Eu me passei com uma colega de trabalho, pedi desculpas, mas agora a HR quer que eu me encontre com ela

Email da HR hoje exigindo que eu me sente e discuta com a HR e com a pessoa com quem eu me passei. Sou obrigado a ir? Não sou fã de conflitos (quem de nós é), mas não estou muito contente por o RH me obrigar a ir sentar-me numa sala com a pessoa.

Se está na posição em que o RH o obriga a ir a esta reunião, você vai a esta reunião.

Só porque o conflito acabou para você não significa que seja para ela. A resolução do conflito não é “bem eu já ultrapassei isso, ela era imatura, por isso não vou” (o que parece ser a sua atitude).

Pode optar por não ir. Tenha em mente que esta é provavelmente uma situação muito mais grave do que imagina. Não é bom nunca ser encaminhado para os RH por problemas de gestão da raiva que resultam em episódios no trabalho, quanto mais ignorar uma required meeting to address them.

Ignorar esta reunião é susceptível de resultar em problemas significativos para o seu emprego continuado nesta empresa. No melhor dos casos terá a reputação de ser “aquele tipo” e ninguém vai querer trazê-lo para a sua equipa.

Vai: Não há duas maneiras.

Seja devidamente contrito e imperturbável. Não importa o que esta pessoa diga, não mostre o seu temperamento. Exprima o seu mais profundo pesar e faça com que a razão das suas reticências iniciais seja o facto de não gostar de conflitos.

Faça as suas primeiras palavras ao seu colega de trabalho: “Lamento que tudo isto tenha acontecido e lamento que tenha de passar por isto novamente aqui”. Isso vai colocá-lo na base mais razoável.

Depois, ** cale-se. Tudo o que disser, para além de um pedido de desculpas nesta altura, pô-lo-á em risco. O HR é *NÃO* seu amigo.

Se o HR aceitar o seu colega de trabalho, diga “Sim, eu sei, eu estava a passar das marcas, e é por isso que enviei a carta, lamento muito que isto tenha acontecido, e quero que ambos saibam que lamento profundamente as minhas acções e que farei tudo o que estiver ao meu alcance para garantir que nada deste tipo volte a acontecer. ”

Se a HR está com vontade de pedir desculpa ao seu colega de trabalho, aceite rapidamente, assegure a todos os interessados que não há ressentimentos e que está ansioso por trabalhar em conjunto na empresa.

Você estava errado, não tente, em circunstância alguma, defender-se ou desculpar-se.

Trabalho em TI, e gerir graciosamente os utilizadores que entendem mal a tecnologia e entendem mal o papel das TI é uma parte fundamental da descrição da função.

Mesmo que a sua alegação seja “totalmente infundada”, como você afirma, é até a sua função resolver o problema de forma eficiente, corrigir diplomaticamente o mal entendido (na medida do possível), e se isso não funcionar, você escalará para o seu gestor de TI para o apoiar (se tiver um).

Sim, você precisa de pedir desculpa por ter sido enganado, e se isso o levar a passar por esta reunião, então você vai ficar bem.

Mas, por via das dúvidas, provavelmente também precisa de fazer algum planeamento defensivo prévio sobre a questão subjacente:

• Tem um gestor de TI que possa apoiar a sua alegação de que as alegações no seu e-mail estavam erradas?
• Tem um rasto em papel (emails, histórico de bilhetes), que lhe mostre o progresso da questão, ou que documente os passos dados?
• Tem alguma outra documentação de produto ou páginas de suporte ao vendedor que mostre que a sua interpretação do problema estava correcta?

Venha preparado com este material, para o caso de precisar dele.

A maioria das respostas acima são TACTICAL: “vai, porque isso é melhor para o teu trabalho/carreira”

Isto não é errado, mas falta-te algo: a tua auto-consciencialização. Com base na sua hesitação, parece que pensa que está certo, que o RH está errado e que a mulher está simultaneamente errada e ignorante quanto à substância. Isto seria completamente fora de questão, mesmo que isso seja verdade.

Devias ir porque vais aumentar a tua auto-consciência, e isso ajudar-te-á a evitar isto no futuro.

“Não sou adepto de conflitos”

A prevenção de conflitos é a razão pela qual os conflitos continuam por resolver. Seja um maior fã do conflito, porque conflito é (ou deveria ser) um processo pelo qual as relações melhoram.

