O que fazer com uma boa funcionária que chega atrasada e sai cedo?

Como é que a faço compreender que a sua assiduidade é crítica, mas ao mesmo tempo tento dar-lhe atenção por ser mãe solteira?

Penso que o que tem de fazer é fazer com que eles compreendam que a sua assiduidade a tempo é não crítica, uma vez que ela faz um óptimo trabalho (e é mãe solteira). Mudar a política talvez?

Também não gosto da forma como a sua assiduidade se reflecte no meu departamento

O trabalhodone* é o que é importante para o seu departamento, o resto é falar-o-falar.

Uma vez que ela “faz um bom trabalho com o seu trabalho” e ela “faz-se bem com as tarefas”, isso significa que ela está a dar o seu melhor para fazer toda a gente feliz. Tenha cuidado para não lhe dar mau tempo, mas em vez disso, esteja do seu lado.

O equilíbrio entre vida e trabalho é um problema sério em todos os departamentos hoje em dia, por isso eu diria que não será o único. E ler sobre a sua situação, parece que o número exacto de horas trabalhadas não é importante no seu caso.

Política de Pessoas Sobre o Trabalho. Eu tentaria e lutaria por um ambiente de horários flexíveis para todos. Depois, talvez estabelecer uma janela de tempo (10 a 4?) em que todos os funcionários ** tenham** para estar nas suas secretárias, sem desculpas.

Como é que a faço compreender que a sua presença é crítica, mas ao mesmo tempo tento dar-lhe atenção por ser uma mãe solteira? Penso que esta é uma pergunta difícil porque tudo o que penso volta à sua resposta de “…bem eu adoraria ter entrado mais cedo mas tenho filhos…e sou uma mãe solteira”

Primeiro tem de ser claro na sua própria mente o quão importante é o atendimento ao papel e à companhia. Se um trabalhador é capaz de fazer todo o trabalho atempadamente e ainda assim chega atrasado ou sai cedo de vez em quando, isso diz que o atendimento rigoroso não é assim tão importante. Por outro lado, algumas funções requerem simplesmente estar por perto e disponíveis durante todo o turno de trabalho.

Uma vez que isso esteja claro, então pode decidir sobre a importância e transmiti-la ao trabalhador. E só então pode esperar a adesão à política.

Ainda assim, a adesão a uma política de assiduidade não é óptima ou por vezes nem sequer é possível para todos. Nesse caso, terá de decidir se essa função é adequada para a pessoa, ou se ela terá de sair e encontrar emprego noutro local.

No meu escritório, o tempo e a presença rigorosos não foram importantes - dentro dos limites. Era quase sempre completamente razoável que as pessoas entrassem quando fazia mais sentido, e saíssem quando fazia mais sentido, desde que o trabalho fosse feito a tempo, e todas as reuniões habituais fossem assistidas.

Mas também já tive um restaurante de fast food. Aí, o tempo e a presença foram críticos. E as pessoas que não apareciam a horas ou que tinham de sair mais cedo numa base regular eram simplesmente informadas de que este não era o trabalho certo para elas.

A maioria dos empregos estão algures entre esses dois extremos.

Em qualquer dos casos, uma discussão franca sobre as expectativas do papel é o mais importante. Depois, pode fazer o que a empresa exige de si, e o trabalhador pode decidir se o trabalho satisfaz ou não as suas necessidades pessoais.

Falando por experiência.

Se ela faz o seu trabalho atempadamente, não comete erros indevidos (devido à pressa em fazê-lo, por exemplo), e está no local de trabalho quando outros colaboradores precisam de interagir com ela, então a única coisa de que ela parece ser culpada é não aderir a uma política que você não parece estar muito preocupado em segui-la, excepto quanto ao impacto que isso tem na imagem do seu departamento para o resto da empresa.

