Embora possa haver alguns locais de trabalho em que o PIP é realmente utilizado para melhorar o desempenho de um funcionário, normalmente é a forma da gerência fornecer documentação para justificar a demissão de um funcionário de uma forma que invalida preventivamente qualquer alegação de demissão indevida.

Ninguém tem uma bola de cristal que lhe possa dizer o que vai acontecer ou o que realmente pode esperar. No entanto, em geral, começam com uma discussão sobre onde o desempenho de um colaborador não satisfaz as expectativas do posto de trabalho, seguida da elaboração de um plano (talvez com algum contributo do colaborador, talvez não) com objectivos e prazos específicos de melhoria, juntamente com as consequências do não cumprimento desses objectivos. Então o plano é assinado.

Então, como saberia se eles estão apenas a cobrir-se para o seu eventual despedimento? Olhe para os objectivos e pergunte: serão estes realisticamente realizáveis tanto em termos de âmbito como de calendário? À medida que avança no âmbito do PIP, considere o apoio que recebe deles para atingir estes objectivos: Está a obter os recursos de que necessita ou estão a sabotá-lo a cada passo?

Terá de avaliar por si próprio a sua situação particular, mas aconselho-o a, pelo menos, polir o seu currículo e a divulgá-lo, se não lançar uma busca completa de emprego.

Não, fazer NÃO* procurar um advogado. A última coisa de que precisa é de um litígio dispendioso que apenas resultará em grandes facturas legais e em ser alvo de uma acção judicial por parte dos empregadores.

Sim, deve estar preocupado. Eu nunca conheci ninguém que sobrevivesse a um PIP. Actualize o seu currículo, e exploda-o. Tome nota cuidadosamente do que dizem no PIP e corrija o seu comportamento para o seu futuro empregador. Não tem futuro com esta empresa.

em THEORY um PIP é suposto delinear os seus pontos fracos, e ajudá-lo a corrigir o rumo para que possa ser um empregado feliz e eficaz onde você e a empresa vivem felizes para sempre.

a REALIDADE é que o mais provável é que seja despedido por justa causa. Provavelmente tem havido subtilezas, e mesmo não tão subtis, que seja a hora de você ir. Provavelmente têm tentado empurrá-lo para fora da porta e agora vão expulsá-lo.

Actualize o seu currículo e comece a aplicar TODAY*. Você não quer “Terminado por causa” no seu histórico de trabalho.

Trabalho na gestão de uma sociedade de advogados e tenho experiência com PIPs. Na reunião, deverá receber uma lista do que a sociedade considera serem as suas deficiências e uma lista de formas de rectificar as deficiências em relação a um calendário específico. As pessoas que dão o PIP não querem que você tente se defender. Eles já determinaram que existe um problema. O que eles querem ouvir de si é que compreende o que eles dizem, que concorda com eles e que começará imediatamente a trabalhar através da lista de verificação do PIP. Se discutir com eles, mesmo que justificado, prejudicará a sua oportunidade de passar pelo PIP.

O PIP não deve ser uma surpresa. O seu gestor ou RH deve ter tentado orientá-lo previamente para evitar isto. Se se lembrar dos tempos em que o seu gestor começou a acompanhar/questionar os tempos ou resultados do seu projecto, esses foram sinais de aviso prévio.

Na minha empresa, um PIP não é uma falha automática. Queremos realmente que o funcionário resolva os problemas de frente e saia do PIP. É como estar em liberdade condicional como um contrato inicial novamente, excepto que a sua gestão está provavelmente à espera que falhe. Eles provavelmente não desejam que você falhe. Esta expectativa é de experiência anterior. Se quiser ficar, não falhe.

Não precisa de um advogado. Se tivesse feito algo ilegal, precisaria de um, mas não receberia um convite para um PIP - seria puxado e despedido.

Não posso ajudar com a parte moral e entusiasmo a não ser dizer que a sua visão/attitude será um factor na decisão final da gestão.

O que devo esperar?

“Espera que eu fale? "Não, Sr. Bond, espero que morra!”.

O que vai acontecer exactamente?

A sua candidatura será colocada num PIP como precursor da cessação do seu actual emprego.

Anecdotally, alguns empregados sobrevivem a um PIP, mas penso que está bem abaixo de 1%, por isso faria bem em procurar outro emprego.

