Em primeiro lugar, se uma ou duas perguntas são tão críticas, devem ser feitas antes de uma entrevista ser marcada.

A resposta do candidato durante uma entrevista desqualifica-os. Não é profissional informá-los de imediato? Não seria profissional informar um candidato durante a entrevista de que não poderemos dar-lhes mais atenção?

Não é profissional? Isso dependerá mais do como o faz do que do que faz. Seria pouco profissional fazê-los cair por um alçapão ou começar a gritar com eles para que #*@% saiam, mas informá-los claramente que não cumprem os requisitos do trabalho e que mantê-los seria uma perda de tempo desonesto seria profissional, embora talvez não seja o que eles querem ouvir.

Digressão: Talvez não queira informá-los imediatamente, pois isso dar-lhes-ia essencialmente uma “chave de resposta” parcial que eles poderiam transmitir a outros. Seria melhor fazer algumas perguntas para dar a entrevista, mantendo-a mais curta do que o habitual, mas não dando a entender que uma determinada pergunta afundou as suas hipóteses.

Muitos candidatos têm de fazer preparativos especiais para se encontrarem connosco, tais como esgueirar-se durante uma longa pausa para almoço ou sair cedo do escritório.

A resposta do candidato durante uma entrevista desqualifica-os. Não é profissional informá-los de imediato?

Outra digressão (para completar): Perguntas como “Está a planear viagens realmente longas ao estrangeiro nos próximos meses?”, ou _ Escreve algum blogue ou faz programação fora do trabalho?“_ pode ser insensato como desqualificante, mas é permitido. No entanto, se as perguntas que desqualificariam fossem mais no sentido de "planeia ter filhos?” ou “em que ano nasceu?” então isso não só seria pouco profissional, como ilegal e provavelmente estaria a obter uma entrevista com os departamentos de trabalho relevantes.

A resposta do A.K. sugere que deve fazer as perguntas críticas antes da entrevista, por telefone. Sugiro que vá mais um quilómetro e certifique-se de que estão listadas como requisitos na descrição do seu trabalho.

Desta forma, menos pessoas que não se enquadram nos seus critérios de selecção até se candidatariam a um emprego; os candidatos saberão antecipadamente o que se espera deles e poderão inferir algo sobre a cultura da empresa. Se alguém que não se encaixa nestes critérios ainda se candidata, pode despedi-lo com tranquilidade: não porque não se encaixe nos critérios, mas porque nem sequer leu os requisitos do trabalho.

Finalmente, se não consegue ser suficientemente transparente no seu processo de selecção para publicar os seus critérios binários, talvez queira repensar os seus critérios.

É claramente importante que as perguntas “desqualificantes” sejam feitas o mais cedo possível (de preferência antes de uma entrevista) e que, se for dada uma resposta errada, o candidato seja educadamente informado o mais rapidamente possível. Mas gostaria de acrescentar algo:

** É importante, quando se faz uma pergunta desqualificante, que se deixe claro é uma pergunta desqualificante.**

Por isso não se limite a perguntar “Está a planear fazer viagens longas nos próximos meses”, mas diga “É extremamente importante para a nossa empresa que quem for contratado não tenha ausências longas nos primeiros meses. Isso é algo com que se pode comprometer?”. Isso deixa ao candidato a opção de decidir se este trabalho é mais importante para ele do que as férias que esperava tirar.

Com os blogs de programação/projectos paralelos a serem obrigatórios (e portanto algo que o programador não consegue resolver), a única forma profissional de lidar com isso é perguntar sobre eles antes da entrevista, e deixar claro para eles que o facto de não os listar impedirá de continuarem.

Na minha opinião, não é pouco profissional, mas incrivelmente deselegante.

A maioria dos candidatos terá reservado o seu tempo para a entrevista. Dizer a meio da entrevista que eu tinha acabado de me excluir iria picar, e eu iria absolutamente dar esta informação à agência de recrutamento (se fosse usada), ou ao blogue sobre isso.

