Como devem os entrevistadores dar um feedback construtivo?

Infelizmente, provavelmente não é uma boa ideia dar feedback.

Muitos dos candidatos que receberão o seu feedback concluirão imediatamente que se trata de um convite para discutir a sua candidatura e não o feedback construtivo que pretendia. Se lhes disser que eles não parecem conhecer X, eles responderão frequentemente com uma explicação de como utilizaram X ou porque o conhecem realmente bem. Eles vão enviar-lhe um currículo resumido e pedir-lhe que reconsidere. Ou pedir-lhe-ão mais ajuda para rever o seu currículo ou encontrar bons sites para rever uma determinada tecnologia ou algum outro pedido que inevitavelmente exigirá cada vez mais do seu tempo e energia.

Mesmo que possa garantir que os candidatos estarão receptivos às suas críticas e não as tratarão como um convite para fazer mais trabalho, dar críticas construtivas é difícil. Levaria muito mais tempo para dar feedback a um candidato do que geralmente levaria para o entrevistar. Se estiver a lidar com um grande número de candidatos, pode facilmente acabar por gastar muitas vezes o esforço que gastaria a entrevistar efectivamente os candidatos. É improvável que o seu empregador queira realmente que passe esse tempo a dar feedback aos candidatos que rejeitou.

E se falar com os RH na sua empresa, eles provavelmente dir-lhe-ão que é muito mais seguro para o empregador se não der feedback. Inevitavelmente, irá encontrar candidatos que irão interpretar mal o seu feedback e tentar ler com alguma intenção de discriminar. Por exemplo, muitos candidatos cujas competências em inglês não estão à altura das necessidades do cargo serão de algum grupo de imigrantes. Seria relativamente fácil para alguém que está chateado por ser rejeitado tentar ler nas entrelinhas e interpretar um comentário mal redigido sobre as suas competências linguísticas como um comentário realmente codificado que não quer contratar pessoas de um determinado grupo étnico. Isto é particularmente provável quando se está a dar feedback por e-mail onde o tom de voz e a linguagem corporal não são comunicados e o destinatário pode ficar obcecado com uma frase incómoda e onde se está a tentar dar feedback a um grande número de candidatos.

Direct Feedback

Skip it. Embora os candidatos tenham todos os motivos para ouvir o seu feedback, isso não significa necessariamente que o aceitem de uma forma produtiva. Você não está num papel de mentor aqui, você está num papel decisivo. Se gosta de orientar pessoas na caça ao emprego, seja um conselheiro ou mentor (ou passe tempo a responder a perguntas no The Workplace… é viciante! )

A mistura da função de tomada de decisão com o mentoring pode causar uma série de questões mencionadas noutras respostas:

• Os candidatos ficam com a impressão errada de que se fizerem o que você diz, têm a garantia de um emprego na sua empresa

• Os candidatos que se agarram a si e o vêem como o seu novo mentor

• Os candidatos que se ofendem com conselhos não solicitados - a sua opinião pode ser perfeita para o papel que tem para oferecer, mas não perfeita para outros locais na indústria.

Mas o que dizemos ao candidato?

HR vai tomar uma posição sobre isto. Dê o seu feedback ao RH. Muitas boas pessoas da área de Recursos Humanos terão isto em conta. Podem dá-lo como resposta ao candidato, podem usá-lo para afinar os seus critérios de pesquisa - de qualquer forma ganha e trabalha dentro dos limites da empresa.

Obtendo o que quer

Não é vergonha, no entanto, empurrar na entrevista para obter o que quer – informação sobre as qualificações do candidato! Vários casos de conselhos prováveis podem ser reformulados como perguntas pontuais de entrevista que se enquadram no formato:

• Mencionou X competências no seu currículo e estou à procura de alguns casos em que utilizou essas competências. Pode dar-me alguns exemplos? – Eu até já vi isto chegar ao ponto de - “Tentei perguntar de várias maneiras, mas não estamos a chegar a lado nenhum - por favor mostre-me que conhece X skill - eu preciso de… casos… exemplos… para poder realmente responder a esta pergunta…”

• O seu currículo era bastante longo e detalhado - pode resumi-lo para mim rapidamente? E fique à vontade para cortá-los se chegar a uma saga de 10 minutos. Pode ser abrupto, mas transmite que uma entrevista de emprego e um currículo precisam de ser concisos.

Percebo que algumas pessoas não vão conseguir perceber uma pista a partir de respostas subtis, mas penso que é justo pensar que se o entrevistador saiu em branco e exigiu algo, que a necessidade de ser capaz de demonstrar que para conseguir este emprego é um requisito.

E se perguntarem?

Perguntaram-me, aponte em branco - “o que acha?” e “em que poderia eu trabalhar para o futuro? Nessa altura, estou disposto a dar não mais do que 3 conselhos, e tento ser extremamente conciso (não o meu forte!).

E, afasta-te de qualquer coisa que se aproxime de "se tivesses feito apenas X, terias este trabalho muito facilmente”. Fique com “Eu estava à procura do X, e não me convenceu que o podia conhecer”.

