Quando um entrevistador pergunta “Tem alguma pergunta?” no final de uma entrevista, é aceitável fazer (como uma de algumas perguntas)
Como me apresentei/fiz durante esta entrevista?
Para completar as outras respostas sobre a demonstração de confiança, não há nenhum lado positivo nesta questão. Como entrevistador, fui informado pelo meu RH para não dar qualquer indicação de desempenho no final de uma entrevista, mas simplesmente para delinear o que acontece a seguir no processo, aproximadamente:
Eu e o meu colega vamos embora e escrevemos as nossas notas, e passamo-las para o RH, que as devolve dentro de alguns dias. Se tiver sucesso, então… senão…
A razão pela qual não damos feedback imediato é que é uma situação sem ganhos. É difícil não dar a impressão de que o feedback é uma decisão real sobre o progresso para a fase seguinte (especialmente porque tanto os entrevistadores como os candidatos estão a sair de uma situação algo estressante, os mal-entendidos acontecem), e nesse caso podemos estar a abrir-nos a reclamações se mais tarde rejeitarmos alguém que ouve “sim”, e podemos perder alguém de quem gostamos se oferecermos conselhos construtivos e eles ouvirem “não”.
Oferecemos um feedback construtivo a todos os candidatos mal sucedidos, mas só depois de todos terem tido tempo para se ausentarem e reflectirem sobre a experiência.
Devo perguntar: “Como é que eu actuei/faço durante esta entrevista?”
No.
Há muito pouca vantagem (se alguma) em fazer esta pergunta. Se optar por responder, a resposta será provavelmente muito genérica, vaga e, portanto, inútil.
O empregador pode ter mais entrevistas alinhadas - e mesmo que se tenha saído bem, talvez as duas próximas sejam ainda melhores.
Além disso, durante uma entrevista, o candidato deve demonstrar confiança, o que não acontece ao fazer esta pergunta.
Sim, mas mude a intenção e a redacção da pergunta.
Há dois bons momentos para fazer esta pergunta
Está a mudar de campo e quer saber quais as competências necessárias para esta mudança.
Quer contrariar quaisquer dúvidas que o entrevistador possa ter sobre si.
Aqui estão dois exemplos do mundo real do meu passado:
Exemplo 1
Me : “Gosto muito de programação e quero passar do meio académico para o desenvolvimento de software. Acabaram de me entrevistar. O que acha que preciso de melhorar?”
Entrevistador : “Essa é uma pergunta muito boa. As coisas que precisa de melhorar são …..[Lista de coisas em que precisava de trabalhar]”
Não consegui esse trabalho, mas a lista era inestimável. Arranjei as minhas fraquezas, depois consegui as minhas duas próximas entrevistas com programadores e recebi ofertas de ambos.
Exemplo 2
Eu : “É o fim da entrevista qual é a sua maior preocupação?”
Entrevistador Principal : “Estou preocupado com a sua fraqueza na habilidade x”
Eu : “A sua equipa é muito forte na habilidade x e você pode ensinar-me. Este projecto tem uma componente computacional séria e eu trago essas competências para o grupo”
(O entrevistador computacional estava a acenar calmamente de acordo com as minhas palavras)
Entrevistador Principal : “Tens um ponto de vista muito bom”
(Recebi uma proposta para esse trabalho)
TLDR
Trabalha no que realmente queres alcançar com esta pergunta. Se se quer sentir bem, então não pergunte. Se quer um feedback construtivo real ou se quer mudar a opinião deles, então pergunte.
No final de uma entrevista, faço normalmente uma pergunta com intenções bastante semelhantes, mas formulada de uma forma mais construtiva. Algo na linha dos
Agora que me conhece pessoalmente, tem alguma preocupação em contratar-me?
O feedback a esta pergunta tem sido sempre muito positivo e construtivo. A razão pela qual faço esta pergunta é que:
A pergunta também implica que está confiante em ser contratado sem soar inchado.
Tenho a certeza que um representante de RH pode esclarecê-lo mais, mas, falando por experiência própria, perguntando sobre o seu desempenho à pessoa que acabou de o avaliar e nem sequer tem tempo para escrever o relatório sobre ele sai como sendo, no mínimo, inseguro.
Plus pode ver na sua linguagem corporal, expressões faciais e tom de voz um sinal sobre a forma como o perceberam, pelo que não é realmente necessário começar por aí.
Não pergunte como o fez - eles não poderão responder se não tiverem visto todos os candidatos, pelo que é uma pergunta pouco razoável, insistente e ingénua.
Pergunte qual é a próxima etapa. Poderá haver uma segunda entrevista ou algum tipo de teste antes de ser contratado. Está a perguntar isto porque precisa de saber a resposta, mas é também uma oportunidade de procurar pistas. Se o gerente contratado não se puder dar ao trabalho de lhe dar uma resposta completa, você fez mal. Se ele lhe disser que você será chamado de volta para se encontrar com o CEO e/ou outros gestores, você fez bem. Se ele começar a falar sobre os aspectos práticos da mudança para o cargo (se aplicável) você fez muito bem.
Não, não é uma boa altura, ainda não viram todos os candidatos e não tiveram tempo para digerir a entrevista.
Não é o tipo de perguntas que eles querem dizer quando dizem, “Alguma pergunta?”, eles estavam à espera de saber se você tinha perguntas sobre o trabalho / empresa real.