Será que tenho razão em pensar que acabarei por ser libertado & esta é a última gota?

Yup, é isso mesmo.

devo contratar um advogado para o caso?

Isto só pode funcionar se tiveres uma lasca de prova de que foste despedido por racismo, sexismo ou algo do género.

como é que me certifico de que isto não mata a minha moral e entusiasmo?

Tenta cultivar alguma confiança de que vais encontrar um emprego melhor em breve.

Todas as respostas aqui são correctas e deveriam preocupá-lo. Eles não tentam melhorar o seu desempenho a menos que o seu desempenho precise de ser melhorado.

Dito isto, eles podem não estar a tentar despedi-lo, mas na verdade a tentar melhorar o seu desempenho. Estamos a trabalhar num plano de melhoria para um dos meus colaboradores e todos os envolvidos querem verdadeiramente ajudar este tipo a melhorar. Vamos dar-lhe todo o apoio possível e deixar as nossas expectativas muito claras, mas se ele não pode ou não quer melhorar, a rescisão seria a eventual conclusão lógica.

Portanto, sim, fique preocupado, mas se olhar para o plano e pensar que o pode alcançar, então concentre-se nisso, não se preocupe em ser despedido.

A Note on Contracts

Na minha empresa, todos estão empregados “at-vontade”. Isto significa que qualquer empregado pode demitir-se sempre que quiser sem dar um motivo. Significa também que a empresa pode despedir qualquer pessoa sempre que quiser sem motivo (embora ainda haja alguma responsabilidade legal potencial se parecer que a empresa discriminou uma classe protegida).

Portanto, se quisermos despedir alguém, podemos despedi-lo com um esforço significativamente menor do que um PIP formal. O facto de que vamos a todo o esforço para elaborar um plano de melhoria indica a que ponto o queremos_ despedir.

É interessante que o chefe do chefe esteja envolvido. Do ponto de vista do Reino Unido, se este é um precursor de uma acção disciplinar, o segundo chefe não deve ser envolvido. Se o resultado levar a uma acção disciplinar, o segundo superior hierárquico é a quem um empregado recorre, pelo que esta pessoa deve ser imparcial/independente de decisões anteriores.

O facto de o segundo superior hierárquico estar presente pode significar que não há intenção de recorrer à acção disciplinar. Em alternativa, poderia apenas significar que a empresa é pobre a seguir processos de RH. Deve haver alguma informação sobre Planos de Melhoria de Desempenho no manual de pessoal/políticas da empresa - veja o que dizer.

Pense no seu de um para um. Como é que eles foram? Não estou a dizer que se aplica neste caso, mas uma vez herdei uma equipa com um membro do pessoal com um desempenho inferior ao esperado. Fiz coaching e um a um com essa pessoa, e eles nem sequer tentaram implementar as acções que discutimos. Tivemos então uma conversa documentada - que eles assinaram - dizendo que o passo seguinte seria o PIP formal. Quando iniciei o PIP eles ficaram surpreendidos com isso.

No entanto, como algumas pessoas disseram que um PIP não é necessariamente uma coisa má. Eu uso o PIP para tudo. Um PIP é um plano para melhorar o desempenho. Identificámo-lo como um potencial futuro líder e queremos enviá-lo para estes cursos para o podermos promover.

Se realmente sente que a empresa está a tentar livrar-se de si injustamente, o meu conselho é que se certifique de que tem os antecedentes do PIP documentados. Mais uma vez, na perspectiva do Reino Unido, um empregador tem de mostrar que um empregado compreendeu claramente o que se esperava dele, teve formação, desenvolvimento e coaching adequados e ainda não consegue satisfazer as expectativas antes de o empregado poder ser despedido por preocupações relacionadas com o desempenho. Sem ser agressivo, tente descobrir quais são os seus objectivos/expectativas, onde estes estão documentados, quando a questão foi identificada e onde já foi discutida consigo antes.

Há muita desgraça e desespero nas respostas até agora publicadas. Pode acontecer que a sua empresa esteja apenas a criar um rasto de papel legal para que possam acabar consigo. Alternativamente, eles podem realmente querer ajudá-lo. O facto é que contratar (e despedir) funcionários acarreta muitos encargos financeiros.