Esta é uma área sensível, e a sua empresa pode ter outras opiniões aqui… Dito isto, vejo isto como uma zona cinzenta, onde se sentiu que tinha uma réplica, e o conselho será verdadeiramente tomado de forma construtiva, então vá em frente.

Admito que estou muito mais confortável aqui, onde posso ser geral “Eu estava à procura de um… e o seu currículo aponta para mais de um… ”. Os que são (honestamente) “Não consigo imaginar porque é que pensou que o seu conjunto de competências correspondia às minhas necessidades” são aqueles em que sou extra cauteloso ao dar conselhos.

Concordo inteiramente com @justin-cave quanto ao porquê de não dar feedback depois, mas isso não o impede de provocar a entrevista ao entrevistado durante a entrevista. Indicar o que sente sobre algo no meio da entrevista fornece um contexto muito diferente sobre o assunto. Se eles estiverem interessados em melhorar, eles vão interpretar o que você está a dizer, e se não estiverem, então dar feedback não teria ajudado em primeiro lugar.

Por exemplo: Foi-me dito a meio da entrevista que eu deveria ler sobre certas competências ou conceitos que tornariam mais fácil aquilo de que acabei de falar ou demonstrar. Fui apanhado por coisas que estavam no meu currículo de há anos atrás, que só me apercebi no local de que me tinha esquecido da maior parte. Com um dos meus primeiros currículos, tive até alguém a comentar como era difícil encontrar o que ele procurava enquanto procurava algo que tinha lido antes.

Todas estas são coisas que eu aprendi e aprendi, sem que ninguém tivesse de fazer um feedback explícito.

Se há algo que um candidato poderia fazer e que o poderia fazer, se não estivesse disposto a fazer uma oferta de contratação, então diga-lhes. Por exemplo, se a única coisa que o impede de fazer uma oferta é o facto de não conseguir demonstrar a sua capacidade com uma tecnologia sugerir que aprende essa capacidade no seu próprio tempo e volta a candidatar-se em 6 meses.

Como é que se a razão é algo que não pode mudar, (por exemplo: o candidato recebeu um DUI há 5 anos) não há nada a ganhar com a partilha da razão pela qual foi decidido não o fazer. O candidato não pode mudar isso e pode estar a abrir-se a uma acção judicial.

Se chegar ao ponto em que, se houvesse algo no seu currículo que fosse formatado de forma diferente, contratá-lo-ia, está à procura de uma razão para não o fazer. Por vezes não é um bom ajuste, mesmo que pareça bem no papel. Não diga isto ao candidato. Não há nada a fazer em relação a isso.

Em qualquer altura não queira dar uma razão, diga simplesmente que não há nenhum conselho construtivo que possa dar que conduza a uma oferta de emprego e peça desculpa. Um candidato deve aceitar isto graciosamente, ou sabe que tomou a decisão certa em primeiro lugar.

Gostaria de participar na iniciativa “não o faça” com outra razão: não se sabe realmente se um candidato está pronto para receber críticas. Por muito construtivo que tente fazer, o facto de ele ter sido recusado pode ser suficiente para entrar num estado em que a crítica não é vista como construtiva ou simplesmente não é recebida.

Lembre-se de que a premissa é que está a falar com uma pessoa que pode ter grandes esperanças de conseguir o lugar. Se mudar isso para um pequeno curso intensivo de “como conseguir um emprego” estará a ir longe demais.

Algumas vezes poderá estar a falar com um candidato que mostre sinais claros de (a) compreensão de que esta posição não está disponível e (b) vontade de compreender melhor porquê. Nesses poucos casos, pode abrir-se e ajudar.

Posso muito bem relacionar-me com a sua pergunta, Chris, porque muitas vezes eu caí na mesma. Mas penso que há outros problemas a considerar também. Não é tão fácil como parece dar um feedback construtivo. Não se pode dizer a alguém que ele não é suficientemente bom porque não o vai aceitar.

Algo que se quer realmente passar de uma forma positiva pode ser tomado de uma forma negativa. Dificilmente vejo uma pessoa que gosta de um feedback construtivo, especialmente de alguém que mal o conhece. Numa entrevista, um candidato está interessado em saber se está ou não a passar.

Outro problema que irá enfrentar com muita frequência é uma explicação estranha naquele momento, que pelo menos o fará perder tempo e poderá até adiá-lo. Lembro-me uma vez da incidência quando um candidato começou a explicar porque é que não tinha um bom desempenho. Ele disse que estava demasiado ocupado com o trabalho e que não conseguia dormir bem durante os últimos 3 dias. Agora o que é suposto fazer com isso?

Penso que precisa de aprender a manter as suas emoções sob controlo. Mas o que se pode fazer é dizer a um candidato onde se vê um desfasamento entre as suas capacidades e o que se está à procura. Digamos que estamos à procura de uma pessoa mais técnica e que você parece ser mais gestor ou não parece ter um conhecimento detalhado sobre as coisas que estamos à procura, etc. E se um candidato quiser melhorar essas coisas, melhorará. Mas nem todos tentam dizer que o seu perfil não está à altura do papel que procuramos, porque a reacção óbvia é a razão pela qual me telefonou em primeiro lugar.