No entanto, fui aconselhado que você devia procurar feedback algum tempo depois. Para além de lhe dar informação possivelmente valiosa para futuras entrevistas, também lhe lembra que você existe, e mostra um pouco de entusiasmo.
Embora a maioria das outras respostas tenha abordado a questão de haver provavelmente mais entrevistados do que você e, por conseguinte, a sua necessidade de discutir todos os candidatos antes de tomar uma decisão, existem aqui algumas outras razões para dizer “não”:
Não só podem existir vários entrevistados, como também podem existir vários grupos de entrevistadores, mesmo que haja apenas um entrevistado. Já participei em tais entrevistas de grupo em que eu próprio e um colega nos concentramos numa área específica (por exemplo, resolução de problemas), enquanto outro grupo (entrevistando a mesma pessoa numa altura diferente) se concentrará numa área diferente (por exemplo, competência na matéria), enquanto mais tarde um gestor fará mais uma entrevista para avaliar se o candidato se adequa bem à cultura da empresa. Poderá sair-se bem com um grupo e péssimo com um ou mais dos outros grupos. Por isso, perguntar o quão bem se saiu de um grupo é informação inútil se ele não é suficientemente sábio/inexperiente para partilhar os seus pensamentos iniciais.
Outros já mencionaram, mas vale a pena repetir: é realmente difícil fazer com que essa pergunta não passe de um sinal de falta de confiança.
Quando um entrevistado pergunta se tem alguma pergunta, normalmente quer ver alguma indicação de um envolvimento activo no seu próprio percurso profissional. Não quer perguntar sobre si, quer perguntar sobre a empresa e o cargo. Esta é a sua oportunidade de se informar sobre o dia-a-dia do local, políticas da empresa, progressão na carreira, etc. Esta é a sua oportunidade de pensar sobre o que fez e não apreciou outros cargos que teve e tentar descobrir se eles fazem uma oferta, se está a entrar numa situação positiva ou numa situação em que já sabe que ficaria mais feliz por não o fazer. Se perguntar até que ponto se saiu bem, o entrevistado, mesmo que não tenha ouvido uma falta de confiança implícita, poderá ainda assim vê-lo como negativo, na medida em que está a desperdiçar esta oportunidade e talvez não seja o tipo de candidato que procuram. Mais uma vez, como entrevistador, pensei absolutamente melhor naqueles que tinham perguntas boas e ponderadas, e também pensei menos naqueles que não tinham perguntas.
Boa sorte :-)
NO
Aguarde a sua resposta. Se está interessado no seu desempenho, pode perguntar-lhes mais tarde em privado quando for contratado.
Se está prestes a saber se é aceite, uma boa maneira é perguntar quando pode esperar uma resposta. Um longo período de tempo implica normalmente mais candidatos.
Sim e Não. Sempre fiz questão de perguntar algo do tipo “Que desafios é que alguém com a minha experiência se depararia provavelmente? Isto não só permite ao entrevistador trazer à tona quaisquer preocupações que possa ter tido durante a entrevista, mas também deficiências no currículo, etc. Também lhe dá a oportunidade de refutar a sua resposta de uma forma positiva: "Sei que não chegámos a falar muito sobre isso, mas a minha experiência com… deu-me muita exposição a…”.
E BTW, um pouco OT, a última resposta a “Tem alguma pergunta?” deve ser sempre “Onde se vê daqui a 5 anos?”. Descobri muitas vezes que uma resposta é mais reveladora sobre a empresa do que uma pilha de relatórios anuais, além de os fazer falar de si próprio sem que você pareça um chupa-chupa.
Em alguns casos, pode perguntar, depois de responder a uma pergunta específica, se a sua resposta chegou ou não ao local. Muitas vezes, os entrevistadores desportem a sua melhor cara de poker e deixam-no falar durante muito tempo, até a sua boca ficar demasiado seca para continuar.
Como quando alguém lhe pergunta “O que é um GoTo?” e você começa a explicar que se trata da versão High Level Language de um salto incondicional e continua a explicar como os compiladores lidam com isso (com a distinção especial entre compilador single-pass, double-pass e multi-pass, e código P e tudo) e como diferentes CPUs lidam com isso ao nível do hardware. Embora, de facto, tudo o que o entrevistador queria ouvir era “Um GoTo é considerado prejudicial” (e apenas isso, não a sua repartição do texto original que menciona a equivalência de GoTos e “programação estruturada” ao nível da máquina (e não ao nível do código fonte).
Nesse caso, poderá pedir feedback logo no início enquanto responde à sua pergunta, para ter a certeza de que está no caminho certo. “Será que isso está a abordar o objectivo da sua pergunta? Devo elaborar, ou está mais interessado nos efeitos do GoTos na manutenção do código?”. Pode mostrar que pode considerar um problema de diferentes ângulos e que pode usar as suas capacidades de comunicação para garantir que atinge os seus alvos com precisão precisa.
Naturalmente, não seja manso, seja confiante. E esteja sempre preparado para não receber uma resposta útil, alguns tipos de RH estão demasiado treinados para não dar feedback que não darão qualquer informação ou indicação ao seu desempenho, ou podem simplesmente dizer “continue” porque querem testar quanto tempo pode continuar, mesmo que a sua resposta vá numa direcção totalmente diferente da que eles esperavam.