experiência, ou não. Mesmo que o seja, pode até revelar-se a pessoa mais experiente que se candidata!

TL;DR - Podem não saber o que querem!

Se se adoptar uma definição suficientemente ampla, a única coisa que preocupa o potencial empregador são as competências. Mas as competências vêm num conjunto amplo, algumas podem ser técnicas, outras são menos. Algumas podem ser adquiridas rapidamente por alguém dotado, outras precisam de tempo e prática para adquirir e vir principalmente com experiência (e a experiência tende a ser uma boa forma de solidificar todas as competências BTW), ou seja, tempo passado fora da sua profundidade (anos passados dentro da sua zona de conforto não é realmente experiência porque não aprende nada).

Na minha experiência, provar que as suas competências técnicas estão acima da média não é realmente um problema. A equipa que contrata sabe muito bem que as competências técnicas variam muito, mas quando se pede experiência, não é só isso que se pede.

Mesmo que as suas competências técnicas sejam tão boas como pensa, não teve tempo para se familiarizar com as inúmeras diferenças entre teoria e prática - os escritores de livros tendem a exagerar muito -, para se encontrarem pessoalmente com situações suficientemente diferentes para que, quando confrontado com algo novo, veja imediatamente semelhanças com o que já viveu e saiba o que realmente funciona e o que não funciona. Tendo visto tais semelhanças com frequência suficiente para as tomar com um grão de sal e estar preparado para as diferenças subtis que se irão manifestar.

Mesmo que as suas capacidades técnicas sejam tão boas quanto pensa, provavelmente não tem a legitimidade visível que lhe permita ser tomado como um par por outros de nível intermédio e como um mentor por principiantes. Sim, isso faz parte do trabalho. Essas e outras competências interpessoais são importantes e muitas vezes parece que quanto mais orientado tecnicamente, mais difíceis são as competências interpessoais de adquirir.

No entanto, pode adquirir competências relacionadas com a experiência mais rapidamente do que outros, porque é mais dotado, porque tem mais sorte e tem variedade suficiente, mas é suficientemente estável para ter o tempo necessário para aprender em vez de saltar por aí. É então mais fácil fazê-los ser reconhecidos por aqueles com quem está a trabalhar antes de tentar ser contratado noutro lugar. E é mais fácil se você conhecer alguém que possa falar por você lá. Se não fores reconhecido onde estás agora, se não conheceres ninguém onde queres estar, terás muita dificuldade em ser contratado a um nível superior ao teu actual.

Marcof. Li apenas o seu post e tentei não ler muito do que os outros disseram, mas vi alguns cinismos nos seus comentários. Para mim, o senhor está no lugar certo. A sua habilidade é excelente, e está confiante. Isso é um super plus, e não o reduza. No entanto, lembre-se que, uma vez que você praticamente # (trocadilho pretendido) mais programadores de experiência no terreno, tem de se certificar que o seu empregador não sente que não respeitaria as pessoas experientes com quem poderia trabalhar.

• Os empregadores pedem sempre mais experiência do que precisam, ou querem pagar (correctamente) por isso.

• Tecnicamente, você é melhor para o trabalho do ponto de vista do empregador, porque eles podem obter a sua habilidade extra de graça e pagar-lhe com base nos seus anos de experiência.

Tente perceber o que é que o empregador faz com que você queira trabalhar lá. É piroso, mas vai impedir-te de dizer demasiadas afirmações sobre ser um rei dos códigos. Além disso, tente identificar os aspectos mais suaves, menos técnicos, que o tornam compatível com a posição - ou, dito de outra forma, porque é que até gosta de codificar? Diga-lhes o que mais gosta em ser um codificador e como sente que esses aspectos estarão na sua empresa a partir do que leu. Diga-lhes que quer aprender com o guru que eles têm para que possa crescer ainda mais e contribuir.

Continue a disparar para esses trabalhos fora do seu “alcance”. A experiência listada é sempre o que o empregador se esforça por conseguir num mundo ideal. Se eles gostam de si, você está como tem a habilidade.

