É discriminatório colocar competências "bónus" num anúncio de emprego?

Será isto discriminatório? Não, provavelmente não. Será inadequado colocar um anúncio de emprego? Sim, sem dúvida.

Primeiro, vou assumir que o seu colega só quer incluir a secção “bónus” pelo sabor e não quer actualmente julgar as contratações com base nas competências SNES, porque fazê-lo seria apenas uma idiotice.

Segundo, a não ser que esteja a contratar um provador de videojogos, ter uma secção sobre competências em videojogos não faz qualquer sentido e apenas confundirá os seus potenciais candidatos. A maioria das pessoas que olham para o anúncio passam um ou dois minutos a tentar perceber o quão séria é essa secção. E se determinarem que não é grave, terão de descobrir se há outras partes do anúncio que não eram destinadas a ser sérias. Isso torna difícil perceber o que se quer realmente de um candidato, o que também torna difícil para os recrutadores perceberem quem enviar.

Terceiro, parece pouco profissional. Se eu visse isso num anúncio de emprego, pensaria que a empresa era uma start-up feita por alguns colegas de faculdade e não um lugar de onde eu realmente gostaria de depender de um salário. Mas talvez se tenha uma cultura realmente descontraída como essa e se queira pôr isso para fora desde o início. Mas saiba que vai eliminar muitas perspectivas por causa disso.

Voltando à sua pergunta original, eu não me preocuparia com a discriminação. Não existe tal coisa como “discriminação de totós”, e isto não se qualificaria como discriminação de idade, uma vez que alguém de qualquer idade pode ser fã dos jogos da SNES.

Suponha que a gerente de contratação fosse uma mulher e ela anunciou que achava que o candidato ideal para o papel de TI era alguém que tivesse trabalhado com agulhas como hobby. Ah, e com “scrapbooked”. Encaixaria na “cultura corporativa” que ela estava a tentar criar. E ela própria tinha feito essas coisas como uma pessoa mais jovem e sentia que elas contribuíam muito para a pessoa que ela é e para as competências no local de trabalho que ela tem.

Discriminatória? Ela garante que teria todo o gosto em contratar um homem que tivesse feito estas coisas!

Mas é claro que é discriminatório. Qualquer critério de selecção, que não seja em si um bona fide job requirement mas que esteja correlacionado com o sexo, idade ou cultura, é sistematicamente discriminatório.

Portanto, se está a contratar um programador, um contabilista ou um camionista, não pode dizer que quer alguém que tenha jogado futebol universitário, tal como não pode preferir uma antiga líder de claque.

A cultura empresarial não pode ser uma desculpa para a discriminação. Pode ser uma forma de discriminação, se a cultura empresarial for inerentemente discriminatória - se não puder trabalhar com mulheres, ou pessoas de culturas ou religiões diferentes.

O seu gerente contratado confundiu um local de trabalho com um clube privado. Ele é bem-vindo para começar uma sociedade SNES que se reúne na sua caverna de homens em casa, mas como empregador tem de jogar pelas regras. A sua empresa precisa de fazer um grande favor a si própria e manter os serviços de um bom consultor de RH para verificar o seu processo de contratação.

Não há discriminação. Sim, está a exagerar.

…e diminui um mecanismo de protecção muito importante com disparates banais !

Na verdade, os empregadores são livres de escolher as qualificações e personalidades adequadas dos seus empregados como quiserem e considerarem adequado para a sua empresa.

*Discriminação é rejeitar por causa da raça, sexo, religião, idade, etc. *

Verifique as leis anti-discriminação no seu país, não encontrará jogos de vídeo na lista…

Concordo, no entanto, não é a decisão mais inteligente incluir isso. Nem sequer é necessário para o trabalho, apenas para quem contrata ter alguém com quem se queira sair. Pode-se argumentar, no entanto, que é para construir um certo clima de empresa, o que é óptimo fazer.