Se eu estivesse na sua situação, não esperaria que os Recursos Humanos me enviassem para corrigir as coisas. Eu faria questão de aumentar a minha comunicação com o colega de trabalho em questão, em geral - não para tirar o HR das minhas costas, mas para aumentar a qualidade das minhas relações intra-escritório.

Pense desta forma: vai à reunião porque o HR o está a forçar a ir, ou vai à reunião porque quer resolver efectivamente o conflito? Deve_ ser este último.

Email da HR hoje requerendo que me sente e discuta com a HR e a pessoa com quem me passei. Sou requerido para ir? Não sou fã de conflitos (quem de nós é), mas não estou muito contente por o HR me obrigar a ir sentar-me numa sala com a pessoa.

Pela pouca descrição que nos deu, sim, parece que sim. Claro que ninguém pode force ir a uma reunião que não quer, mas é provável que isso esteja escrito no seu registo e lhe dê uma má reputação junto dos Recursos Humanos e do seu gestor. Basta ir à reunião e tentar corrigir a situação o melhor possível.

Se não se sente à vontade com conflitos, então talvez não o devesse ter começado. No futuro, quando alguém fizer acusações infundadas contra si, deixe o seu gerente tratar do assunto. Se você é o gerente, então dê a si mesmo algum tempo para se acalmar antes de descobrir a melhor maneira de responder.

Já há aqui várias respostas, mas embora todos concordem que deve ir, penso que ainda há mais algumas a acrescentar às respostas.

Devo ir a esta reunião?

Sim.

Isto é uma greve que vai contar contra mim para o resto da minha carreira?

Talvez.

Muitas das outras respostas e comentários dão um firme “sim” a esta resposta, por isso acho que há definitivamente culturas em que ela está. No entanto, de onde eu venho, acho que não seria. Isto também está de acordo com o facto de o departamento de RH estar contra si ou estar lá apenas para evitar processos judiciais. Eles podem estar noutro país, mas definitivamente não estão no meu. Receio que tenha de ser o senhor mesmo a avaliar a posição deles, pois pode variar mesmo de uma empresa para outra.

No entanto, considere também que pode nem sequer ter havido uma queixa à HR. Em vez disso, a pessoa em questão pode ter querido apenas falar e quando sentiu que não conseguia que o fizesse, abordou a HR para uma ajuda nisso.

Devia ter chegado ao ponto de exigir isto?

No.

Uma pergunta devia ter sido suficiente. Se alguém lhe disser que iria querer falar sobre um incidente que aconteceu, você deveria. Mesmo que pense que o incidente está feito e encerrado, isto mostra claramente que a outra pessoa não o faz e que isso deveria ser razão suficiente para falar sobre o assunto. Se a pergunta veio directamente da pessoa a quem se dirigiu ou do RH não deveria ter importância nisto.

(Claro que vindo do departamento de RH lhe dá alguma margem de manobra para separar a pergunta do pedido que foi a intenção por detrás dela, abrindo a possibilidade de uma resposta como esta: Não gostaria particularmente de o fazer, mas fá-lo-ei._)

Havia alguma coisa antes que eu pudesse ter feito de diferente?

Não lhe direi que não se devia ter precipitado. Claro que não devias, mas pode acontecer e eu não posso dizer que nunca o fiz. Contudo, direi que deveria ter falado com ela mais cedo.

A menos que o seu gerente tenha declarado especificamente que queria que lhe pedisse desculpa por e-mail, penso que teria sido melhor pedir desculpa pessoalmente. As desculpas que não são tratadas cara a cara têm uma tendência para se sentirem “planas” em vez de sinceras. Além disso, também deixa pouco espaço para uma resposta.

Ter feito esse pedido de desculpas pessoalmente teria provavelmente impedido que as coisas ficassem tão fora de controlo. Talvez até lhe tenha dado um pedido de desculpas em troca.

Há alguma coisa que eu deva evitar agora?

Sim, não mencione a situação que o levou a passar-se. Não tenha medo de a discutir, mas também não a mencione.

Esta discussão será (provavelmente) sobre o seu “snapping”. Não confunda isso com os acontecimentos que o levaram a isso. Se o seu colega (ou o departamento de RH) falar no assunto, pode dizer algo como isto:

Penso que não foi necessário dizer que não estávamos a fazer o nosso trabalho. No entanto, isso não me absolve do facto de ter sido errado rebentar assim.