Eu completaria a entrevista e classificaria os candidatos de qualquer maneira, depois apresentá-los-ia como comparações ao seu chefe. Pode descobrir que todos aqueles que respondem “correctamente” não são adequados devido a outras razões.

Dos criadores que conheço, quase todos têm algum tipo de projecto paralelo como saída criativa. Penso que esta exclusão vem de um lugar desprovido de razão.

O mais honesto seria dizer a verdade: “Lamento, mas o meu patrão insiste em que não contratemos ninguém que esteja a fazer qualquer programação fora do seu trabalho”. Isso explica-lhes porque não foram contratados. E isso dá-lhes a oportunidade de perceberem que isto foi uma fuga por pouco e dizerem a sua opinião sobre o seu chefe.

Dizer-lhes “não fizeram o corte” é absolutamente desonesto e bastante patético na verdade. Não há qualquer indicação de que não sejam suficientemente bons para o trabalho. Eles simplesmente não combinam com a opinião do teu chefe.

@GalacticCowboy Tenho dificuldade em decidir o que é pior: Alguém que te desqualifica por teres algum projecto lateral, ou alguém que te desqualifica por não teres nenhum. Para mim, ambos desqualificariam esse chefe.

Seria pouco profissional informar um candidato durante a entrevista que não poderemos dar-lhe mais atenção?

** Não, não é nada pouco profissional.**

Se obtiver uma resposta a uma pergunta que desqualifica completamente um candidato, então só faz sentido parar a entrevista aí, dizer ao candidato que ele não é um bom candidato para o cargo, agradecer-lhe pelo seu tempo e despedi-lo.

Por exemplo, se precisar de 40 horas por semana a tempo inteiro e o candidato indicar que só pode trabalhar 4 dias/24 horas, então não faria sentido continuar com o resto da entrevista.

Eu próprio já fiz isto várias vezes - tanto como gerente de contratação como como como candidato. Se surgir algo durante a entrevista que indique claramente que o candidato (ou eu) não está apto para o cargo, termino a entrevista aí.

Isto deve acontecer muito raramente, assumindo que as descrições de funções publicadas são suficientemente detalhadas para que os candidatos possam determinar se estão ou não aptos para o cargo. E um ecrã de telefone rápido é normalmente uma forma eficiente de evitar situações óbvias de má aptidão.

(Pelo que escreveu, teria sérias dúvidas sobre a base sobre a qual o seu gestor escolhe as perguntas “go/no-go-go”. Mas essa é uma pergunta diferente da que está realmente a fazer aqui).

Não tenho a certeza de nenhum conselho que possa dar ao seu chefe, para além de “Aprenda a entrevistar alguém, seu ignorante” (dica: é um limite de carreira para fazer isso…). Julgar um candidato de outra forma excelente com base numa pergunta é perfeitamente idiota.

Uma abordagem que eu sugeriria é não dizer nada ao candidato durante a entrevista - esta não é uma decisão sua a tomar. Em vez disso, se o candidato for excelente, faça com que seja a sua função vendê-las ao seu chefe. Como há três de vós no processo de entrevista, qualquer pessoa não deve ter direito de veto sobre um bom candidato. Uma maioria de dois terços deve ser suficiente para que a pessoa passe para a próxima volta.

“Tenho de assumir que não posso mudar a sua opinião sobre ser flexível com este processo”

Partindo do princípio que isso coloca muitas pessoas em apuros. E isso pode fazer com que candidatos inocentes sejam desqualificados. Todos podem comprometer-se. Só saberão quando perguntarem.

Se o vosso chefe não estiver a ver como isto está a fazer perder tempo aos candidatos e o vosso tempo, então pode ser porque não lhe estão a dar qualquer feedback. Compreende as razões exactas contra os blogues ou a programação fora do trabalho? Peça ao seu chefe para explicar o seu raciocínio precisamente se ele ainda não o fez. Pode descobrir que está a desqualificar os candidatos desnecessariamente.