EDIT: _ Também não vejo a idade pós-independência._

A) crescer nos tempos da SNES é apenas um BONUS B) contratar alguém, por exemplo, na qualidade de sénior com X anos de experiência, excluindo assim um determinado grupo etário (jovem), é perfeitamente legal e não é de todo discriminatório.

Uma discriminação em razão da idade seria se um jovem e um idoso se enquadrassem nos critérios de descrição de funções e contratassem o jovem, “porque jovem ”.

Por favor, verifique a seguinte lei dos EUA para mais pormenores: https://www.dol.gov/general/topic/discrimination/agedisc

Muito obrigado a Richard U por fornecer a ligação!

§623. Proibição da discriminação com base na idade (a) Práticas do empregador Será ilegal para um empregador-

(1) não conseguir ou recusar contratar […] qualquer indivíduo[…]. (f) Práticas legais; idade e qualificação profissional; outros factores razoáveis; leis de locais de trabalho estrangeiros; sistema de antiguidade; planos de benefícios dos empregados; dispensa ou disciplina por justa causa Não será ilegal […] […

(1) tomar qualquer medida proibida[…] quando a idade é uma qualificação profissional de boa-fé razoavelmente necessária ao funcionamento normal[…] ou quando a diferenciação se baseia em factores razoáveis que não a idade[…]. …] ou quando tais práticas envolvem um trabalhador num local de trabalho num país estrangeiro e o seu cumprimento […]levaria[…]a violar as leis do país em que esse local de trabalho está situado;

Keepsen, outros países terão leis diferentes…

Estou errado ao pensar que isto é desnecessário e pode ser visto como discriminatório?

Qualquer coisa pode ser percebida como discriminatória. Mas apenas um processo judicial determinaria se é realmente discriminatório ou não e isso é improvável de acontecer.

É completamente desnecessário. Não é uma forma inteligente de anunciar por ajuda, IMHO.

É evidente que tem uma preocupação razoável, uma vez que os anúncios que são concebidos para dissuadir os mais velhos de se candidatarem podem ser considerados discriminatórios: https://www.bizfilings.com/toolkit/research-topics/office-hr/case-studies-of-age-discrimination-in-job-ads

Mas, em termos práticos, é extremamente improvável que chegue a esse ponto. Tente não se preocupar.

A menos que você seja o chefe desta pessoa, ou que seja o gerente de contratação, não há muito que você possa fazer. Há muitos anúncios de emprego estúpidos por aí. Talvez depois de algumas entrevistas, eles se apercebam que o anúncio não está a atrair o tipo certo de candidato. Talvez não. Eles podem muito bem conseguir uma “personalidade” com este anúncio. Esperemos que também consigam um bom trabalhador.

Esta resposta expande-se em resposta da CCTO discutindo alguns dados relevantes e mais detalhes sobre a lei.

É discriminatório anunciar uma preferência por jogadores retro

Não ter experiência ou familiaridade com jogos retro não é uma classe protegida, mas pode muito bem estar associado a uma classe protegida. Quando uma acção na contratação ou promoção tem o efeito de discriminar uma classe protegida, é considerada discriminação de impacto díspar , quer seja intencional ou não. Pode não ser algo com que esteja de acordo, mas está bem estabelecido na jurisprudência dos EUA (ver ligação anterior).

Não tenho bons dados sobre a demografia dos utilizadores da SNES, mas a Nintendo publicou dados sobre a demografia dos utilizadores da Nintendo switch, ou mais especificamente, sobre o sexo e a idade das pessoas para quem foi comprada uma switch da Nintendo. São 86% do sexo masculino e 97% com menos de 45 anos. A idade avançada é uma classe protegida, e o sexo é uma classe protegida. Em ambos os casos, as diferenças demográficas correspondem à norma dos 4/5/5/5 utilizados para determinar se uma política ou instrumento de selecção tem impacto desigual .