Se depois ainda quiserem continuar a falar sobre os acontecimentos que conduziram à sua explosão, discuta a situação. V. Exa. afirmou claramente que isso não desculpa o seu comportamento e fez claramente a desconexão entre ela estar errada em primeiro lugar e o facto de V. Exa. ter reagido de forma desproporcionada.

Esta obteve muitas respostas excelentes, mas há alguns pontos que penso que vale a pena acrescentar, no entanto.

1) Que eles querem que nos sentemos com a pessoa significa que a vemos como um conflito interpessoal. Eles não fariam (ou realmente, realmente não deveriam) um frente a frente se isto fosse uma questão de disciplina. (Caveat: algumas organizações erram muito e têm pessoas que alegam abuso ou agressão a enfrentar aqueles que acusam. Isto leva-os às notícias)

2) Há alguma hipótese, talvez, de que quando você se passou, você tenha dito algo que possa ter referido algo pessoal sobre a pessoa? O seu sexo? A idade? Origem étnica? Pronúncia, competências linguísticas, peso, estado civil, propriedade de animais de estimação, capacidades de dactilografia? Se assim for, terá de apresentar um bom argumento de que “não foi você”, e duplicar o seu contraste. E dica: todos esses exemplos NÃO são iguais.

3) Isto é um padrão? Seja real. Já aconteceu antes?

Deve esperar que isto seja uma oportunidade para pedir desculpa e fazer uma promessa credível de não-happen-agressivo. Se o tema se voltar para algum acompanhamento específico da sua formação de sensibilidade parcial, gestão da raiva, aconselhamento ou qualquer tipo de disciplina, deve insistir em discutir essas sugestões em privado com os RH. Não seria apropriado que o queixoso tivesse conhecimento de nada disso. Em geral, nos gabinetes, a parte lesada não fica a saber o que faz ao mau da fita. Tem o direito à privacidade nesses aspectos.

A resposta do Enderlands aborda bem a maior parte da sua pergunta, penso eu. O TLDR Sendo sim tem de ir à reunião.

Isso não significa que não se possa preparar devidamente para a reunião.

Primeira conversa com o seu manager. Se há uma pessoa que pode e pode ajudá-lo nesta situação é o seu manager. Eu garanto que o seu manager já sabe desta próxima reunião, por isso não vai surpreendê-lo ou alertá-lo para a situação. E faça-o pelo menos um dia, de preferência mais um dia antes da reunião.

O seu gestor pode estar no limite de saber se deve ser informado por escrito ou aconselhado ou se devem ser tomadas medidas mais drásticas. Não é provável que os RH tomem qualquer medida com a presença do seu supervisor a bordo. Por isso, tenha a discussão com o seu gestor, caia em cima da sua espada(metaforicamente), peça desculpa por fazer a equipa parecer mal e peça orientação ao seu gestor sobre como lidar com ela. Esteja preparado para tomar notas e escrever o que é sugerido e depois siga-o.

O objectivo aqui é demonstrar que quer ser um bom membro da equipa, e este é um erro único que não vai repetir. O seu treinador irá provavelmente sugerir alguma forma de lidar com esse problema no futuro, Basta concordar e dizer que é uma boa ideia (sim mesmo que não seja, ou não se sinta útil). Na reunião com os RH use essa sugestão para explicar como vai evitar isso no futuro.

Se tiver uma boa relação com o seu gestor, poderá até conseguir que ele participe na reunião. Isto fará com que a pessoa de Recursos Humanos se sinta mais inclinada a tomar medidas em relação a si do que à outra pessoa. A razão é que o RH está lá para apoiar o negócio, os Gestores são clientes do RH, por isso querem sempre fazer os gestores felizes.

Na reunião mantenha-se amigável, contente e peça desculpa pelos sentimentos feridos. Siga as sugestões do seu gestor, mas passe a reunião a ouvir muito mais do que fala. Nada do que disser vai fazer desta reunião uma “boa” reunião. A sua melhor esperança é uma reunião em que não sejam tomadas medidas contra si, e nada de negativo é colocado no seu processo. Mas corre o risco de ser potencialmente posto termo ou escrito. Se não levar isto a sério, é mais provável que a gestão e os recursos humanos sejam duramente criticados.

