Alguém da RH discutiu o meu salário e bónus com um amigo mútuo externo. O que devo fazer?

Se você quer que “algo” seja feito mas não quer escalar, então você pode perguntar diretamente à pessoa de RH sobre o incidente.

Acabei de saber que os detalhes do meu salário foram divulgados fora da empresa. Prefiro que os meus dados confidenciais não sejam revelados a pessoas não autorizadas. Qual foi a razão do sucedido?

Ela irá provavelmente responder com um pedido de desculpas e poderá então seguir em frente. Deixou claro o seu descontentamento de forma educada e firme, e recebeu um pedido de desculpas, o que, na minha opinião, é suficiente “alguma coisa”. Se ela não pedir desculpa e, em vez disso, tentar defender-se, você pode decidir se quer ou não avançar mais no caso.

Esteja ciente de que ela pode escolher contar à sua “amiga” sobre esta conversa, e esteja preparado para lidar com a reacção dela (“amiga”).

Talvez possa dizer ao seu GF que esta é uma perigosa violação da ética pela qual a sua amiga poderia ser despedida, e pedir-lhe que fale com a sua amiga em privado sobre a gravidade da situação. Talvez consiga que ela o apresente para que você mesmo o possa explicar. Saliente que está a tratar do assunto em privado para evitar que ela se meta em grandes problemas, mas a próxima pessoa pode não ser tão simpática. Problema resolvido, pouco conflito, precipitação mínima.

Esse comportamento é absolutamente inaceitável. É totalmente pouco profissional, nunca deveria ter acontecido, e ninguém que trabalhe nos RH deveria sequer considerar a possibilidade de contar o seu salário e bónus a um terceiro.

Apresentar uma queixa formal aos RH e insistir em que isto seja investigado, e que sejam tomadas as medidas adequadas. Se se preocupa que isto a coloca em apuros, qualquer problema é inteiramente infligido por si e inteiramente merecido.

Considere que provavelmente não é a única vítima. Não está apenas a proteger-se a si próprio, está a proteger todos os funcionários da sua empresa.

Para que isto fique claro, as acções da pessoa de RH são o equivalente a um contabilista que comete uma fraude ou a um médico que passa receitas médicas falsas. **A única característica mais crítica exigida a uma pessoa de RH é a capacidade de manter a informação confidencial. Ela falhou e merece não só ser despedida como nunca mais trabalhar no terreno.

Se ela passar esta informação, poderá passar informações sobre despedimentos futuros ou sobre a venda da empresa, o que poderá resultar em abuso de informação privilegiada, o que é um crime. Ela poderia passar informações sobre as acções disciplinares de alguém. Ela desqualificou-se da sua profissão para toda a vida. Ela precisa de ser despedida.

No entanto, para seu próprio bem, aguarde até que o bónus seja pago para o trazer à baila. Pode acontecer que o que lhe foi comunicado não seja verdade e depois parece que o problema é seu. Além disso, se o montante do bónus corresponder ao que lhe foi dito, então é mais uma prova de que ela passou a informação. Documente e date algo com a conversa sobre o que o seu parceiro lhe disse que era o montante que estava a receber. Discuta também isto com a sua parceira antes de a entregar (e depois do bónus), para que não haja surpresas. Só você pode decidir se esta relação vale a pena e, quem sabe, a sua parceira pode ficar igualmente chocada.

Compreendo agora que se trata de uma questão de monta e que pode ser motivo de despedimento. Não quero ir tão longe como suponho que ela pensou que eu estava numa relação com esta pessoa a quem contou.

Se não está disposto a denunciá-la pelo nome, então considere fazer um relatório não identificado a alguém da sua linha de gestão:

“Olá, tomei recentemente conhecimento de um incidente em que um funcionário de RH revelou informações confidenciais sobre o salário de alguém ao parceiro dessa pessoa sem autorização. Não creio que tenha havido qualquer intenção maliciosa e prefiro não revelar os pormenores porque não quero que alguém seja despedido. Mas estou muito preocupado com o facto de isto ter acontecido. Poderia certificar-se de que o pessoal está ciente das suas obrigações e das possíveis consequências da violação da confidencialidade?”

