O que digo a um candidato no final de uma entrevista telefónica?

Como gerente de contratação que fez isto a lote, tenho uma linha padrão, independentemente da situação: Eu digo ao candidato como vai correr o resto do processo, independentemente de como os possa ou não ter julgado durante a nossa conversa.

Por exemplo, se estiver no fim de um ecrã telefónico, quando sei que a próxima ronda de candidatos será chamada para entrevistas mais longas com a equipa, digo: “Obrigado por falar comigo hoje. Eis como funciona o resto do nosso processo de contratação: Terminarei os ecrãs telefónicos nos próximos n dias, depois seleccionaremos algumas pessoas para entrevistas mais longas, e esperamos ter todo o processo concluído por x data. Manter-me-ei em contacto convosco à medida que avançamos no processo”. Se esta conversa estiver no final de uma entrevista mais longa, ajusto o que digo para ter isso em conta.

Tento muito não dar nada, nem positiva nem negativamente - embora saiba que o meu tom muda se souber que um candidato está a bombardear ou a excitar - e, em vez disso, concentrar-me em dar informação sobre o processo e não sobre a pessoa. Este método evita quaisquer discussões ou argumentos prolongados, bem como qualquer tipo de compromisso que possa ser assumido/interpretado pelo candidato, e tem o bónus adicional de ser transparente sobre o processo de contratação em si.

Sugiro que não dê o passe/perda no final da entrevista telefónica. Isto dá-lhe, como entrevistador, tempo para reflectir sobre a entrevista e rever as suas notas. Claro que, em muitos casos, pode já saber que o candidato era um bom ou mau candidato, mas eu gosto sempre de dedicar algum tempo à reflexão.

Não vai certamente fazer mal pensar um pouco antes de tomar uma decisão. Também permite que o candidato tenha algum espaço de manobra para fazer o mesmo. Talvez precisem de algum tempo para pensar se querem avançar com o processo. O objectivo é sempre assegurar que o ajuste é bom tanto para o empregador como para o potencial empregado.

A maioria das pessoas diz: “Vamos manter-nos em contacto”. Na maioria das empresas está envolvida mais do que uma pessoa e não se pode ter a certeza se outra pessoa verá algo no candidato que você não vê, por isso não lhe pode dizer nada de definitivo.

No caso de ser você a tomar a decisão, se eles estiverem realmente errados para o cargo, não vejo problema em dizer-lhes ‘Desculpe, não é o que procuramos’. Poupa muito tempo a toda a gente, se acabar rapidamente.

Da mesma forma, se decidir que quer mudar para uma entrevista presencial, não vejo qualquer problema em agendar isso imediatamente.

No final da entrevista telefónica, o que é que eu digo? Digo-lhes imediatamente se estão a receber uma entrevista presencial, e depois marquei-a, ou digo “nós avisamo-los”? Se o primeiro, o que devo dizer a um candidato que não passou na entrevista?

Alguns pensamentos adicionais que mais ninguém mencionou porque não ser demasiado “até amanhã” feliz - mesmo que o seja.

• Múltiplos candidatos excelentes. Se estiver a entrevistar várias pessoas por telefone, pode não saber que can convida este candidato no local. Talvez todas as outras chamadas telefónicas sejam ainda melhores? As empresas por vezes podem “rejeitar” pessoas que de outra forma desejariam porque múltiplas pessoas plenamente qualificadas se candidatam, os RH causam problemas, ou qualquer outra coisa. Se não estiver a entrevistar várias pessoas, não quer mesmo que o candidato saiba isto…
• Dar poder de negociação ao candidato. Dizer a alguém imediatamente a seguir dá-lhe muito poder de negociação. Se for entrevistar, então obtenha uma resposta “hey come on site for interview tomorrow?” durante a entrevista você sabe (como candidato) que é querido pela empresa. Isto dá-lhe muita influência durante as negociações.

Ambas as situações acima também se aplicam a entrevistas no local.

Não é obrigado a fornecer feedback específico no local.

Pode sempre simplesmente dizer:

“Obrigado pelo seu interesse. Entrarei em contacto consigo dentro de (um prazo específico) se for seleccionado para a próxima ronda de entrevistas. ”

Se acredita que passaram, é possível que mais tarde decida que não estão entre os candidatos mais fortes e que prefere não ter tempo para os trazer para uma segunda volta, especialmente se receber um grande número de candidaturas. Poderá considerar útil comparar notas sobre todos os seus candidatos antes de se comprometer a trazer alguém de volta. No entanto, se tiver a certeza de que é um candidato forte, pode sempre terminar a chamada marcando a próxima ronda de entrevistas.

Se tiver a certeza de que falharam, quase nunca há um lado positivo em dizer-lhes isso. Eles vão inevitavelmente querer mudar a sua opinião, pedir-lhe uma razão, ou mesmo possivelmente tornar-se emotivos. Uma vez que o seu objectivo é seleccionar rapidamente aqueles que não se adaptam bem, colocar-se na posição de precisar de lidar com estas complicações é contraproducente. Mais uma vez, pode usar a afirmação acima. Dizer que vai contactá-los se… não estiver a mentir, é simplesmente uma forma educada de os rejeitar indirectamente. Especificar um prazo específico (ou seja, contactá-los-á nos próximos 3 dias se…) pode ser útil para dar ao candidato não seleccionado a certeza sobre o resultado da entrevista.

Dependendo da sua decisão , a minha resposta geral seria “ok, vou rever o seu perfil e ter uma conversa com o meu superior e vou voltar a falar consigo” , mantenha sempre uma figura de chefe sénior para que o tipo saiba que não tem autoridade total mesmo que tenha.

Agora suponha que se tivesse de seleccionar esse tipo, basta fazer uma chamada e dizer-lhe que sabe e, no caso de ele não ser adequado para o trabalho, basta escrever-lhe uma carta para evitar uma conversa telefónica embaraçosa.

Se é o único responsável pelo veredicto, E tenha a certeza de que o anuncia. (Não esquecendo que é vinculativo.)

Aposto que não é assim tão frequente - digamos que a sua nota positiva pode ainda ser filtrada por outras coisas, ou pode ficar indeciso e precisar de mais alguns minutos para pensar.

Dizer sempre apenas o “vamos ver” é certamente a saída mais fácil para o entrevistador e para a empresa, mas NÃO é a saída para o candidato. A abordagem do “respeito pelas pessoas” é ir com o primeiro sempre que possível. Na verdade, se gostar do candidato e colocar um ponto positivo, sugiro dizer exactamente isso no final, explicando que outros factores ainda estão em jogo (se estiverem).