Não parece que esteja a afectar a moral ou a coesão da equipa e parece que ela é uma colaboradora bastante fiável no que diz respeito à conclusão do trabalho. Pessoalmente, adoptaria a abordagem de “Desde que ela não abuse dela ou iniba o trabalho de mais ninguém”. Se alguém perguntar se ela não vem nesse dia, diga-lhes que não recebeu nada a dizer que ela não vem, e pergunte se estão à sua espera por algo relacionado com o trabalho.

De um modo geral, salvo alguma política empresarial abrangente aplicada pelos RH, o tempo de início e fim de um empregado é gerido pelo seu gestor. Desde que você (sendo gerente dela) não veja um impacto negativo no seu horário, você tem a discrição para permitir que ela continue como está. NOTE que isto pode entrar em conflito com os regulamentos individuais no seu local de trabalho, e pode querer verificar com os RH até que ponto é permitido flexibilizar os horários e horários de trabalho.

Se for uma questão suficientemente séria que considere que merece mais discussão, então as suas opções são ou ameaçar despedi-la por violar a política de horários, ou trabalhar com ela para encontrar uma forma de “igualar a pontuação” (por exemplo, fazer as horas num sábado, ou, se possível, acrescentar uma estipulação de trabalho a partir de casa de que ela completa um certo número de horas a partir de casa em cada semana).

Acima de tudo, o que me interessa é fazer o trabalho e menos o horário, mas não é possível ignorar completamente o horário. A menos que ela esteja a trabalhar 100% sem estar envolvida com qualquer outra pessoa na empresa, haverá alturas em que as pessoas precisarão de saber se ela está para lhe fazer uma pergunta, arranjar algum trabalho de/para ela, etc.; saber quando é que ela vai estar lá é importante para evitar que ela seja um estrangulamento.

Também é importante para o moral; embora ela possa ter uma situação única, outros empregados terão os seus próprios problemas e poderão não apreciar o facto de ela poder ir e vir no trabalho como quiser - embora tenha uma boa razão para isso.

O que eu gosto em casos como este é sentar-me com a empregada e pedir-lhe um horário que ela possa cumprir em pelo menos 90% do tempo. Compreender que as coisas surgem, as crianças ficam doentes, o que quer que seja, durante um dia ou dois por mês está bem; mas quais são as horas que ela pode trabalhar a maior parte do tempo. Determine isso, e trabalhe com os seus superiores hierárquicos se esse horário é aceitável como base. Se ela puder entrar mais cedo do que isso, óptimo - por favor, faça; mas é o horário que se espera que ela esteja no escritório.

Então, se ela tiver de se desviar disso, ela tem de seguir um protocolo - texto, e-mail, chamada, o que quer que seja, assim que ela souber. Obviamente, se o tráfego/formação/o que quer que esteja atrasado, ela pode não saber com antecedência - como qualquer outra pessoa - mas se for um atraso decorrente dos seus filhos, ela deve saber pelo menos antes de sair para o escritório; por isso, tenha uma via de notificação para que ela receba essa informação, para que ninguém se pergunte onde ela está.

No que diz respeito a todos os outros, certifique-se apenas de que todos saibam o que se espera dela nas horas de expediente. Se são 9-5, ou o que quer que seja, certifique-se apenas de que é conhecido; assim as pessoas que dependem dela podem saber quando é que ela vai lá estar.

É claro que o RH pode não permitir que ela trabalhe o horário que precisa; isso depende de si e do RH para trabalharem com ela. Pode haver outras alternativas (ela pode trabalhar a partir de casa à noite? Ela pode trabalhar durante o almoço? Ela consegue arranjar uma recolha tardia na creche e trabalhar 9-6 em vez de 8-5?); ou pode muito bem ser que a sua empresa não esteja disposta a ajustar as coisas tanto quanto ela precisa, e ela precisa de encontrar outras alternativas ou de encontrar um emprego mais flexível. Faça o seu melhor para ser a sua defensora aqui, mas cabe à gestão superior e aos RH estabelecer os limites do que está bem.

