Em suma, ** se não estiver isento, o seu empregador é obrigado a pagar-lhe por cada hora trabalhada , incluindo horas extraordinárias. Os trabalhadores isentos recebem um salário independentemente das horas efectivamente trabalhadas e a entidade patronal é, em grande medida, livre de impor restrições ao seu tempo de trabalho, independentemente da sua escolha. Em ambos os casos, o empregador tem de pagar o salário acordado por hora ou por semana/mês, ** não há forma legal de uma empresa evitar pagar aos empregados pelo trabalho realizado.**
Agora, para aprofundar esta questão, a maior parte está abrangida pela Lei Federal das Normas Laborais de 1938. A FLSA é um estatuto federal que se aplica à maioria das organizações comerciais. As empresas com um rendimento bruto anual inferior a 500.000 dólares podem ser isentas, mas os principais qualificados são enumerados na própria lei: FLSA - 29 U.S. Code Chapter 8, Sec. 203. Definições (1) (A) Se a sua empresa está abrangida é geralmente uma questão para um advogado ou talvez para a sua agência de trabalho estatal.
Isento versus não isento
Enquanto alguns empregos são classificados como isentos por definição (por exemplo “vendas externas”), para a maioria dos empregados depende de :
- como muito são pagos,
- como são pagos, e
- **que tipo de trabalho fazem (“direitos isentos”)
Como afirma a FLSA, _ com poucas excepções, para estar isento um empregado deve_:
- ser pago pelo menos $23.600 por ano ($455 por semana) 1 , e
- ser pago com base no salário, e também
- exercer funções com isenção
1* - Este número foi fixado para $47.476 anualmente ou $913 por semana em 1 de Dezembro de 2016. Para mais detalhes ver a minha resposta sobre as alterações aqui
As funções isentas são classificadas como executivas, profissionais ou administrativas. Normalmente, o cumprimento dos três “testes” qualifica automaticamente um funcionário como isento. Os colaboradores que são tratados como isentos (ou seja, não recebem horas extraordinárias) mas não cumprem estes testes são legalmente considerados não isentos e podem contestar o seu estatuto durante anos após o facto. Se for contestado com sucesso, o empregador será obrigado a pagar as horas extraordinárias que o trabalhador efectuou.
A FLSA também exige que um trabalhador não isento seja pago pelas horas extraordinárias, mesmo que seja voluntário ou que o trabalhador se ofereça para trabalhar horas extraordinárias gratuitamente (para mais pormenores, ver a secção Tempo de Trabalho abaixo). Para proteger os direitos dos empregados em situações coercivas, estes não podem renunciar legalmente ao seu direito ao pagamento de horas extraordinárias. É por estas razões que os proprietários de empresas ou gestores de RH devem estar conscientes desta política e garantir o seu pleno cumprimento, uma vez que podem arriscar-se a pesadas multas ou à cobrança de salários em atraso.
Os trabalhadores isentos têm “praticamente nenhum direito” ao abrigo das regras FLSA relativas às horas extraordinárias, enquanto os trabalhadores isentos têm direito a receber uma vez e meia a sua “taxa normal” de horas extraordinárias , definida como cada hora que efectivamente trabalham _ acima do limite aplicável FLSA no período de trabalho FLSA aplicável_ (normalmente 40 horas por semana).
Tempo de trabalho
Agora que isto está fora do caminho, passamos ao tema da definição de tempo de trabalho*. A FLSA cobre isto em detalhe . É um pouco minucioso, mas vou reproduzir aqui uma secção com secções relevantes destacadas:
** Todo o tempo gasto por um empregado que executa actividades relacionadas com o trabalho é potencialmente “tempo de trabalho”. Isto inclui o tempo de trabalho habitual do empregado “em ponto”, mais o tempo “fora de ponto” passado a desempenhar actividades relacionadas com o trabalho** (que beneficiam o empregador). O trabalho potencial é o trabalho real se o empregador “sofreu ou permitiu” que o empregado o fizesse. Um empregador sofre ou permite o trabalho se souber que o empregado está a fazer o trabalho (ou poderia tê-lo descoberto procurando), e deixa o empregado fazê-lo.