**Embora se trate de um incidente específico que causou conflito, veja-o como uma oportunidade para corrigir a visão negativa que este empregado (e muito provavelmente outros também) têm sobre as TI “não fazendo o seu trabalho”.

Se disser que isto é “totalmente infundado” então talvez consiga esclarecer a razão pela qual ela pensa que as coisas não estavam a ser feitas e o que estava realmente a acontecer do seu lado. Ter os RH lá para moderar ajuda a manter a emoção fora de ambos os lados.

Em vez de ver isto como sendo forçado a mais conflitos, pense nisto como uma forma de prevenir conflitos no futuro.

Todas as respostas que dizem que se tem de ir até certo ponto estão correctas. Se a reunião ainda não aconteceu, pode dizer-se com entusiasmo que, recentemente, tem pensado no mesmo sentido, mas para uma reunião com um âmbito mais alargado. Também quer discutir o seu e-mail.

A menos que o RH da sua empresa dirija o espectáculo (perish forfend) o seu chefe pode dizer que está demasiado ocupado - ele não o pode dispensar.

Há uma questão que precisa de ser resolvida se tiver de se sentar numa sala com um dos seus colegas.

Também precisa de discutir a questão de TI subjacente, quer na reunião dos Recursos Humanos, quer depois de o senhor e o seu colega terem voltado a poder discuti-la racionalmente. Está convencido de que as críticas dela são “completamente infundadas”, mas ela pode ainda não estar convencida, e o seu comportamento pode tê-la feito sentir que ela não pode dar seguimento ao assunto.

Pense primeiro no assunto do ponto de vista dela. Se continuar a sentir que a crítica dela é infundada, arranje uma explicação racional da situação que a ajude a compreender o que se está a passar e porque é que, aparentemente, ela não está a conseguir o que sente que precisa.

Tens de ir à reunião, mas…

Da próxima vez, não peças desculpa… …especialmente por escrito: É apenas munição para ela e todas as provas que o RH precisa para tomar medidas disciplinares.

Não faça nada e aja surpreendido quando o RH falar consigo sobre isso - pergunte quando é que isto é suposto ter acontecido, etc. Recuse ter-se passado e diga “Lamento muito que tenha interpretado a minha resposta como ‘passar-se’. Valorizo a Alice e o seu contributo. Vou trabalhar para tornar as minhas maneiras mais agradáveis quando interagir com ela” e deixar as coisas assim. Seja vago sobre a interacção, é se ela foi pouco notável e não merecedora de comprometer os detalhes com a memória. Eles não poderão tocar-lhe e isso fará com que a Alice pareça o “problema”.

Também deixa a porta aberta para que apresente uma queixa formal contra a Alice, apresentando uma queixa falsa contra si, se ela o voltar a fazer. Então, pode realmente ganhar vantagem, porque apresentar queixas não apoiadas é motivo de assédio.

IMHO, ela está a ser um bebé e deve ultrapassar isso. E você deve voltar a fazer o seu trabalho o mais rápido possível.

Como já foi dito por várias pessoas, deve ir - mas considere também porque lhe pedem para ir.

Embora possa não ter indicado que era necessária uma sessão, não é a única parte nesta troca - o seu colega de trabalho provavelmente pediu essa sessão em primeiro lugar.

Seja educado, mas seja honesto, e pressione a verdade se (mas só se) o seu colega de trabalho apresentar alguma falsidade sobre a troca.

A maior parte desta troca aconteceu por e-mail, por isso você tem alguns motivos para pelo menos mostrar o que realmente aconteceu - no entanto, se você se atirar a ela, foi uma troca de um-para-um, por isso você não pode realmente alavancar essa troca. Seja paciente e não insista em nada que não possa apoiar com factos concretos.

Se não confia em si próprio para falar honestamente e apoiar as suas próprias acções, _ não fale a não ser que seja necessário_, e, esperemos, que toda a questão se resolva por si próprio com um breve relato individual sobre o comportamento adequado no escritório.

Sim, vá.

mas não estou muito contente por o RH me obrigar a ir sentar-me numa sala com a pessoa.

Essa é exactamente a abordagem correcta.