Talvez devesse considerar ir na direcção oposta e dar a toda a sua equipa flextime , uma vez que, como diz, este acordo não o incomoda se o trabalho for feito:

Em contraste com os acordos de trabalho tradicionais que exigem que os empregados trabalhem um horário normal das 9h00 às 17h00 do dia, o flextime envolve normalmente um período “core” do dia durante o qual os empregados são obrigados a trabalhar (por exemplo entre as 11h00 e as 15h00) e um período de “largura de banda” durante o qual todas as horas exigidas têm de ser trabalhadas (por exemplo, entre as 11h00 e as 15h00) entre as 5h30 e as 19h30).

Isto significa que, como a sua presença está agora dentro da política (eliminando a necessidade de disciplina e fofoca) e estende esses privilégios ao resto da sua equipa, o que elimina a sombra do favoritismo.

Também significa que agora tem uma política para aqueles que a consultam.

Parece que também pode querer trabalhar na sua comunicação, em particular eles a chamarem-no se não estiverem no horário normal. Sublinhando que isso levará a poder prestar contas aos seus empregados fora do período principal:

“O Bob costuma vir às nove, mas telefonou a dizer que tinha de levar o filho à escola e que chegará hoje às dez” ou apenas “Ele chegará às dez”.

Você mesmo disse que não tem problemas com ela, apenas com os mexericos, por isso comece a responder de forma diferente a isso de uma forma que defenda a sua boa funcionária:

Ei, onde está X, não a vi hoje…ela está?

Sim, ela vai entrar em breve, temos um acordo que você conhece. É algo que eu lhe possa passar ou devo pedir ajuda a outra pessoa neste momento?

ou

Deve ser simpático, X pode entrar sempre que quiser, gostaria de ter esse arranjo

É simpático, sabendo que posso contar com ela para terminar tudo o que lhe for atribuído, trabalhar arduamente, ficar alegre - estou contente por dar um pouco de flexibilidade ao meu pessoal. Não sei como estão as coisas no vosso departamento, claro

Não consegui encontrar o X esta manhã e precisava dela, deviam pôr-se em cima dela sobre as horas de chegada

Obrigado por me avisarem. Se isto voltar a acontecer, por favor contacte-me directa e imediatamente. [E quando isso acontecer usará a abordagem #1.] Estão todos resolvidos agora, ou precisam de falar com ela neste momento?

Outros irão ouvi-lo a apoiar e a defender o seu trabalhador esforçado, assegurando que os prazos e outras necessidades são ainda cumpridas. Tudo isto é bom. E você sabe que X nunca mais vai sair para outro emprego - onde mais ela poderia ter a certeza deste tipo de apoio?

Não importa se ela é mãe solteira.

Ela tem 100% de razão em afirmar e sentir, que para ela, os seus filhos vêm primeiro. Ao mesmo tempo, é 100% correcto afirmar que para a empresa a sua presença é importante.

O que significa isto? Bem, você tem de decidir se o seu departamento vai ser mais laxista com o tempo ou mais rigoroso com o tempo. Se vai ser mais rigoroso com o tempo, então aplique as regras de forma igual. O que faria se ela fosse apenas uma mulher solteira? Mais uma vez o seu estatuto parental simplesmente não importa. Se, por outro lado, decidir que o seu departamento vai ser mais laxista com o tempo, então faça-o.

Se está a violar alguma regra da empresa, então ou a impõe ou trabalha para a alterar.

O mais importante é que a trate como toda a gente. O seu estatuto parental não importa. Sim, ser pai solteiro pode ser difícil, mas ser pai solteiro não o impede de ler um relógio. Essa é uma das partes mais difíceis de ser pai ou mãe (solteiro ou não). Talvez ela seja mais adequada numa empresa onde as horas de início são mais relaxadas. Ou talvez a sua empresa estivesse melhor a relaxar as suas horas de início. Desde que as regras sejam aplicadas uniformemente, não importa qual delas você escolhe.

A questão que realmente tenho é: Como é que a faço compreender que a sua presença é crítica, mas ao mesmo tempo tento dar-lhe atenção por ser mãe solteira?