Você diz que este é o seu primeiro emprego, e que já lá está há mais de um ano. A empresa fez um investimento em si. Eles contrataram-no, formaram-no, pagaram-lhe. Se o despedirem, terão de recomeçar esse processo com outra pessoa, o que acarretará custos significativos antes que essa nova pessoa esteja ao nível que você está agora. Eles ficarão com pouco pessoal até que o seu substituto esteja pronto. Uma empresa inteligente quere que os seus colaboradores tenham sucesso.

** Então, o que pode fazer?**

Aproxime-se da reunião com uma mente aberta e humildade. Seja muito honesto consigo mesmo e com o seu empregador sobre quaisquer reclamações que lhe sejam apresentadas. Não fique na defensiva a menos que o que eles dizem seja comprovada e quantificavelmente falso. Está a fazer o mínimo necessário para se safar? Está empenhado no trabalho que está a fazer, ou está apenas a recolher um cheque? Vai entrar mais tarde do que todos os outros no escritório? Passar demasiado tempo a falar no refrigerador de água ou a navegar na ‘net?

Posso dizer por experiência própria que uma das maiores lições que aprendi na transição da faculdade para a vida activa é que um emprego não é um direito, é um privilégio.

No início da minha carreira, tive uma reunião com os meus chefes muito parecida com o que está a descrever. Disseram-me para “tomar forma, ou enviar para fora”. Eu me moldei. Pus tudo o que tinha no meu próximo projecto, sabendo muito bem as consequências do fracasso. É importante que eu tenha mantido essa atitude quando o perigo passou. Passei vários anos mais felizes naquela empresa, recebendo mais do que uma promoção. Aqueles patrões tornaram-se pessoas que eu respeitava profundamente, que também me respeitavam.

** Uma nota final:**

Respondi a isto com o pressuposto de que se trabalha para uma empresa boa e ética, para a qual se gosta de trabalhar. Se a cultura da sua empresa é tóxica, a sua reputação já está danificada para além da reparação, ou se de qualquer forma não gosta de trabalhar lá, siga os conselhos de outros cartazes. Saia de livre vontade, antes de terminar com uma rescisão na sua história.

Deficiência (qualquer condição que o impeça de ter um bom desempenho no trabalho)

Referiu na sua edição à sua pergunta que sofre de paralisia cerebral. Penso que isso pode ser um factor importante (se não toda a questão, como respondido por outros cartazes) a ter em mente no assunto.

Não sei quase nada sobre a condição, mas deve verificar se isso influenciou de alguma forma o seu desempenho no trabalho (por exemplo, falta de sono ou nutrição adequada que leve à falta de concentração e/ou energia, necessidade de movimento, etc.)

Se pode afirmar sem dúvida que sim, influenciou o seu trabalho, é provável que tenha necessário chamar a atenção da sua direcção para isso. Digo PROBABLY porque muitas jurisdições com leis laborais de limpeza socialista (muitas no Ocidente) exigem que sejam tomadas disposições para pessoas com deficiência* (que normalmente incluem qualquer coisa que impeça o seu desempenho normal de um trabalho, obter promoções, ou mesmo ser contratado - tanto físico como mental - não só, por exemplo, cegueira ou necessidade de uma cadeira de rodas). Mesmo que não seja um requisito legal, alguns empregadores têm uma perspectiva mais aberta em relação aos trabalhadores com deficiência. Se não, só então provavelmente não servirá de nada trazê-la à tona (e isso é pena, mas a vida nem sempre é justa).

Infelizmente muitos empregados não têm conhecimento de tais disposições legais relativas à deficiência, ou não querem “esconder-se atrás” de algo como isto. Tenha em mente que, como condição adquirida à nascença, não se pode evitar, mas mesmo assim precisa de ser empregado como uma pessoa “saudável” (provavelmente ainda mais, devido a despesas médicas).

Em caso de dúvida, pode valer a pena consultar um profissional versado nas leis laborais da sua jurisdição, por exemplo, um consultor laboral ou mesmo um advogado especializado em direito do trabalho. Esta pessoa deve ser capaz de lhe dizer se tem direito a prestações por invalidez e como abordar o assunto com o seu empregador.

