Como podemos lidar com candidatos sobrequalificados para uma posição de nível de entrada?

Uma pergunta realmente importante que deve fazer é algo como isto:

Você é muito mais qualificado do que é exigido. Porque é que se candidatou a este emprego? O que lhe interessa este emprego?

Por vezes, as pessoas procuram menos responsabilidade, um emprego onde possam trabalhar e depois vão para casa. Nesse caso, alguém com excesso de qualificações pode ser uma boa escolha. Por vezes, estão apenas à procura de um pé na porta da sua empresa, e você não vai mantê-los nessa posição por muito tempo. Por vezes, estão simplesmente desesperados, e qualquer trabalho serve por agora, e essas pessoas provavelmente também não ficarão muito tempo.

Se encontrar alguém com excesso de qualificações mas que esteja à procura do tipo de trabalho que tem, pode ser uma boa escolha. Mas quer saber porque se candidataram, porque muitas vezes não são uma boa escolha.

Os outros candidatos devem ter mais hipóteses de conseguir o lugar, ou o melhor candidato deve conseguir o lugar?

O melhor candidato deve sempre conseguir o lugar. Mas lembre-se do que o termo “melhor” faz e não significa.

Para a sua vaga em particular, o melhor candidato pode ser aquele que aceitará o baixo salário, pode aprender rapidamente a posição e pode crescer na empresa durante muito tempo. (Por exemplo, notar _ no seu currículo_ que actualmente ganha muito mais dinheiro no seu emprego actual é uma bandeira vermelha para mim que não ficará satisfeito por muito tempo com um emprego de nível básico muito inferior)

Alguém com muita experiência pode preencher todas essas necessidades. Mas muitas vezes alguém experiente acabará por se irritar com os aspectos salariais e de crescimento da função.

Se optar por entrevistar candidatos experientes para uma posição de nível básico, tem de se esforçar por responder a perguntas destinadas a determinar:

• porque estão a candidatar-se a uma posição para a qual estão sobrequalificados. (Talvez queiram ir com calma até à reforma. Podem não conseguir arranjar um emprego igual ao seu nível de experiência por alguma razão. Ou pode haver outras razões. Quer descobrir)
• se estão nisto a longo prazo, ou apenas até que algo mais aconteça. (Talvez tenham acabado de se mudar para a área e só se contentem com este emprego até que algo melhor aconteça. Talvez estejam à espera de que a economia mude. Talvez estejam a planear e a estudar para uma nova carreira. Ou talvez estejam a preparar outra coisa)
• se estiverem verdadeiramente dispostos a preencher um papel de nível básico. (Podem ficar bem por pouco tempo, mas esperam que lhes pague mais do que uma função de nível básico exigiria)
• se estiverem verdadeiramente dispostos a trabalhar por um salário de nível básico. (Mais uma vez, isto pode ser bom por um curto período de tempo, mas eles podem esperar voltar ao seu salário mais elevado em breve)

Uma vez que você compreenda mais sobre o candidato experiente, você ainda pode decidir contratá-lo ou não.

Lembre-se, há uma razão para você estar procurando um candidato de nível básico e não alguém mais experiente. Só porque aparece um candidato experiente não significa que ele seja o melhor candidato, e isso não significa que as suas razões originais para querer uma vaga de nível básico desapareçam.

A minha experiência pessoal diz-me que tentar preencher uma vaga de nível básico com um indivíduo experiente raramente resulta. Por isso, abordei tais entrevistas de forma muito céptica. Mas a sua quilometragem pode variar.

Eu não dispensaria ninguém por ser demasiado qualificado pelo currículo, mas valeria a pena tê-los para uma entrevista e perguntar-lhes porque estão interessados na vossa empresa.

Há uma série de razões para que alguém possa procurar uma demissão na sua posição.

• Começar de novo: No meu caso, tive um AVC e queria facilitar o meu regresso ao mercado de trabalho numa posição que eu sabia que não me iria stressar.
• Adoro a empresa. Pode arranjar um candidato que quer trabalhar para si há algum tempo e está disposto a começar numa posição mais baixa para conseguir um pé na porta. Descobre a sua intenção com a pergunta “Onde te vês daqui a uns anos?”.
• Deslocação mais curta: No meu caso, tenho agora um trajecto de 10 minutos, e até podia entrar de bicicleta, se quisesse. Estou a poupar mais de duas horas por dia e cerca de 2.500 por ano em despesas. Definitivamente um win-win
• Precisa de mais tempo pessoal: Se a pessoa está a tentar um melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, isto pode ser uma causa.
• Evitar o esgotamento. Por vezes entra-se num trabalho que é demasiado stressante e precisa de dar um passo atrás. Neste caso, a pessoa não está sobrequalificada para a posição que procura, mas estava subqualificada/não era adequada para a sua posição actual/passada.