Bem, a resposta curta é que não pode, porque essas coisas são mutuamente exclusivas.

O que precisa de fazer é chegar a uma decisão. Quando tudo está dito e feito, ou a produtividade e capacidade desta funcionária para fazer as coisas é o que é importante, e precisa de encontrar uma forma de acomodar a sua incapacidade de aderir à actual política corporativa, ou a sua incapacidade de aderir à actual política corporativa é o que é importante, e precisa de encontrar uma forma de acomodar a perda de produtividade resultante (ou porque ela se torna uma funcionária menos produtiva, que é pontual, ou porque está a formar uma nova funcionária).

Poderíamos discutir infinitamente sobre qual a melhor abordagem, como muitas das outras respostas têm vindo a fazer, mas isso não é realmente relevante. (Nem os méritos de dar prioridade aos filhos em detrimento do trabalho). Da forma como apresentou esta situação, não vai poder ter aqui as duas coisas, com ser abatido por causa do trabalho remoto e horários mais flexíveis, por isso tem de escolher a forma que prefere. Depois de o ter feito, tem um caminho difícil, mas simples - ou acomoda e defende este empregado no futuro, ou aplica e defende a política da empresa no futuro (e trabalha na contratação e formação de um substituto para este empregado, pelos sons das coisas).

Esta mulher tem uma responsabilidade para com a sua família, mas também tem uma responsabilidade para com os seus empregadores. E essa responsabilidade vai além de simplesmente terminar o seu trabalho sempre que é conveniente para ela mostrar a sua cara no escritório.

As pessoas precisam de poder marcar reuniões com ela, pedir o seu apoio, etc. Neste momento, espera-se que todas elas marquem as suas vidas pessoais em torno do seu trabalho, enquanto esta mulher essencialmente vos fez curvarem-se todos à sua vontade.

A sua educação dos filhos quando tenta falar com ela sobre isso é uma grande bandeira vermelha, porque me parece uma manipulação flagrante. Ela está a usar os filhos dela como um trunfo para encerrar as vossas preocupações muito válidas, o que, a meu ver, é bastante baixo em relação a ela, dado que têm sido muito compreensivos.

Se acham que os outros não estão a pensar que esta situação é incrivelmente injusta e/ou que merecem os mesmos privilégios, então estão a ser incrivelmente ingénuos. Não há nada mais corrosivo para a coesão de uma equipa do que uma duplicidade de padrões, e na altura em que o estiverem a expressar verbalmente as coisas já terão provavelmente ido longe demais.

Tenho a certeza que tem outros empregados com filhos que em breve poderão começar a inventar desculpas semelhantes. Ou talvez empregados solteiros que gostariam de ter alguma da mesma flexibilidade, e que em breve a procurarão. É para o bem deles que você tem de reinar no seu comportamento. Tem de demonstrar liderança antes que a situação crie animosidade na equipa.

Também deve compreender que colocar o pé no chão depois de já ter permitido que ela andasse por cima das regras irá provavelmente resultar em que ela seja amarga, zangada e talvez até vingativa. A sua demissão, ou desculpas de discriminação não é totalmente improvável.

Eu procederia cuidadosamente e documentaria tudo: o seu horário diário, quaisquer avisos ou conselhos que tenha emitido, etc. Comece o processo lembrando-lhe gentilmente (em privado) que os outros dependem dela, e que deve ser pontual. Se ela o combater, mantenha-se firme e - se o seu comportamento não melhorar - aumente o seu aviso, e talvez até a coloque num plano de melhoria de desempenho.

No final do dia, não precisa desse tipo de atitude manipuladora e desdenhosa na sua equipa.

Há alguma hipótese de renegociar o contrato dela?

Não tem de a ameaçar com firing. Basta dar-lhe a opção de um contrato com horas mais flexíveis ao custo de um pequeno corte de salário… visando um ponto doce o mais pequeno possível (para evitar prejudicar a sua capacidade de criar a sua família) enquanto grande o suficiente para evitar que outros se sintam invejosos.