Uma coisa que deve ter em mente se seguir este caminho, é que deve ser capaz de arranjar um plano específico para que o seu empregador possa fazer alterações para se adaptar à sua situação, que lhe permita desempenhar o seu trabalho de forma satisfatória. Ou, no mínimo, faça uma lista de coisas específicas que são um obstáculo ao seu bom desempenho e veja se a sua entidade patronal está disposta a trabalhar consigo para encontrar uma solução. Digamos que alguém está preso a uma cadeira de rodas, por isso, para acomodar essa pessoa, o empregador precisa de dar acesso (por exemplo, rampas) a todas as áreas onde o empregado precisa de estar para fazer o seu trabalho, bancas de casa de banho adaptadas, etc. Alguma pessoa pode ter uma deficiência psicológica em que as pessoas à sua volta causam ansiedade, pelo que a entidade patronal pode acomodá-la através de um escritório privado. Por isso, pense em coisas que precisaria de tornar o seu trabalho exequível (Mas tenha cuidado para o manter razoável também do ponto de vista da entidade patronal. Duvido que lhe comprem a sua própria chávena de café de ouro sólido quando a de porcelana branca também funciona, para dar um exemplo estúpido)

** Também, mesmo que/quando arranjar um novo emprego, o mesmo se aplica e deve ser tratado desde o início, caso contrário o problema voltará a surgir.**

Ou não está a cumprir as expectativas da gestão, ou pisou alguns dedos dos pés, politicamente, ou ambos.

Se eu fosse a si actualizaria o meu currículo e começaria a procurar um novo emprego o mais depressa possível.

Num mundo justo o seu gestor ou líder de equipa estaria a dar-lhe indicações sobre como melhorar ou ter sucesso numa base contínua. Talvez devesse ter pedido algum feedback e métricas de desempenho antes deste ponto.

No futuro, se sentir que alguém pode estar insatisfeito com o seu trabalho não tenha medo de pedir uma reunião privada e pedir orientação ou ajuda.

Mais uma pergunta, devo contratar um advogado no caso?

Se pensa que está prestes a ser despedido por uma razão ilegal, se os seus direitos legais/emprego estão a ser violados, então talvez seja melhor falar com um advogado (obtenha conselhos de um advogado) antes de ser despedido e não depois.

Na sua pergunta não acrescentou se fez algo que possa causar o despedimento _ não precisa de acrescentar os detalhes exigidos na sua pergunta._, mas, se o fez, talvez isso possa ser uma razão para a reunião.

Se não o fez, _ penso_ que deve ficar bem.

Por via das dúvidas, ** pode considerar falar primeiro em privado com o seu chefe** e obter mais detalhes sobre a reunião.

Na reunião, tente ficar calmo e ouvi-los.

Tente ir lá com a mente aberta.

Nunca ouvi o termo PIP de uma forma negativa onde trabalho, mas temos em cada ano uma reunião de desempenho chamada assim.

O objectivo é ver onde estou e o que pode ser feito para estar mais no bom caminho em relação aos meus relatórios de trabalho/métricos no local que tenho de seguir. É um lugar para discutir o que eu quero como formação e tal.

Fica mau no meu trabalho quando temos uma reunião sobre o plano de recuperação.

Digo-vos a minha resposta porque cada empresa tem a sua própria forma de gerir os RH, mas nunca se esqueçam que normalmente podem despedir-vos de imediato para evitar que sabotem o vosso espaço de trabalho. Vejo uma reunião planeada como menos negativa do que ser despedido, mas posso estar errado.

Penso que todas as outras respostas estão a faltar as bases de um local de trabalho.

O facto é que a maioria dos PIPs acontece porque o seu chefe não gosta de si. O grau disto está correlacionado com a hostilidade e o factor surpresa dos tópicos discutidos no PIP. Mas em geral penso que as respostas que obtiveram foram um pouco cínicas acerca do papel do funcionário.

A razão pela qual estou a mencionar isto é porque, honestamente, o senhor pareceu surpreendido. Não há nenhuma razão se se está a dar bem com o seu chefe (são precisos dois para se dar bem) para se conseguir uma reunião para um PIP sem conhecer já 90% das questões, pelo que não teria escrito a pergunta.

Deixe-me dizer-lhe algumas das razões pelas quais tenho visto pessoas em situações PIP apenas para lhe dar exemplos:

1. O empregado não concordou com o chefe em relação à tecnologia futura, o chefe receava que ele estivesse errado e seria despedido se isto fosse empurrado.