Mesmo que fosse descoberto um critério de desqualificação durante uma entrevista - eu prolongaria a cortesia profissional informando o candidato sobre a condição de desqualificação e dando-lhe uma oportunidade de cumprir as regras da empresa. Isto evita a perda de tempo nos dois sentidos. Talvez uma pergunta complementar:

“Ok, quero que compreenda que não permitimos a actividade XYZ. E não quero desperdiçar o seu tempo se achar que isto é pedir muito - por isso deixe-me perguntar-lhe: Está disposto a parar imediatamente esta actividade para ser mais considerado no nosso processo de entrevista?”

1. Isto torna-os conscientes do ultimato. Se concordarem, optam por deixar de realizar a actividade e o candidato mantém um candidato que concorda em seguir as suas regras.

2. Se não concordarem, é uma desqualificação recíproca. Eles foram notificados e optaram por não cumprir de qualquer forma.

3. Existem algumas razões legítimas para programar “fora do trabalho” e penso que se aperceberam disso. Se o website ou blog é devido a uma actividade relacionada com a programação, então penso que deve ignorar as regras relativas à desqualificação e clarificar a natureza da actividade pós-laboral.

4. Neste dia, seria difícil encontrar um candidato à faculdade que NÃO participasse em blogs ou redes sociais, ou programação fora do trabalho ou da escola, ou que não tivesse uma conta no Twitter/Facebook/Pictograma. Vamos ser verdadeiros - quantas pessoas espera não desqualificar? Estas coisas são consideradas normais na sociedade de hoje e não são ilegais…

5. E se trabalharem no McDonald’s e programarem fora do trabalho? Desqualificá-los-ia?

“Seria pouco profissional informar um candidato durante a entrevista que não poderemos dar-lhes mais atenção?”

Não se for feito de forma apropriada, como já referi acima. No entanto, sem alterações específicas, eu consideraria o processo real inadequado.

A minha pergunta é: seria pouco profissional informar um candidato durante a entrevista que não poderemos dar-lhes mais atenção?

Partindo do princípio de que pode comunicá-lo educadamente (ou seja, não está apenas a gritar “Saia! ou algo assim), então não há nada de errado com isso na minha opinião - porquê perder mais tempo deles ou seu quando não vai a lado nenhum?

esgueirar-se durante uma longa pausa para almoço

Eu próprio já fiz isto uma ou duas vezes… e prefiro muito mais saber se já "acabou” a meio - assim talvez tenha mesmo oportunidade de fazer uma pausa para almoço!

Alguém realmente gosta tanto de entrevistar que prefere passar mais 30 minutos ou qualquer outra entrevista para um trabalho que já não está a conseguir? Não consigo pensar num único cenário em que eu preferisse fazer isso em vez de algo mais produtivo ou interessante.

Editar: assumi que o chefe queria pessoas sem projectos paralelos e blogs, não é o caso. O gerente da msft com quem falei directamente (fora do registo) praticamente disse que estavam à procura do tipo de ppl que tinha projectos paralelos. Só para que saibam, outros comentários indicam que é um absurdo. Também tinha mulher e 1+ filhos, não sei como faz tudo honestamente :-)

Adicionar estas perguntas a um ecrã de telefone seria bom.

Independentemente de quão bem nos impressionam noutros aspectos, se derem uma única resposta que o gerente não vai gostar, não nos é permitido prosseguir para a fase seguinte.

Eu sei que estão limitados… mas podem ser criativos?

Tanto a Microsoft como o Google encorajam projectos paralelos. Dada essa informação, talvez alguns candidatos pensem que é positivo_ ter um projecto paralelo e/ou um blogue. Talvez eles apenas o façam porque pensam que isso os faz parecer bem.