Se quiser (isto é opcional), pode até seduzi-la a manter horas mais regulares, correlacionando os seus bónus com isso. Será uma recompensa positiva em vez de um castigo negativo.

E quando as pessoas começarem a ser inquisitivas, agora pode fazer passar a mensagem de que ela já não está a dobrar as regras (mas certifique-se de a avisar antes da renegociação, para que ela compreenda o seu lado da situação no caso de ela própria receber perguntas):

Não, o contrato dela mudou um pouco, pelo que as suas horas poderão ser ligeiramente deslocadas a partir de agora.
Decidimos na sua situação particular que faz sentido renegociar um contrato modificado e uma compensação para melhor acomodar os seus constrangimentos. Por favor, considere estas mudanças em permanente evolução, e se surgir alguma questão relacionada, basta contactar-me e eu tratarei delas. Obrigado.

Eis a questão que tem de se colocar:

** Um bom trabalhador produz mais do que todos os outros juntos?**

Porque se esse trabalhador, independentemente das circunstâncias, não fizer regras especiais para essa pessoa, só servirá para incomodar o resto do pessoal. Eles farão fofocas e dirão:

Porque é que esta chega atrasada/saída cedo/chamada doente sem cobertura/etc ** NÃO É FELICIDADE**

** e teriam razão.**

Agora, pode parar com as fofocas e com as queixas, através do fiat, mas isso só vai mascarar o problema não o ajuda nem o pára. Na verdade, vai piorar o problema subjacente.

Há muitos de nós que têm circunstâncias que tornam as coisas difíceis e se levantam todos os dias, aparecem a horas e fazem o nosso trabalho sem se queixarem, mesmo quando estamos quase todos esmagados pelo que se passa na nossa vida privada. Todos nós precisamos de compensar e fazer o que for preciso para nos adaptarmos, quer se trate de cuidar de crianças, ou de idosos, ou de fazer tratamentos de quimioterapia durante as horas de almoço, tirando uma licença médica ou pessoal.

Pode trabalhar com esta pessoa para garantir a sua presença e pontualidade, mas em última análise é da sua responsabilidade independentemente da razão.

** Quando alguém recebe algo por nada, outra pessoa não recebe nada por algo e é por isso que o resto dos seus empregados se zanga.**

Se der um passe a alguém que chega frequentemente atrasado, mas faz bem o seu trabalho, o que dá à pessoa que aparece todos os dias, a horas, e faz bem o seu trabalho?

Se não tratar disto com o seu empregado tardiamente ou compensar os outros de alguma forma para se adaptar ao facto de estar a acomodar o tardiamente, a situação vai piorar, o moral vai cair e vai começar a ver pessoas boas e dedicadas a sair.

** O problema não é a fofoca, o problema é o facto de ter dois conjuntos de regras: uma para este empregado, outra para os outros**

Se não mudar isso, continua por um caminho muito mau, pois provavelmente terá outros gestores, ou pior, os SEUS gestores virão falar consigo sobre a perturbação que isso está a causar à empresa.

Uma alternativa que pode ter é fazer malabarismos entre remuneração e títulos de emprego. Se a empregada não puder comprometer-se com semanas de trabalho de 40 horas, é razoável oferecer-lhe um salário reduzido em troca de trabalhar menos horas. Se achar que a sua contribuição para a equipa é tal que ela deve ser mais compensada, então dependendo de como é a estrutura de compensação, pode dar-lhe um título de emprego “mais elevado” com um salário base correspondentemente mais elevado (que é depois reduzido com base em menos horas trabalhadas), ou pode dar bónus adequados para compensar qualquer diferença entre o salário e a produção.

Isto permite-lhe ser razoavelmente justo para todos, ao mesmo tempo que lhe dá uma ferramenta para responder a boatos com, se for do conhecimento comum dentro da equipa/departamento que a funcionária trabalha menos horas mas recebe menos.