Também, perceba uma coisa chave que fez, que não resultou bem para si. Você escreveu isto por escrito. resposta de Bohemiam tem alguns aspectos positivos, mas eu eliminaria os aspectos de tentar negar. (Não seja desonesto.)

que foi o curso recomendado pelo meu supervisor

O seu supervisor deu conselhos que podem ter soado bem, mas que simplesmente não funcionaram bem para si. (Se isto funcionou como o seu supervisor pretendia, ou não, não é claro. Talvez o seu supervisor esteja mais preocupado com a sua correcção, ou talvez o supervisor estivesse a tentar fazer tudo para agradar às pessoas para que isto se acalmasse. Infelizmente, acabou por ser combustível, alimentando as chamas de um incêndio que cresceu, e poderá crescer ainda mais)

Quer esteja a tentar comunicar à pessoa por escrito (no papel), por E-Mail, indirectamente através dos RH, advogados, etc., tenha cuidado para não comunicar coisas más de uma forma que faça um registo oficial. É por isso que as pessoas dizem que quando se tem um acidente de carro ou se é acusado de um crime, não se admite a culpa a um agente da polícia. (Mesmo que seja culpado, especialmente não o faça no mesmo dia.) [Ver nota de rodapé 1] Fique calado, se for preciso. Por vezes pode haver factos surpreendentes que estão a seu favor, e as coisas podem correr melhor para si do que o esperado, mas esses factos não contam tanto como um registo oficial que funcione contra si. Por isso não contribua para a criação desses registos oficiais.

No futuro, tente pedir desculpa verbalmente (quando presumivelmente não está a ser gravado), porque se a pessoa tentar usar coisas contra si, só poderá produzir a sua reprodução com base na sua recordação do que você disse. Isso ainda pode ser condenatório, mas muitas vezes não tão condenatório como uma admissão de culpa auto-criada.

Quanto a este encontro com a HR, vá. Quando trabalhei numa empresa com um departamento de RH, o RH estava encarregado de contratar, despedir, promoções e outras transferências de cargos. Estar do seu lado mau não traz vantagens, por isso tente ser cooperante, pelo menos minimamente. Por exemplo, compareça a esta reunião. Mesmo que toda a sua rede de computadores vá abaixo, apareça até à reunião. (Certifique-se de que tem um colega de trabalho de reserva.) E se toda a rede de computadores cair nesse dia, diga à pessoa de RH que deseja voltar a marcar devido à emergência que irá afectar o negócio. Mas deixe o pessoal de RH decidir se toma a decisão certa, ou se o obriga a assistir a essa reunião nesse preciso momento. Faça o que o RH diz…

… excepto, não faça nada para se escavar num buraco mais fundo. Não escreva material adicional que signifique a sua culpa. O HR pode envolver-se se houver uma acção judicial ou um aparente potencial processo judicial. Dependendo do cenário e detalhes como onde você mora, você pode ser processado pessoalmente. Não deve ter de fazer nada que possa causar mais problemas, por isso não o faça. Poderá ter de assinar uma declaração em que reconhece que lhe foram apresentadas declarações ou outros factos. Muito bem. Evite isso se puder, mas se tiver de o fazer, então faça-o. Não crie material novo que possa ser utilizado como declaração oficial feita por si.

Se as pessoas perguntarem porque não está a cooperar para tentar apaziguar as emoções da outra pessoa (também conhecida como “faça feliz”), pode explicar que não deseja continuar a utilizar este processo formal mais do que o necessário, uma vez que aumentar os registos formais (relacionados com este assunto) é pouco provável que seja pessoalmente benéfico para si. Quaisquer preocupações genuínas sobre a tentativa de “maquilhagem” são preferíveis sem uma pessoa que represente qualquer papel de autoridade sobre si.

Neste ponto, sugiro que possa querer ter uma testemunha se este assunto acalorado for discutido mais aprofundadamente, mas que essa pessoa tendenciosa seja alguém que seja amigável consigo, e que se certifique de que há acordo para que as pessoas não registem o que diz contra si. Se essa pessoa vier ao seu gabinete de TI, diga a essa pessoa que não vai discutir o assunto apenas com ela. Nem sozinho, nem à volta de alguém que se espera que faça um registo formal da conversa. Tais cenários são demasiado arriscados para gerar problemas adicionais para si.

[nota de rodapé 1] - Se tiver tempo, veja vídeo (Youtube) - Regent University School of Law - Don’t Talk to the Police [tempo saltado para 26min19sec] mostrando uma aula em que um professor deu um monte de razões para não falar com a polícia, e depois um polícia visitante dá a sua opinião sobre o quanto concorda com essa posição.