Como agradecer a um empregado por trabalhar horas extra sem o fazer sentir-se pressionado

Eu costumava dar aos rapazes fins de semana de 3 ou 4 dias quando terminavam os projectos mais cedo ou a tempo. Nos dias de scrum, há uma menor sensação de realização na realização de grandes projectos, uma vez que o scrum parece ser mais uma constante. Eu pensaria que um fim-de-semana de 3 ou 4 dias grátis mostraria realmente que aprecia o seu tempo extra.

Também mostra à sua equipa que respeita acima e além do esforço quando as circunstâncias o justificam. A maioria dos membros da equipa estaria mais disposta a colocar horas extra durante aqueles tempos de crise necessários, se o vissem apreciar o seu tempo extra, sem se preocupar com o moral.

É bom ver um treinador que está mesmo ciente deste tipo de coisas. Muitos apenas correm os cavalos até morrerem, por assim dizer.

Como alguém que tem estado do lado dos funcionários desta situação, sinto que posso oferecer algumas informações.

Para mim, o mais importante é conhecimento pessoal - ter a gerência de facto passar por cá, pessoalmente, para agradecer os seus esforços e dizer-lhe que o trabalho extra é apreciado pode falar muito. O facto de terem demorado algum tempo - mesmo apenas alguns minutos - a passar por cá para agradecer pode ser um grande negócio para o empregado.

Esta foi, na verdade, uma das minhas queixas mais imediatas que levantei durante a entrevista de saída ao deixar o meu anterior empregador. Perto do fim do meu tempo lá, trabalhar na OT num esforço para trazer um projecto de volta dentro do prazo foi recebido com zero agradecimentos da gerência. O gestor do projecto passou por cá ao sair da porta à noite para nos dizer que apreciou a milha extra que íamos fazer, de uma forma positiva.

Agora, outras formas de expressar agradecimentos podem ser boas, mas vão variar muito de pessoa para pessoa. Este tipo de agradecimento pessoal parece ser um gesto bastante apreciado na minha experiência.

Para um exemplo de como outras medidas podem variar, gostaria de advertir em geral contra a sugestão de public acknowledgement através da publicação de um boletim informativo, numa reunião da empresa, etc. Embora possa parecer uma grande ideia, nem todos apreciam ser apontados para esse tipo de reconhecimento. Dependendo do indivíduo, isto pode não ser visto como um gesto de boas-vindas. Alguém que é muito introvertido provavelmente não apreciará o destaque que lhe é dado, especialmente se também sentir que o que está a fazer não é extraordinário.

O mesmo se aplica à oferta de certos tipos de compensação. Isto pode ter consequências negativas de várias maneiras. Bónus monetários significativos podem ser apreciados, mas também podem levar as pessoas a tentarem propositadamente trabalhar OT a fim de “ordenhá-lo” por dinheiro extra. Alguns podem até considerar a oferta insultuosa, especialmente dependendo do montante. Para outros ainda, pode apresentar uma situação muito desconfortável - a sensação de que a oferta é desnecessária, sem saber como recusar ou responder de outra forma. Assim, para a mesma oferta, pode haver pelo menos quatro tipos diferentes de respostas, dependendo da pessoa, sendo apenas uma puramente positiva.

Mais uma vez, aqueles de nós que comentam de longe aqui não estão realmente em posição de dizer definitivamente que outras expressões de agradecimento devem ser feitas no seu caso. Podem ser feitas sugestões de algumas acções possíveis, mas a escolha da que melhor se aplica não pode ser feita sem conhecimento pessoal. Para algumas pessoas, coisas como uma folga ou uma recompensa monetária seriam excelentes formas de expressar o seu agradecimento; para outras, não tanto. (E podem ser recebidos negativamente.)

Você está em posição de julgar que tipo de pessoa é este empregado e como ele pode responder a certas respostas. Para além dos ** agradecimentos pessoais** , que são bem recebidos por todos, devem ser tratados caso a caso.

Tem aí mesmo a resposta na sua própria pergunta. Diga-lhe apenas o que acabou de dizer:

Estou muito grato pelo facto de estar a fazer estas horas extra, e quero agradecer-lhe pelo seu empenho e por ter feito a milha extra para concluir o projecto a tempo, mas não quero fazê-lo sentir que o que está a fazer é esperado. E mais importante, não quero que te queimes.

Algumas pessoas ficam preocupadas com a capacidade de leitura mental de outras porque podem interpretar mal a tua mente. Alguns pensam que têm essa capacidade de leitura mental, mas na verdade não têm. Quando dizes “obrigado” não estás a dizer “é isso que espero de ti”. Você simplesmente não.