Da sua pergunta:

• Ela completa o seu trabalho fazendo o trabalho
• As pessoas falam do seu horário, mas nada no seu posto indica que o seu horário interfira com o seu trabalho

O que parece ser o problema ultimamente são outros departamentos que ou apenas reparam e mencionam algo ou precisam de algo dela directamente. Eles vêm ter comigo e dizem: “Ei, onde está X, não a vi hoje…ela está?” e muitos outros que só gostam de mexericos. Não gosto das fofocas, mas também não gosto da forma como a sua presença se reflecte no meu departamento. Ao mesmo tempo, ela faz coisas…

O que realmente importa? O horário é importante? Ou será que o trabalho importa? De que forma é que o horário o afecta directamente? Se está numa equipa em que a sua equipa de trabalho não aguenta o trabalho de outra equipa, então não há problema e precisa de ser mais assertivo com outras equipas. Já fez um acordo com ela e as outras equipas precisam de se ultrapassar a si próprias. Parece ser este o caso desde que disse que ela faz o seu trabalho.

Será que ela está a atrasar o trabalho das outras equipas porque a sua equipa é um elemento que liga várias equipas que trabalham juntas, terá de ser mais realista sobre a sua situação porque está a desrespeitar as outras equipas. As outras pessoas das outras equipas ficam até tarde porque ela chega tarde e isto incomoda-as? Se assim for, este pode ser um ponto de discórdia e pode causar queixas - eles têm todo o direito de se queixarem aqui e se tiveres várias pessoas na tua equipa, tens outras soluções. Se estas são as questões:

• Pode ter outros membros na sua equipa a chegar mais cedo (e a sair mais cedo) para ser um ponto de contacto para as pessoas que precisam de ajuda? Isto significa que as pessoas da sua equipa resolvem esses problemas em vez deste membro da equipa, que precisa de chegar atrasado.
• Como as crianças são a sua principal prioridade, precisa de reduzir a sua “linchpinness” na empresa, porque isto será SEMPRE uma fonte de contenção se o seu horário for inconsistente. Se 10 pessoas tiverem de esperar por ela porque ela está fora por causa dos filhos, se mais ninguém puder intervir, veja o pesadelo que isto cria para os outros… Imagine estar numa chamada de libertação duas horas extra enquanto espera por alguém quando é 1 da manhã. Você é o gerente - você tem que considerar os sentimentos dos outros aqui, não apenas os dela. Ser um gerente significa saber quem na sua equipa estará por perto e será de confiança nestas situações. Ela já lhe disse directamente que as crianças são a sua prioridade TOP*.
• Deferir para outros da equipa quando as pessoas perguntam se ela está por perto, especialmente se perguntarem constantemente por ela. Isto significa que eles têm horários diferentes; respeitem isto. Encontre a pessoa da sua equipa que está adiantada (há sempre 1 ou 2).
• No futuro, use estas preocupações em entrevistas. Se estás numa equipa que aguenta outras equipas, precisas de encontrar pessoas que possam estar sempre lá. Imagine uma equipa de apoio ao cliente que nunca está por perto porque estão todos fora com os seus filhos. Isto é um pesadelo para todos na empresa e vai reflectir sobre si enquanto gestor. Equilibrar a vida profissional é bom, mas também tem de respeitar os outros na empresa.

O único problema que vejo com esta funcionária é o que escreveu sobre dar-lhe feedback

Ela também é do tipo que não aceita muito bem a disciplina.

Que ninguém abordou. Se isto é ONLY* baseado no seu feedback dentro do prazo, ela tem um ponto. Se esta é a sua atitude geral, isto é um problema. Todas as pessoas devem estar dispostas a receber feedback e disciplina; se ela fez um mau trabalho com algo no passado e respondeu mal ao seu feedback, isto pode ser um problema. Mas você não colocou qualquer contexto a isto, a não ser a sua resposta negativa à sua incoerência com a sua agenda quando admite que ela faz o seu trabalho, mas pessoalmente não gosta da sua agenda.

Se ela é difícil de dar feedback NOS GERAIS , eu procederia com cuidado. Situações como esta acabam muito mal.