Compreendo que não queira prejudicar ninguém, e a amizade dela com a sua namorada complica as coisas. Mas ou ela é imprudente e pouco profissional, ou o RH não está a formar adequadamente o pessoal nos aspectos fundamentais do seu trabalho. De qualquer forma, alguém vai sofrer, mais cedo ou mais tarde, a menos que a questão seja abordada, e isso não vai acontecer a menos que saiba que há uma questão a abordar.

Embora compreenda o seu desejo de não colocar a pessoa de RH em apuros, isso deve ser deixado ao seu gestor. E se este não for o primeiro caso que foi relatado para este empregado em particular? Apenas o seu gestor teria esse tipo de informação e seria capaz de tomar uma decisão informada.

Quando denuncio coisas como esta, tento remover o mais possível a emoção e cingir-me aos factos. Não tento dizer-lhes como devem fazer o seu trabalho, por exemplo “Essa pessoa deve ser despedida” ou “Não a despeça”. Essa decisão é com eles. Eles estão cientes da formação que a pessoa recebeu, da gravidade da infracção e da história do funcionário.

Relate como descobriu, que informação eles revelaram e a quem, e assim por diante. Depois disso, é com os RH.

Embora (tal como já foi respondido por outros), a sua comunicação seja a opção mais directa (e correcta), há consequências desta opção que deve estar preparado para enfrentar. Primeiro, é muito provável que lhe seja pedido que prove que esta quebra de confidencialidade aconteceu: a o quê, como e quando da mesma. Isto irá arrastar o seu parceiro (uso esta palavra por falta de uma palavra melhor) para a disputa e ela poderá ser obrigada a testemunhar. Isto é prático na sua situação? Em alternativa (ou adicionalmente), poderá ser-lhe pedido que apresente provas documentais. Tem? Em segundo lugar, se o aumento salarial/bono que estava a ser processado ainda não lhe foi revelado, pode primeiro ser questionado sobre como/porquê obteve estes dados confidenciais antes de estes lhe serem comunicados. Se tentar argumentar que não procurou activamente/voluntariamente esses dados, pode ainda ser questionado sobre a razão pela qual não se recusou a ouvi-los e, pior ainda, sobre a razão pela qual fez um registo desses dados. Está preparado para lidar com esta situação? Confrontar a pessoa de RH que o perpetrou também tem o risco de a acusar a si (e/ou ao seu parceiro) de falsas acusações e de negar a ocorrência de tal discussão. O que se segue? Pode haver mais casos de queda de consciência. Vale a pena travar esta batalha? Isso significa que você simplesmente deixa isso (sempre com a sensação de ser injustiçado)? Talvez não. Deve seguir uma linha de acção que não coloque qualquer responsabilidade de provar da sua parte, mas que também transmita a mensagem pretendida de volta à fonte. Uma dessas opções é fornecida pela resposta da Cristobol Polychronopolis.

Contar a alguém de fora o salário de alguém parece não ser profissional para ilegal, a menos que haja alguma política de toda a empresa de que todos os salários são públicos (assumindo que isso seja legal, etc.). É claro que, em alguns lugares, é possível encontrar o salário de alguém nos seus registos fiscais, se por acaso ele for público. Mas isso não é exactamente o mesmo que revelar directamente informação que a pessoa de RH conhece do seu trabalho.

A situação parece que tem motivos para uma queixa à RH (o gestor da pessoa que faz mexericos). Mas, vejo aqui outra questão: as relações entre si, a sua nova relação íntima, e o seu amigo fofoqueiro. Dependendo da sua proximidade, a sua nova amiga pode não gostar muito que a sua amiga seja despedida.

Se se preocupa significativamente com isso, pode querer tentar abordar o assunto em privado no início. Se não se importa de perder uma amiga que aprovaria tal quebra de confidencialidade, então, por todos os meios, vá em frente e faça uma queixa formal.