Se um candidato diz que tem um, pode perguntar sobre isso. Depois pode mencionar que as pessoas aqui são desencorajadas de os ter e perguntar se isso seria um problema. Se eles disserem que sim, entrevista - sem sentimentos feridos, sem perda de tempo.

Se eles o encerrarem, pode dizer ao gestor, “Ele/ela tem um blog/projecto, mas disse que estaria disposto a parar se esse tipo de coisa aqui fosse desaprovada”.

A ideia é não excluir alguém que provavelmente não trabalharia nele depois de o ter contratado de qualquer forma.

Seria pouco profissional informar um candidato durante a entrevista que não poderemos dar-lhes mais atenção?

Não, não seria pouco profissional dizer-lhes educadamente. Embora, eu simplesmente encurtaria a entrevista de forma profissional e não os informaria lá e depois.

Assim, não perderia mais tempo do que o necessário e poderia enviar-lhes uma mensagem no dia seguinte informando-os de que não fizeram o corte (embora, quando uma entrevista é encurtada, provavelmente teriam adivinhado isto).

Houve algumas entrevistas que eu abreviei abruptamente; em todas elas, informei o entrevistado do motivo, imediatamente.

Por exemplo: alguém entrevistado que era simpático e tinha boas competências - mas não as correctas para a minha empresa. Uma das nossas empresas irmãs (somos uma global com vários nacionais diferentes com estatuto legal completamente separado, RH separado, etc., sob um guarda-chuva comum) seria, no entanto, um ajuste perfeito, por isso quebrei o 4º muro, disse-lhe exactamente isso e mandei-o seguir o seu caminho alegre.

Outro caso seria se houvesse alguma razão objectiva para não resultar. Alguém era um bom partido, mas vivia tão longe que não era viável, mesmo com trabalho à distância. Sim, podia tê-lo levado mais longe, mas sei com certeza que, passados alguns meses, começaria a ser um problema (isto é apenas um exemplo, havia razões específicas para isso, não se trata de teletrabalho em geral). Nesse caso, posso parar a entrevista e dizer-lhe exactamente isso.

Neste caso, o senhor é um funcionário sénior numa função virada para o exterior. Tem o direito de usar a sua própria mente para tomar decisões úteis. Depois do que descreve, considera essas perguntas parvas, mas estão estritamente confinadas ao seu cargo. Portanto, sim, absolutamente, faça essas perguntas e aja em conformidade. Mas não diga ao outro tipo (como eu fiz nos meus exemplos). Você sabe que isso iria iluminar mal a sua empresa, apesar de ser apenas o seu chefe que é uma maçã podre.

Continue. Documente a sua entrevista como sempre, aponte todas as coisas boas (e outras coisas más excepto essas perguntas), e documente as respostas “erradas”. Feito. Se conseguir pessoal suficiente, assim seja; se se verificar que, após meses de entrevistas, ninguém é entrevistado, pode perguntar com tacto se é permitido relaxar em alguns destes critérios.

Mas o ideal é que, se houver alguma pessoa (RH, assistente, …) que ligue primeiro aos entrevistados (para marcar uma data para a entrevista propriamente dita), então peça-lhes que esclareçam essas perguntas “obrigatórias” durante a chamada inicial e que as esqueçam. Não se esqueça de lhes dar instruções para anotarem que respostas foram erradamente respondidas (e não apenas “falhadas”), para que, se não houver mais candidatos, possa, talvez, mais tarde, entrar na luta com o seu chefe.

Penso que esta pergunta não tem uma boa resposta, porque algo correu mal numa fase anterior. A situação que o senhor deputado descreve deve ser evitada. Se houver certas respostas que desqualifiquem um candidato de ser considerado, faça primeiro uma breve entrevista telefónica ou envie-lhe um questionário em linha. Isto pouparia tempo a todos.