A propósito, se conseguir criar um portfolio físico para si, talvez de coisas em que trabalhou, ou uma visualização de um objecto, processo, etc., pode ser uma forma de dar vida às habilidades avançadas que usa diariamente. Você mencionou o conhecimento/adaptação para estruturar outros no seu local de trabalho actual que desconhecia. Encontre uma forma lúdica (isto é, não-condescendente) de trazer este conhecimento à vida. Por exemplo, suponha que há uma função ou método que utiliza muito que é avançado. Transforme isso numa pergunta

"Do you guys use functionX to do process Y when making programs about topic Z?"
"Is it ok to byte shift, use blah-blah encoding for this type of thing?"

Não duvide de si mesmo, apenas continue a tentar. Saiba quando estar confiante nas suas respostas, e saiba quando estar relaxado na apresentação dos seus conhecimentos. Além disso, faça o que fizer, nunca diga que é melhor do que os seus colegas de trabalho. Se eles compilarem essa informação, você não vai conseguir correr.

Em primeiro lugar, o quanto os “anos de experiência” mencionados são em grande parte importantes para o mercado. Uma das coisas mais divertidas de ser um desenvolvedor web cliente, por exemplo, é ver anúncios solicitando mais anos de experiência numa determinada tecnologia do que essa tecnologia tem realmente existido. Naturalmente, eles tendem a dobrar-se com os anos de experiência, uma vez que ela abate 100% dos seus currículos.

Como alguém sensatamente apontou, você está aparafusado no software de automação de RH. Quando as pessoas especificam requisitos como este E querem que reescreva um currículo usando uma série de formulários no seu site, não se preocupe. Na verdade, deixei de tocar neste período, independentemente do quão bem correspondi aos critérios porque nunca, nem uma única vez, recebi interesse por perder tempo com um desses e percebi que o tempo era melhor gasto a caçar mais pistas falhando tentativas de contactar alguém sobre a posição directamente.

Outro exemplo em que vai ser muito mais importante é quando se tem muita concorrência. Veja-se o caso do Java Devs. Muitos empregos, mas também muitos e muitos desvios Java. Isso faz da fase 1 da busca do arrendatário o grande abate de currículos, geralmente baseado em alguma estatística arbitrária como anos de experiência apenas para aparar as pilhas para algo manejável. Em casos como estes, você pode de facto ser um tipo de 2 anos que merece esfregar os cotovelos com devs de 5 anos, mas é provável que você seja SOL barrando oportunidades onde você realmente conhece as pessoas que fazem as contratações e eles têm uma idéia aproximada de sua habilidade. Portanto, sim, neste caso, a melhor coisa que pode fazer é fazer contactos dentro da sua comunidade local de desenvolvedores para sair da fase 1 no passe.

Outra coisa a considerar é a sua cultura geral da comunidade local no que diz respeito ao emprego de nível jr. em geral. Percebi que um dia ia ter de deixar a minha cidade natal onde cresci no norte de NY quando, enquanto procurava um emprego de Verão, vi o anúncio: “Agora, devo confessar que não sei exactamente o que a arte do asfalto e/ou do pavimento (há muito tempo que não me lembro qual era) implica, mas tenho grandes dúvidas quanto ao facto de demorar 5 anos a tempo inteiro a fazer raking a qualquer coisa que não seja subatómica para obter o essencial. Solução: Examine o tipo de anúncios que vê para posições semelhantes noutras partes do país e esteja preparado para o GTFO.

E a única coisa geral que não pode prejudicar independentemente da indústria é fazer algum trabalho relevante e útil de código aberto e torná-lo disponível. Se isso não for possível, blogue sobre o seu ofício. Faça o que puder para estabelecer alguma credibilidade de rua que o ajude a argumentar que é melhor do que a sua média de 2 anos de devoção na sua indústria.

Mas mais uma vez, o contexto é tudo. Se tudo isto é tecnologia privada fechada, você tem uma tonelada de concorrência e é pouco provável que ganhe uma conversa/debates sobre as formas certas ou erradas de fazer as coisas, você pode ter que se contentar em pagar as suas dívidas. Ou opte por seguir uma tecnologia transferível onde estes obstáculos são mais fáceis de ultrapassar ou inexistentes.