2. O empregado era tão bom no trabalho de desenvolvimento que o chefe perderia o orçamento do fornecedor.

3. O empregado tinha formação superior numa escola de prestígio, o patrão estava a ter aulas nocturnas para completar a faculdade.

4. O patrão ouvia o Sr. Gossiper no trabalho, que mentiu sobre o empregado. O patrão só se apercebeu disso depois do PIP.

5. O patrão nem sequer compreende o que o empregado fez, devido à sua falta de inteligência e conhecimentos na área. Outro patrão mesmo ao lado descobriu sobre o PIP e depenou um bom funcionário.

Estou apenas a dar-vos exemplos aqui. O que se faz num PIP?

• Seja honesto.
• Não ceda a quaisquer afirmações negativas a não ser que existam factos concretos que as apoiem. E não é culpa sua se falhou um prazo porque o funcionário X falhou o seu prazo.
• Defenda-se mas seja rápido. Acompanhe as suas defesas por e-mail, mas certifique-se de que são sólidas e se aguentam.
• Faça alguma auto-reflexão. Tem de descobrir se se trata de um problema de desempenho real, um problema de chefe, ou um problema de chefe/empregado. Se o desempenho lhes perguntar se eles querem que você tenha um melhor desempenho. Se é uma questão de chefe você precisa se defender (questão de chefe significa que seu chefe está mentindo ou não entende como avaliar você). Se for um problema de chefe/empregado então precisa de falar com o seu representante de RH e ver até onde ele está do lado do chefe.

O que faz após a sua avaliação de desempenho?

• Esforce-se por encontrar alguém em quem possa confiar no seu local de trabalho para falar sobre o seu desempenho e o seu chefe - e alguém que não vá falar com o chefe sobre a conversa. Pergunte a opinião do seu amigo. Mantenha as perguntas abertas. Diga-lhes que pensa que está a ser despedido e pergunte-lhes se já ouviram alguma coisa. E não leve as coisas a peito ou duvido que lhe digam mais alguma coisa.
• Se tiver relações com outros grupos na sua empresa, inicie as conversas. A forma mais fácil de sair de um PIP é se outra pessoa da mesma empresa o quiser. A menos que o chefe actual possa provar sem margem para dúvidas que você é inepto ou não apareceu para trabalhar, você pode ser depenado.
• Comece a procurar outro emprego. Imediatamente. Não precisa de aceitar outro emprego e não tem duas semanas para encontrar um, mas sim para começar a trabalhar. Mas não faça isso no trabalho e não deixe que isso afecte o seu desempenho.

Eu atrevo-me a dizer que o seu patrão não gosta de si pessoalmente ou não o valoriza de todo como empregado. Não tenho ideia se isto se justifica ou não. Mas o facto é que, a menos que o seu chefe esteja a ser pressionado pelo seu chefe ou por outro superior para fazer o PIP (que é o mesmo assunto), não há razão para não o sentarem algumas vezes e reverem os assuntos antes de um PIP. Já tive funcionários com muito mau desempenho e já tive muitas conversas com eles antes mesmo de pensar no PIP, se é que me importava com eles.

Realmente as únicas pessoas que eu trouxe para um PIP ou despedi foram aquelas que não apareceram para trabalhar ou “trabalharam a fingir” (a arte de sentar numa secretária e ver filmes, ler websites ou o que quer que seja e depois aparecer coisas do trabalho quando alguém apareceu). Tive mais de 100 empregados em trabalho técnico nos últimos 20 anos e honestamente essa é a minha história no PIP. Então ou és assim tão mau empregado ou o patrão não gosta assim tanto de ti (e o meu dinheiro está no patrão que não gosta de ti).

Mas não leves a minha resposta como uma caça às bruxas aos patrões. O patrão provavelmente não gosta de si e tornou-se um pouco passivo-agressivo. Pode haver uma justificação para o PIP mas o patrão está a lidar muito mal com ele. O patrão não tem de ser um grande furo, ele pode simplesmente não ser bom a lidar com um empregado com mau desempenho. Se o patrão entende realmente o que o seu grupo está a fazer, você pensa que não está a bater as suas notas, e os amigos não estão a dizer muito que eu não só faria o currículo, como pensaria em que posições você se está a candidatar no futuro.