Pode acontecer que a demografia da SNES seja suficientemente diferente, que o lançamento de uma preferência de contratação de jogadores da SNES não corresponda à norma dos 4/5. Se tiver esses dados, pode ser que fique claro. Um bom advogado pode também ser capaz de se defender contra uma reclamação de impacto díspar com um argumento de “interesse comercial legítimo”. Tudo isto dito Por que razão gostaria de incluir isto na sua publicação se precisaria de um bom advogado para se defender com sucesso contra isto? Parece que a pessoa que escreveu a publicação se sente protectora do que escreveu, gosta de poder incluir o seu estilo pessoal e humor na publicação e é sensível às críticas. Isso não é uma boa razão para colocar a sua empresa em risco de uma acção de discriminação no emprego.

No Reino Unido a idade é uma característica protegida e Discriminação indirecta inclui uma política, prática ou regra que se aplica a todos da mesma forma mas que _ coloca as pessoas que partilham a característica protegida em desvantagem_ quando a pessoa que aplica a política, prática ou regra não consegue demonstrar que existe uma razão suficientemente boa para isso.

Assim, nesta situação, o anúncio de emprego deixa claro que a pessoa que contrata tem preferência por alguém com uma certa habilidade que não está relacionada com o emprego, mas que muito provavelmente excluirá indirectamente pessoas mais novas ou mais velhas do que uma determinada faixa etária.

Assim, na U. K. haveria um argumento de que isto poderia ser considerado discriminatório, e eu certamente sugeriria à pessoa que contratasse para obter aconselhamento por parte dos RH ou possivelmente até obter aconselhamento jurídico antes de prosseguir.

No mínimo, este tipo de coisa é susceptível de reduzir o número de candidatos. Isto pode ser o que se pretende, mas há muitas formas de desbaste do rebanho que não abririam a sua empresa a uma acusação de discriminação.

O anúncio de emprego para a pessoa de TI tem uma secção para “competências de bónus” que inclui frases sobre o nível de competências da pessoa sobre jogos de vídeo SNES específicos. Desafiei esta pessoa e disse que poderia facilmente ser interpretado como discriminação por idade ou “nerd” (especialmente considerando que o anúncio é para uma pessoa de TI).

Discordo de muitas outras respostas aqui - penso que há aqui uma possível questão de discriminação.

A lei australiana reconhece um conceito de discriminação indirecta :

A discriminação indirecta ocorre quando existe uma regra ou política não razoável que é a mesma para todos mas que tem um efeito injusto sobre as pessoas que partilham um determinado atributo. … Exemplo: Pode ser discriminação indirecta por deficiência se a única forma de entrar num edifício público for através de um conjunto de escadas, porque as pessoas com deficiência que utilizam cadeiras de rodas não poderiam entrar no edifício.

Compreendo que outros países, incluindo o Reino Unido e os EUA, têm leis semelhantes.

Há muitas condições físicas e/ou neurológicas que dificultam ou impossibilitam que as pessoas joguem determinados jogos de vídeo. Se a sua empresa levava a sério esta preferência pelas competências SNES, parece ser um exemplo de discriminação indirecta com base na deficiência, que é um atributo protegido na maioria dos locais. (Também pode ser argumentado como discriminação indirecta com base na idade, mas essa é mais fraca)

Se alguém optasse por fazer disto uma questão, teria de convencer os tribunais de que não se pretendia que isto fosse feito com seriedade e não foi realmente aplicado no processo de selecção. Isso pode ser difícil, especialmente se acabar por ir com alguém que does tem capacidades de feiticeiro na SNES.

Trata-se, obviamente, de uma discriminação. Também não é, obviamente, uma discriminação illegal. Em terceiro lugar, estará a perder com alguns bons candidatos.

Pode rejeitar um candidato que não tenha crescido a jogar estes jogos (mas pode estar disposto a aceitar candidatos que se tenham recusado a crescer enquanto jogavam estes jogos). E os candidatos de todas as idades pensarão que o seu anúncio é um pouco infantil e ignorá-lo-ão.

Não, isto não é discriminação, e confrontar alguém sobre o que não passa de um cavaleiro impetuoso a um anúncio de emprego não vai ser bem recebido.