A maioria das candidaturas inclui algumas perguntas de sim/não, tais como “já foi condenado por um delito?” antes da primeira entrevista. Talvez pudesse incluir perguntas tão críticas da mesma forma.

Na verdade, há alguns outros aspectos que não foram abordados pelas outras respostas.

Primeiro, jurídicos. Existem muitas leis relativas às perguntas que pode fazer e em que pormenores pode basear a sua decisão. Tantas, que é realmente difícil saber quais são todas elas. Não sei o que está no resto da lista, mas é perfeitamente possível que uma das perguntas abranja um destes temas protegidos, e dizer ao candidato que é um quebrador de negócio pode muito bem dar-lhe motivos para processar a sua empresa. Esta é uma das razões pelas quais as empresas geralmente não dizem aos candidatos falhados onde errou, para se protegerem legalmente, por isso, se forem acusados de discriminação em X, podem dizer que decidiram com base em Y.

A outra razão para continuar a entrevista, é para o bem da experiência. Se der ao candidato uma entrevista de prática valiosa, e também o ajudar a construir uma ideia de como é o mercado, então se um candidato entrar de forma significativamente diferente dos outros, pode reconhecê-lo. O que não poderia fazer se enviasse os outros para casa mais cedo. Eles fizeram o esforço de viajar até ao seu escritório para serem entrevistados, despedi-los a meio é desrespeitoso para com eles - depois de eles terem feito o esforço de viajar para o ver, o mínimo que pode fazer é passar por toda a entrevista.

Finalmente, pode haver uma terceira parte envolvida. Como encontrou o candidato? Eles chegaram até si através de um recrutador? Se sim, é geralmente considerado profissional transmitir os resultados da entrevista através do recrutador, e não directamente ao candidato. As empresas normalmente dão qualquer feedback que possam ter ao recrutador e podem muito bem considerar que não é profissional dizer ao candidato que ele foi rejeitado antes de o dizer ao agente.

Seria pouco profissional informar um candidato durante a entrevista que não poderemos dar-lhe mais atenção?

Sim.

Lembre-se, uma entrevista não é apenas os 30 ou 60 minutos em que está sentado à frente do candidato e tem uma entrevista. O candidato vai lembrar-se do que aconteceu durante a entrevista e não pode assumir que ele vai ficar calado sobre isso. S)Ele partilhará a sua experiência com a sua rede, no Facebook, em glassdoor, etc. Não quer que o candidato rejeitado seja tão negativo que faça com que outras pessoas, que podem ser um bom candidato, nem sequer se dêem ao trabalho de se candidatarem. Tente sempre que o candidato saia da entrevista com uma boa sensação - mesmo que já saiba que ele não se vai safar. Esse é o seu dever profissional para com a empresa para a qual trabalha.

Uma vez não me deram emprego porque respondi “não” à pergunta “és casado e tens filhos”. Quando perguntei por que razão disseram “só contratamos candidatos de uma situação familiar estável”. Apesar de uma má pergunta e raciocínio, pelo menos foram honestos.

Continuar a entrevista enquanto se sabe que o candidato já falhou desperdiça o tempo de todos, não só o deles mas também o seu. O que significa que custa dinheiro à sua empresa, uma vez que pode estar a fazer um trabalho construtivo que traga rendimentos.

Dito isto, as perguntas que menciona soam um pouco estranhas como quebradoras de acordos. Posso compreender porque não quer alguém que planeia tirar umas longas férias nos próximos meses, especialmente se está a contratar agora porque está a enfrentar um requisito para essa capacidade extra nos próximos meses (e se não está, porquê contratar agora?). Mas recusar alguém porque ele faz projectos paralelos como hobby ou porque não é uma boa forma de seleccionar candidatos. E as opiniões sobre quem seria o melhor candidato com base apenas nessa diferença variam muito entre as pessoas, claro.