Real a comunicação nos dois sentidos é sempre importante.

Há aqui algumas coisas que têm impacto nas melhores acções:

• De onde vem o “prazo”?
• Qual o seu papel e o do colaborador na definição desse prazo?
• Por isso, sentem uma obrigação moral de honrar um compromisso?
• Qual é o impacto real (financeiro) de não respeitar o prazo? Isto pode variar desde a perda da face interna até à queda da empresa devido a consequências contratuais.

• Qual é a implicação para si pessoalmente do cumprimento ou não cumprimento do prazo?

• Se eles estão a sair de um buraco você feito através de uma previsão insuficiente, o reconhecimento precisa de reconhecer isso. Estar diante dos outros e dizer

Eu subestimei totalmente o que seria necessário aqui e a Alice salvou o nosso bacon

vai ganhar muito respeito da equipa por ser pessoalmente responsável. Se a situação foi criada por outra pessoa, basta mudar “eu” para “nós”. Então, está a falar em nome da organização e reconhece o indivíduo, mas não a culpa directa.

• Pelo valor que recebe pessoalmente: Agradecimentos pessoais
• Pelo valor para o negócio: Pelo reconhecimento público, cuja amplitude deve ser igual ao número de pessoas afectadas
• Pelo seu empenho pessoal e sentido de honra: Louvor, mas também como uma oportunidade de aprendizagem a evitar no futuro

Agora, reconhecendo claramente que não quer que a situação se repita, tenha um retrocesso e descubra como você, o indivíduo e o resto da equipa podem evitá-lo novamente. O seguimento.

Dê-lhe um grande bónus no final do ano de pagamento.

Informe-o da sua intenção de o fazer.

Quanto à segunda parte da pergunta:

sem o fazer sentir-se pressionado a continuar a trabalhar até tarde da noite?

Eu amorteceria a conversa com “mas lembre-se que o seu bónus depende do desempenho de todo o ano - não quero mesmo que se queime”, tire alguns dias de férias pagas, e vamos trabalhar para ser mais organizados no futuro".

Pergunta-lhe as suas recomendações sobre como estaria melhor organizado da próxima vez. Isso vai fazer com que ele se sinta valorizado.

Só de dizer obrigado não vai significar muito para o empregado, No final trabalhamos por dinheiro.

Eu estava numa situação semelhante em que não nos pagavam horas extraordinárias e precisávamos de nos esticar para entregar o trabalho. Sendo a equipa pequena e sem recursos extra para partilhar a carga, concluímos o trabalho com sucesso, cada vez que após a entrega o nosso gestor dizia apenas um grande “Obrigado” pessoalmente ou por correio. Mas isto tornou-se mais uma rotina, em vez de resolvermos este problema, recebemos sempre um grande “Obrigado”. Sem bónus, sem recompensas, nada. Depois de entregar isto uma vez/duas vezes por gestores com excesso de trabalho inventaram o hábito de chegar com prazos bizarros, afirmando que se conseguíssemos terminar o trabalho anterior tínhamos de ser capazes de o completar.

Ser gestor deve compreender que se algum colaborador está a fazer um esforço extra, este pode não ser apenas devido ao seu gosto pelo local de trabalho ou pelo ambiente de trabalho. Há sempre o objectivo de alcançar o crescimento financeiro para que eles possam proporcionar a si próprios e à sua família.

Outras respostas fornecem pontos suficientes para que o colaborador se sinta importante, Deve considerar qualquer sugestão das respostas acima para recompensar esse colaborador, mas também deve considerar contratar um número adequado de recursos para que no futuro não precise de enfrentar uma situação semelhante.

A resposta de @dwizum para responder com formas de prevenir a situação no futuro ](https://workplace.stackexchange.com/questions/126487/how-to-thank-an-employee-for-working-extra-hours-without-making-him-feel-pressur/126489#126489) é óptima, mas além disso, deve também certificar-se de que o empenho extra do promotor e as horas extraordinárias não pagas são visíveis fora do seu departamento, e no seu registo permanente. Quando chegar a altura de ver os aumentos salariais, os bónus ou mesmo quem manter e quem cortar de um departamento, este é o tipo de coisa que deve fazer a diferença e não há garantias de que ainda será o seu gestor nesse momento.

Escreva um memorando aos seus superiores e colegas, elogiando o funcionário pelo que fez e certifique-se de que uma cópia vai para o seu ficheiro. Dê uma cópia ao funcionário - ter os seus agradecimentos por escrito torna-os mais tangíveis e dá-lhe algo específico a que recorrer quando discutir aumentos, etc.