Como alguém com deficiência que sofreu uma verdadeira discriminação, considero muito irritante um problema tão banalizador no local de trabalho. Se eu estivesse na vossa empresa, pediria às pessoas para reconsiderarem seriamente qual seria o vosso futuro na empresa a partir desse momento, e ter a bandeira dos RH como um potencial causador de problemas.

Digo isto não para vos repreender, mas para vos mostrar como uma reacção exagerada pode prejudicar SUA carreira ao desencadear uma reacção exagerada.

Neste momento, há artigos nos noticiários todos os dias sobre alguém que faz algo como uma reacção exagerada. Vem-me à mente, entre outros, os principais disciplinados pela proibição de bengalas doces. Uma acusação de discriminação pode arruinar a carreira de alguém e, como tal, o golpe de uma falsa pode ter um efeito semelhante.

Em suma, nunca enfrente alguém sobre discriminação, a menos que tenha a certeza e tenha provas, ou pode acabar mal para si.

Dito isto: [ The Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA) protege certos candidatos e empregados com 40 anos ou mais de idade contra a discriminação com base na idade na contratação, promoção, dispensa, compensação ou termos, condições ou privilégios de emprego. A ADEA é aplicada pela Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC). A ADEA é aplicada pela Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC). (https://www.dol.gov/general/topic/discrimination/agedisc)

Não, portanto, não é, por qualquer definição legal, discriminação com base na idade.

Para referência: https://www.bizfilings.com/toolkit/research-topics/office-hr/case-studies-of-age-discrimination-in-job-ads

Obrigado a Joe Strazzere por fornecer essa ligação.

A Better Allies newsletter da semana passada tinha uma secção dedicada exactamente a esta edição:

4 Lançar uma rede mais ampla ao contratar

Provavelmente já ouviu falar de um estudo interno agora famoso da Hewlett-Packard que descobriu que as mulheres só se candidataram a uma promoção quando acreditavam que preenchiam 100% das qualificações listadas para o emprego, enquanto que os homens se candidataram quando pensavam que podiam preencher 60% dos requisitos do emprego. E os resultados da HP foram validados por outras pesquisas.

Então, se um candidato forte aparecesse com apenas dois anos de experiência a trabalhar com Java, contratá-lo-ia mesmo que o seu posto de trabalho dissesse que precisava de três a cinco anos? Se a sua resposta for sim, não deve enumerar um número de anos exigido. Da mesma forma, corte os requisitos de “bom ter” e “preferido”, a menos que precise verdadeiramente dessa experiência (nesse caso, chame-os de requisitos “completos”).

Outras respostas entram no debate sobre se isso constitui discriminação, pelo que não irei lá. Reitero a implicação deste artigo de que incluindo os requisitos de “bom ter”, especialmente os de “brincadeira” que têm uma base cultural, só servirá um objectivo: enfraquecer o seu grupo de candidatos, fazendo com que os candidatos plenamente qualificados hesitem em candidatar-se.

1) Qualificações de “bónus” são apenas isso, “bónus”. Se tem essas qualificações, então é visto como um candidato melhor. É como “Queremos um programador Java, bónus se também conhecer Angular”.

2) Não estar familiarizado com os jogos SNES não é mais discriminatório do que não estar familiarizado com COBOL ou FORTRAN ou BASIC. Substitua SNES por COBOL no JD e veja se ainda se sente discriminatório. Se não, então não é discriminatório (no sentido “posso ser processado por isso”, embora possa ser discriminatório de outras formas). IANAL mas sinto-me suficientemente confiante ao dizer isto.

3) Mas pode não ser apropriado ter numa JD, porque faz com que a empresa se sinta um pouco pouco pouco pouco profissional. Tipo, “se eu trabalhar para esta empresa, vou ter o meu salário limitado com base no quão bom eu sou no Mortal Kombat? Pode ser algo a surgir na entrevista, se tal conversa puder ser facilmente suscitada sem se sentir embaraçada.

tl;dr: Não estás errado ao pensar que é desnecessário. Está enganado ao pensar que seria considerado discriminatório por um candidato razoável (embora esta seja uma opinião um tanto ou quanto negativa). Se eu fosse o gestor de RH, não gostaria de contratar alguém que entendesse tal coisa como discriminatória; tal pessoa não seria uma boa cultura adequada a uma empresa da qual eu estivesse à frente.