Cometeu o erro de tornar esta situação demasiado pessoal. O seu local de trabalho tem regras sobre quando aparecer para trabalhar, e essas regras têm de ser seguidas. Os colegas de trabalho repararam, e se algo não mudar em breve o moral vai baixar. Foram feitas algumas reparações para a ajudar, mas é altura de ser rigoroso e de lhe dar um ultimato. Eu acho que o chefe do Neo da The Matrix tem as palavras que você precisa usar,

Ou você escolhe estar na sua mesa, na hora certa, a partir deste dia, ou você escolhe encontrar outro emprego.

Também não gosto da forma como a sua presença se reflecte no meu departamento. Ao mesmo tempo, ela faz as coisas

Eu fico do lado daqueles que sugerem que se ponha as coisas em perspectiva e se estabeleça prioridades em conformidade. O assunto não tem nada a ver com parentalidade, mas sim com produtividade e pragmatismo.

Com base na sua descrição, percebo que o cumprimento rigoroso do horário de trabalho da mulher não é essencial para o trabalho que ela desempenha. Uma vez que parece preocupado com a forma como a situação “reflecte” no seu departamento, considere o seguinte:

Vamos supor que depende fortemente de um software (implementado por algum fornecedor) para realizar o seu trabalho. Se o software for fiável e corresponder às suas expectativas,

1. Interessa-lhe realmente se o programador do vendedor aparece ou não frequentemente atrasado no trabalho?
2. Saber do hábito desse funcionário de aparecer tarde diminuiria o seu conceito desse fornecedor ou do software em questão?
3. Quantos produtos fiáveis utilizamos diariamente sem nos interrogarmos se os melhores empregados daquele vendedor alguma vez chegaram a trabalhar a tempo?

Com excepção de certos tipos de empregos, a mentalidade dos empregados de 8 a 5 anos é rígida, ultrapassada e míope.

Uma vez tive um gerente que costumava vir trabalhar 3 ou 3,5 horas antes de mim (em parte, porque ele escolheu 7:00 da manhã como hora de início sem necessidade de o fazer). Uma vez que ele “teve problemas” com o meu atraso (na verdade, a única reclamação que podia ter de mim), comecei a reparar como ele era improdutivo, pois continuava a queixar-se de dores de cabeça em vez de fazer o seu trabalho. Ironicamente, eu era muitas vezes a única pessoa disponível quando os utilizadores reportavam problemas no sistema, pois todos os outros no meu departamento estavam fora para almoçar ou tirar um dia de folga.

Então você gosta do trabalho que ela faz (mesmo que ela o faça em 7 horas por dia e não em 8), e não gosta que as pessoas façam mexericos (“Ela atrasou-se hoje! Mais uma vez! ).

Você conhece a situação pessoal dela, por isso sabe que ela não vai poder estar no escritório as mesmas horas que todos os outros, por isso a ameaça ("Esteja aqui a horas ou será despedido”) não vai mudar isso.

A decisão é sua se ela está a contribuir de uma forma positiva, por isso quer que ela trabalhe lá, ou não. Se as pessoas estão a coscuvilhar não deve afectar a sua decisão. Mas se a mantiverem, então têm de fazer parar os mexericos. Ao dizer aos fofoqueiros (da forma mais educada possível) para manterem a boca fechada e trabalharem, em vez de perderem tempo a mexericar, especialmente se estiverem tão ocupados a cuidar dos negócios das outras pessoas que façam menos trabalho em oito horas do que esta mulher faz em sete.

Ela está a dar uma boa relação qualidade/preço com o seu horário actual, pelo que nada precisa de ser alterado em termos de troca entre si.

Mas ela precisa de estar em horários fixos.

Poderia oferecer-lhe um novo emprego a tempo parcial com o mesmo salário em que ela tem de estar e faz horas extra quando e se necessário para acompanhar a sua carga de trabalho? Quando as pessoas perguntam onde ela está, pode responder que ela é uma trabalhadora a tempo parcial e que o seu horário de trabalho está entre x e y.