Antes de a demitir fora de controlo, concentre-se nas razões que a levam a demitir-se e determine onde se encaixaria na sua empresa. Não perca a oportunidade de obter, como disse, o “maior estrondo pelo dólar” só porque a pessoa parece “demasiado qualificada”.

Seleccionar pessoas com base na sua sobrequalificação é arriscado. Se for processado por escolha do(s) seu(s) funcionário(s), seria terrivelmente difícil defender as suas práticas de selecção se estiver a recusar pessoas que possam ser “demasiado boas no seu trabalho”

Por exemplo: Digamos que todos os seus candidatos “demasiado qualificados” têm mais de 40 anos, e acabam por contratar um de vinte e poucos. Se os candidatos “sobrequalificados” decidirem apresentar uma queixa de discriminação relacionada com a idade no EEOC, terão de explicar por que razão não escolheram o candidato mais (sobre)qualificado.

Note-se que alguém pode ter uma posição “júnior” numa empresa, e “sénior” noutra. Os requisitos e expectativas diferem por empresa, e especialmente por país. Como tal, embora se considerem “sénior”, podem considerar-se “júnior”.

Aconselharia que se abrissem apenas a esta questão. Diga-lhes que certamente se qualificam para o cargo, mas que pensam que seriam mais adequados para uma posição sénior, em vez da posição júnior para a qual estão a ser entrevistados. Diga também que não está actualmente à procura de um novo sénior.

Talvez lhe enviem um e-mail (ou seja qual for a sua forma de comunicação preferida) de volta dizendo que está perfeitamente bem e que ainda querem o emprego (mesmo com menos salário) ou que lhe agradecem pelo seu tempo e seguem em frente.

Acho que a sabedoria convencional desencoraja que os candidatos de nível superior sejam entrevistados para uma posição de nível básico, devido à possibilidade muito real de não durarem - ficarão demasiado aborrecidos com tarefas de nível básico e começarão a procurar um desafio real noutro lugar.

Se a sua empresa quer o “maior estrondo pelo seu dinheiro” - ou seja um nível superior disposto a executar tarefas de nível básico para o pagamento de nível básico - eis o pior caso de como isso poderia acontecer:

• “Overqualified Candidate” (OC) é contratado
• OC conhece a base de código, faz refactoring e melhorias de nível sénior, e com o tempo desenvolve conhecimento de domínio sobre ele que pode não ser detido por mais ninguém
• OC então exige um aumento proporcional ao seu nível real de capacidade
• A empresa está agora na posição de ou dar-lhes o que realmente valem ou cortá-los e lidar com um caro, intervalo doloroso de recontratação/reformação

Se optar por entrevistar a pessoa, terá de explorar em profundidade com ela porque é que ela se está a candidatar exactamente ao cargo. Eles estão desesperados? Estão desesperados com um cargo de alto nível e querem dar um passo atrás? Estarão simplesmente à procura de um pé na porta? Será que compreendem o quanto significa um corte de salário uma mudança desta natureza?

Estas perguntas podem, na verdade, funcionar bem como perguntas pré-criadoras - não perca o tempo de todos com uma entrevista cara a cara se as respostas não forem do seu agrado.

Se o objectivo aqui é simplesmente colocar um corpo quente razoavelmente inteligente na porta para martelar o código e aumentar o seu salário eventualmente não é um problema, então, por todos os meios, vá em frente.

Na verdade, estou a fazer isto: Sou java dev sénior com poucos anos de experiência comercial e continuo a candidatar-me a posições java júnior.

A resposta é simples: porque júnior (título) de uma empresa não é igual a júnior (título) de outra empresa.

O júnior médio de “boa” empresa pode ser melhor do que sénior de “má” empresa.

Por isso, simplesmente não me interessa nada o título na oferta de emprego - candidato-me a tudo o que contém “java” no título.

Por vezes, até me candidato tanto a júnior como a sénior numa única empresa ao mesmo tempo.

Como candidato, esperaria que a empresa desse uma vista de olhos ao meu CV e, após entrevista técnica, continuasse o processo de recrutamento para uma dessas posições.

Os outros candidatos devem ter mais hipóteses de aceder ao lugar ou o melhor candidato deve obter o lugar?