Tantas respostas vão directamente ao fundo do poço com o que eu diria ser informação incompleta.

A frase é muito importante com isto e a sua pergunta não inclui a redacção real que eu consigo ver.

É literalmente uma pergunta sobre o nível de perícia SNES das pessoas? Ex: “Qual é o seu tempo mais rápido de Mario-Kart na SNES?” Ou está escrito como “Escreva aqui sobre as suas perícias de bónus: O primeiro é um drivel sem sentido que excluiria todos os que não tivessem jogado o jogo específico, o segundo é apenas um exemplo para o qual podes escrever praticamente tudo e é uma oportunidade de falar sobre algo que te excita.

Conseguir que os potenciais colaboradores falem sobre algo que os excita, como projectos pessoais ou qualquer outra coisa durante uma entrevista, é uma táctica que se pode usar para ter alguma ideia sobre se serão uma boa personalidade/cultura adequada para a equipa.

Desde que esta pergunta no anúncio seja formulada de forma suficientemente vaga para permitir isso, diria que é perfeitamente razoável incluí-la.

Tanto a idade como o sexo são características protegidas no Reino Unido ao abrigo da Lei da Igualdade, pelo que, se um candidato pudesse demonstrar que o encorajou a apresentar candidaturas de candidatos de determinado sexo ou faixa etária, ou que o empregador estava a seleccionar com base nessas características, e o empregador não pudesse provar que essa pessoa estaria mais apta a fazer o trabalho, na minha opinião isso seria provavelmente ilegal.

Não sou advogado, mas tenho alguma experiência em direito do trabalho.

Há dois critérios principais na contratação de um novo empregado (especialmente numa empresa mais pequena):

• Competências profissionais (podem realmente fazer o trabalho)
• Aptidão cultural (quer realmente passar 8 horas por dia com eles)

Se duas pessoas com as mesmas competências se candidatassem ao emprego, e uma pessoa se desse muito bem com a equipa, mas a outra pessoa fosse muito mais estranha em termos dos seus interesses/interacção social/perspectiva, qual contrataria?

Então o gerente de contratação coloca um pedido estranho na secção de bónus. É “bónus” porque não é um requisito obrigatório, mas indica aos candidatos o tipo de cultura dessa equipa - para que tanto os candidatos como o empregador possam começar a ter uma ideia se existe uma boa cultura.

Editar

Se o problema é que só o gerente de contratação tem essa cultura de jogos de vídeo, e não o resto da empresa, então eu diria que a pessoa que contrata não é “discriminatória” mas apenas deturpadora da cultura da empresa.

A diferença é que a discriminação significa que o homem deve ser despedido e/ou preso, mas deturpar a empresa significa simplesmente que pode não acabar por contratar a melhor pessoa para a equipa (porque quem está a procurar e de quem precisa são dois tipos de pessoas diferentes).

A pessoa que contrata e escreve o anúncio de emprego adora jogos de vídeo SNES e cresceu por essa altura.

É difícil dizer se essa mesma pessoa também dirige a sua equipa. Pelo que percebi, o trabalho desta pessoa é entrevistar e contratar talentos.

Dito isto, consegues levar isto à frente da tua equipa? Também, no seu trabalho diário, você ou colegas de trabalho estão a jogar jogos da SNES? Se a pessoa que está a fazer o anúncio é também a líder da sua equipa, eu diria que isto pode levar a um potencial conflito, especialmente se for amigável, com base no facto de a pessoa estar interessada em jogos SNES. Tive colegas de trabalho no passado que foram amigáveis com o chefe, jogando jogos online durante horas. As coisas correram mal quando o chefe e o colega de trabalho tiveram um conflito e a disciplina teve de ser feita. Isso causou uma precipitação radioactiva.