Com apenas algumas excepções, ** todo o tempo que um empregado tem de estar nas instalações do empregador é tempo de trabalho.** Todo o tempo de turno regular é tempo de trabalho. Isto inclui “pausas” (se houver pausas), e tempo “não produtivo” (por exemplo, tempo gasto por uma recepcionista a ler um romance enquanto espera que o telefone toque). Além disso, ** todo o tempo passado por um empregado que exerce actividades relacionadas com o trabalho que o empregador sofre ou permite é tempo de trabalho** , seja ou não nas instalações e seja ou não “necessário”. O trabalho efectuado “em casa” ou num local diferente do local de trabalho normal é trabalho, e o tempo deve ser contabilizado. O trabalho “voluntário” é trabalho, e o tempo deve ser contado. Trabalho “não autorizado” ou “não aprovado” é trabalho e deve ser contabilizado (desde que o empregador saiba ou deva saber que está a ser feito e permita que o trabalhador o faça). É privilégio e responsabilidade da entidade patronal “controlar o trabalho” dos seus trabalhadores. Se um empregador não desejar que um empregado execute um trabalho, deve proibir o empregado de o fazer se não desejar incluir esse tempo de trabalho nos cálculos de remuneração exigidos pela FLSA. Um empregador não pode aceitar o(s) benefício(s) do trabalho realizado pelos seus empregados não isentos sem contar o tempo no cálculo da remuneração devida ao abrigo da FLSA. Os regulamentos FLSA importantes sobre estes pontos estão em 29 CFR §§785.11, 785.12, e 785.13.
“Off the clock” work
A FLSA continua a esclarecer o trabalho off the clock (mais uma vez, mina de ênfase):
Muitos processos da FLSA envolveram empregadores que não incluíram o tempo gasto por empregados que desempenham actividades de trabalho fora dos seus turnos normais. Por exemplo, alguns empregados podem “chegar cedo” e começar a trabalhar antes da hora oficial de início dos seus turnos. Esse tempo conta como tempo de trabalho e deve ser incluído nos cálculos das remunerações da FLSA, ** desde que o empregador apenas soubesse ou devesse saber que o trabalhador começava a trabalhar mais cedo** (e, claro, na medida em que o trabalhador passava o tempo pré-temporão a executar efectivamente actividades laborais). As “chamadas nominais” pré-tarefas são tempo de trabalho. O tempo gasto na instalação do equipamento antes da hora oficial de início de um turno é tempo de trabalho. Alguns trabalhadores podem igualmente “ficar até tarde” após os turnos de trabalho; este tempo deve também ser contabilizado como tempo de trabalho. O tempo gasto por um empregado a limpar equipamento após o encerramento de um turno é tempo de trabalho. O tempo de trabalho após o turno pode também incluir o tempo gasto por um empregado que executa actividades relacionadas com o trabalho “a caminho de casa”, como, por exemplo, uma secretária que entrega o correio do dia na estação dos correios ou entrega alguma papelada a um cliente ou fornecedor. Alguns empregados levam trabalho para casa. Esse tempo pode muito bem ser tempo de trabalho. Da mesma forma, se um empregado é contactado em casa por telefone por razões relacionadas com o trabalho, o tempo gasto é tempo de trabalho (e, claro, se um empregado é “chamado de volta” ao trabalho, o tempo conta como tempo de trabalho).
A sua situação
Por isso vamos analisar a sua situação. Podemos assumir com segurança pela sua descrição (máximo de 6 horas por semana, trabalho normal de retalho) que se qualificou como não isento. O email que reproduziu indica:
POR FAVOR, esteja aqui pelo menos 15 minutos antes da sua hora de início. Sabemos que as coisas acontecem, e se se atrasar, por favor ligue-nos para nos avisar.
Por isso, em resumo, vemos claramente que ** o trabalho pré-temporal se qualifica como tempo de trabalho, o que significa que deveria ter sido pago por ele. O seu empregador solicitou explicitamente aos empregados que chegassem mais cedo, o que significa que eles deveriam saber que os empregados estavam a começar a trabalhar mais cedo. Isto, associado à definição clara na FLSA de trabalho pré-temporal como tempo de trabalho ** significa que deveria ter sido pago por esse tempo. Se lhe tivessem pedido para vir 15 minutos mais cedo mas não trabalhar durante esse tempo, estamos numa zona mais cinzenta, uma vez que não está explicitamente a desempenhar tarefas de trabalho, mas como a FLSA afirma “todo o tempo que um trabalhador tem de estar nas instalações do empregador é tempo de trabalho”.
Para finalizar, se se sentir à vontade para o fazer, pense em contactar os seus antigos colegas ou a empresa e aconselhá-los sobre os requisitos que a FLSA coloca às empresas que empregam pessoal não isento. Pode ser que a direcção local simplesmente ignore a lei e se for uma grande cadeia, a sua equipa de RH será rápida a resolver esta questão. Se persistirem na recusa de contar este tempo como tempo de trabalho, os seus antigos colegas devem contactar um advogado ou a sua agência de trabalho estatal, que é geralmente boa a acompanhar estas questões.
Renúncias necessárias: Eu não sou advogado e este cargo não tem por objectivo dar aconselhamento jurídico. O seu objectivo é apenas resumir o conteúdo da FLSA. O site com ligação (FLSA.com) parece ser de natureza comercial mas é gerido por advogados registados e as páginas ligadas parecem resumir correctamente a FLSA.