Como já foi sugerido noutro sítio, tenha cuidado, pois algumas perguntas que vão para a esfera privada podem ser ilegais ou pouco éticas para perguntar e levar a problemas para si e/ou para a empresa.

Portanto, sim, eu encurtava a entrevista, explicava porquê, NÃO me oponho a essa decisão, mas dizia que tinha de rejeitar o candidato com base na política da empresa, devido às respostas dadas até agora.

Em regra, não se deve dizer-lhes nada, mas o processo deve ser encenado para que ninguém perca tempo.

Não quero que outros candidatos conheçam os critérios de desqualificação. Isto é comercial em segredo e pode nem sequer ser do conhecimento do meu pessoal. A correspondência não será registada. Claro que deveria ser legal.

Se é algo que pode ser mencionado, deveria ter sido publicado nos critérios de selecção. Se houve um erro nos critérios, este deveria ser anunciado o mais cedo possível. Por exemplo, um “Nacional” não é o mesmo que um “Cidadão”.

Estas questões parecem ser muito específicas para a sua empresa em particular. Quais seriam as consequências de um candidato saber que escrever um blogue foi o que os fez sair? O melhor que se pode esperar é que eles se deitem numa próxima entrevista se se enganarem ao pensar que este requisito é comum. Por outro lado, a sua empresa pode sofrer, porque a palavra sairia para fora e seria uma amolgadela à sua imagem e um aviso aos futuros entrevistados para mentirem.

Seria pouco profissional informar um candidato durante a entrevista que não poderemos dar-lhes mais atenção?

Sim.

Já é pouco profissional desqualificar um candidato por razões tão mesquinhas. O que se pode fazer agora é controlar os danos. O oposto é o vazamento de informações importantes. Compreendo que tenha pena de lhes fazer perder tempo, mas eles sabiam quanto tempo seria a entrevista, e planearam em conformidade. Este tempo já está perdido. Diminuí-la não os beneficia de modo algum.

Temos de continuar a entrevista normalmente e informá-los mais tarde que decidimos não continuar com a sua candidatura.

Não faz mal ter sentimentos, mas agir sobre eles não é profissional.

Temos de continuar a entrevista normalmente e informá-los mais tarde que decidimos não continuar com a sua candidatura.

É a coisa profissional a fazer. Pode pensar nisto como um acordo para dar 1 (uma) entrevista. Respeite esse acordo. A entrevista funciona nos dois sentidos, o candidato também aprende coisas sobre a empresa. Deixe-os aprender.

Sugiro a elaboração de um pequeno questionário online com algumas perguntas inócuas, que se enquadrem em torno das perguntas essenciais.

Envie o questionário antes de marcar a entrevista.

Na verdade, tive algumas entrevistas no passado, que foram encurtadas de forma estranha, por razões semelhantes, e embora tenha recebido a dica, preferia que tivessem sido directas e honestas comigo.

Pode ficar um pouco desconfortável quando se sabe que se foi desfeita, ambas as partes continuam a fingir que não aconteceu, e continuam através das moções.

Penso que muitas destas respostas apelam ao aspecto emocional da caça ao emprego - uma experiência de frustração que a maioria de nós viveu ao perguntar-se porque não fez o corte. Seria óptimo se todos soubéssemos porque não fizemos o corte ou porque fomos rejeitados. No entanto, do ponto de vista profissional, penso que é melhor deixar o RH ou o seu chefe informar o candidato que ele não fez o corte.

Se informar o entrevistado que a sua resposta o desqualifica, poderá ter uma mão cheia de pedidos e eles tentarem obter uma confiança “insider” na forma como ele deve proceder. Eu simplesmente não o faria. E com o facto de se sentir “mal” a esse respeito, talvez se incline a ajudá-los de alguma forma a simpatizar com o seu problema. Isso poderia colocá-lo numa pilha de problemas e não apenas que você poderia ajudar a contratar um colega realmente mau e você teria de lidar com isso por muito tempo.