Um lugar deve sempre ir para o melhor candidato, mas há muitos factores diferentes (como provavelmente já encontrou na sua investigação) que afectam a avaliação. Há sempre o risco de um trabalhador sobrequalificado não ficar muito tempo numa empresa, mas por vezes a qualidade do trabalho compensa o custo do volume de negócios - só você pode determinar isso.

Numa nota relacionada, os entrevistados devem receber as mesmas perguntas ou perguntas baseadas na sua suposta experiência?

Os entrevistados devem sempre receber perguntas relacionadas com a sua experiência - essa é uma forma de confirmar que fizeram o que afirmam no seu currículo. É claro que é livre de fazer outras perguntas, que podem ser as mesmas para todos.

A nova vaga é mudar de emprego a cada 2-3 anos de qualquer forma - Qualquer receio de alguém avançar demasiado depressa (devido à experiência ou a qualquer outra coisa), deve ser negado pelo facto de um recém-contratado de nível básico fazer a mesma coisa de qualquer forma. Os receios irracionais dominam-nos a todos. Quanto ao salário, é o valor de mercado da posição, por isso esses receios também não são verdadeiros. Não posso ir ter com o meu empregador e dizer “eu sou o maior, por isso, dêem-me um aumento”. A resposta deles seria que a posição tem uma certa faixa salarial… e eu seria bom com isso.

Quando o promotor já está contratado, é na sua maioria estimado pelas suas capacidades. Se o promotor trabalhar realmente bem, pode merecer uma promoção. Isto é especialmente possível numa start-up onde existem muitas possibilidades de mostrar um desempenho melhor do que o esperado.

No entanto, durante o processo de contratação, o “CV certo”, “universidade certa”, “histórico de trabalho certo” pode importar mais do que uma boa recomendação do trabalho anterior.

A vida é complexa. Por exemplo, na Europa, espera-se que a maioria dos cientistas abandone a ciência e acabe por ingressar na indústria. O antigo investigador em programação que trabalhava talvez em física pode reaprender como engenheiro de software. Independentemente das capacidades, isto pode ainda não parecer um “CV correcto” para posições superiores, com muitos concorrentes a candidatarem-se.

Isto significa que, uma vez perdida a posição superior (e podem ser razões como a mudança da empresa para outro país, ou a falha no arranque), pode não ser possível obter outra ao mesmo nível. Isto não prova a existência de algo de mal com o candidato.

Uma das razões pelas quais alguém pode candidatar-se a uma posição para a qual está sobrequalificado é para efeitos de desenvolvimento de competências. Existe alguma linguagem ou tecnologia que tenha anunciado como parte da posição que falta no seu currículo?

Muitos empregos de nível superior (especialmente em programação) requerem competências especializadas. Um programador com 5 anos de experiência em desenvolvimento Java está certamente acima do nível inicial, mas pode ter dificuldade em encontrar um emprego de nível júnior em programação iOS, e se é essa a direcção em que quer avançar na sua carreira, pode certamente começar a procurar posições de nível inicial para isso.

Se é este o caso de um dos seus candidatos, seria provavelmente uma boa ideia dar-lhe uma oportunidade numa entrevista, no mínimo. A sua experiência é suficiente para demonstrar que são capazes de desempenhar bem a sua função. Tenha em mente que, tal como algumas das outras respostas mencionadas, alguém nesta situação pode querer ou esperar progredir na sua empresa a um ritmo mais rápido. Para alguém que procura desenvolver competências, isto é provavelmente menos problemático, porque provavelmente vai demorar um pouco para chegar a um programador de nível júnior numa língua ou tecnologia para a qual é novo, mas ainda assim é uma coisa importante a ter em mente.

É bom conseguir que alguém com excesso de qualificações seja contratado para uma posição, mas é preciso ter cuidado. Não é sempre que o mais “qualificado” é realmente qualificado na sua empresa, porque empresas diferentes têm ambientes de trabalho diferentes.

Por isso, para uma solução melhor, penso que deve perguntar-lhes primeiro. Este candidato pode estar sobrequalificado para o seu cargo, mas os seus requisitos são adequados? E porque é que querem preencher esta posição, uma vez que estão sobrequalificados? Também se achar que a resposta deles é razoável, ofereça-lhes uma posição melhor. Se aceitarem, basta rejeitá-lo. Porque isso significa que pode estar demasiado desesperado por um emprego na sua área. Mas se o rejeitarem, então dêem-lhes uma posição mais elevada que lhes convenha.