Edit - Não abordei este aspecto da sua pergunta:

"As competências são directamente proporcionais aos anos de experiência?”

Algumas coisas são sobre talento bruto e capacidade de resolução de problemas. Outras são simplesmente sobre ter encontrado o mesmo problema vezes suficientes para saber exactamente a coisa certa a fazer que a maioria das outras pessoas no seu calçado com níveis de experiência semelhantes fariam. É subtil, mas sim, a experiência pode/é importante em muitos casos. Chamar-se a si próprio a meio do que a nível de Jr. a 2 anos não me parece particularmente arrogante, no entanto, e o talento/aptidão para resolver problemas em bruto pode definitivamente ser uma lacuna mais próxima, dependendo das responsabilidades que precisam de ser cumpridas.

Eis um problema que o vai levar a ser rejeitado em algumas empresas sem que ninguém reveja a sua candidatura: Software de automação de RH. A pessoa de RH irá ligar 3-7 anos de experiência em qualquer coisa no programa. Vai ler currículos e filtrar aqueles que não cumprem os critérios. Se colocar 2 anos no seu currículo, este será filtrado pelo software e nenhum humano, nem mesmo um humano de RH, irá ler a sua informação.

Pode alargar a sua experiência de 2 para 3 anos para passar por este tutor digital mas estará a mentir para que possa causar-lhe problemas no caminho. A outra alternativa é tentar desenvolver contactos com gestores de contratação que serão capazes de contornar o ‘bot e HR e dar-lhe uma oportunidade.

As descrições de cargos e requisitos destinam-se a fazer 2 coisas: atrair o aviso de pessoas que gostariam de ter o emprego e filtrar aquelas que não se adequam bem ao trabalho. A parte de filtragem é tanto dentro como fora da empresa (ou seja, desencoraja as pessoas de se candidatarem, e dá ao RH uma forma rápida de atirar a candidatura quando o currículo não cumpre os requisitos, sem exigir que o RH seja suficientemente competente para julgar alguém pelos seus méritos).

Pode ultrapassar a primeira parte da filtragem, simplesmente candidatando-se ao emprego, independentemente de ter ou não a experiência necessária. A segunda parte da filtragem depende inteiramente da empresa e do mercado de trabalho. Pode não ser possível ultrapassá-la devido à política, e mesmo que a empresa esteja disposta a ignorar as suas próprias exigências nas circunstâncias certas, ainda haveria a questão de saber se essas circunstâncias existem para si…

Basicamente, tem de convencer aqueles que estão a escolher pessoas para entrevistas, que é uma boa escolha. Se está a entrar na empresa a frio (não tem uma referência interna para o cargo), então o melhor lugar para o fazer é na carta de apresentação. Terá de mostrar na sua carta de apresentação que tem o que pensa que eles querem ganhar com esses anos extra de experiência. Se conseguir acertar, pode ser que o leve a uma entrevista.

Todos querem alguém que seja experiente, mas nem todos necessário.

Para alguns trabalhos, você estará trabalhando em uma equipe de desenvolvedores. Uma equipa de programadores precisa de uma pessoa que seja realmente experiente e que possa lidar com qualquer tipo de problema que surja, e que possa viver com outras pessoas que sejam menos experientes, desde que ouçam a pessoa experiente. Nessa situação, a pessoa experiente pode sentir que há demasiada carga nos seus ombros e pedir por outra pessoa com muita experiência, mas não é uma necessidade absoluta.

Para outros trabalhos, você é o único. Se não consegue resolver um problema, não há ninguém para o resolver. É aí que a experiência é obrigatória e não negociável.

Por isso, tem de descobrir se é o primeiro ou o segundo tipo de trabalho. O segundo tipo de trabalho, tem muito poucas hipóteses. O primeiro tipo, você pode ter uma chance. É melhor dizer-lhes que tem alguma experiência, e como é bom a adquirir novas competências e a aprender com aqueles que têm essa experiência.