Queres saber “Como é que a fazes compreender”? Aposto que ela já compreende muito bem. Nada do que faça ou diga a fará “compreender” ainda mais claramente.

Pela sua descrição, ela parece ser uma boa trabalhadora, por isso aposto que já está a fazer o melhor que pode. O problema é que, devido às suas circunstâncias particulares, “ela não consegue corresponder às suas expectativas desejadas”. Não importa se tem outros 10 pais solteiros que não têm o mesmo problema. A situação de cada pessoa é diferente.

O que realmente se resume a isso é que é altamente improvável que consiga alterar a oportunidade do trabalhador e mantê-lo a longo prazo. Assim, se queres manter o trabalhador a longo prazo, não é uma questão de mudares a forma como o trabalhador vê as coisas, é uma questão de como mudas a tua forma de ver as coisas? Pelo lado positivo, esta questão “deve” começar a ser cada vez menos problemática à medida que os filhos do trabalhador envelhecem.

O seu maior problema são as outras pessoas que estão à espera de relatórios. Uma vez resolvido este problema, os mexericos vão provavelmente desaparecer passado algum tempo.

Outras pessoas já cobriram as “outras” soluções que eu vou tomar uma posição diferente.

A menos que você vá adicionar a creche da empresa no local, ela está praticamente presa entre uma rocha e um lugar difícil.

Você realmente tem que se sentar e examinar o problema. Parece que as únicas pessoas que têm um problema são de outros departamentos.

Creio que a melhor solução é transferir o trabalho entre os seus actuais funcionários. Ela terá de ajudar com os relatórios de outras pessoas, e elas ajudarão com os seus relatórios. Talvez seja o suficiente para reequilibrar as suas prioridades. O Joe precisa do relatório X até às 9 da manhã, por isso termine esse relatório na noite anterior e faça a tarefa Y depois deste relatório estar concluído.

No entanto, se quiser lidar com os mexericos que têm muitas possibilidades.

1. Pode criar uma cobertura para ela, “Tenho-a noutra tarefa até às 10h, por favor marque a sua reunião ou etc entre as 10h e as 14h”.

2. Identifique exactamente o que estas outras pessoas precisam dela, e obtenha um prazo. Reorganize a carga de trabalho dela para que as pessoas obtenham a resposta de que precisam a tempo. Organize a carga de trabalho para que ela lhe obtenha a informação de que precisam na noite anterior, e entregue-lhes a informação. Talvez possa organizar a partilha do trabalho, outra empregada gasta 20mins a ajudá-la a cumprir o prazo X, e depois ela ajuda-a a cumprir o seu prazo.

3. Diga a qualquer pessoa que venha cá e peça o trabalho dela para lhe ligar antes de vir cá. Depois, diga-lhes: “Eu peço-lhe para lhe ligar quando o tempo o permitir”

A informação que as outras pessoas querem/necessam está pronta e ela ainda não lhes enviou por e-mail? Quanto trabalho é necessário para completar a tarefa?

1. Se alguém perguntar “onde está ela?” então você responde “o prazo para X é ##/####/####### a ##:##am/pm volte ao seu departamento e eu certificar-me-ei de que a tem antes disso”.

Se trabalhasse para a minha empresa, eu despedia você por não gerir eficazmente o funcionário que lhe confiei. É meu dinheiro e os meus recursos e a minha cultura empresarial que estás a desperdiçar com as tuas miseráveis inseguranças, não as tuas. Eu também analisaria seriamente as competências do gerente que o contratou: Os jogadores B trazem jogadores C e vocês estão definitivamente a exibir processos de pensamento dos jogadores C.

Então, eu contrataria um treinador que iria treinar e fazer crescer o empregado como um activo, ou libertá-la para cuidar das suas prioridades como ela achar melhor.

As empresas não são instituições de caridade. Ao contrário das pessoas, que muitas vezes não conhecem o seu objectivo na vida, as empresas existem apenas para satisfazer as exigências do mercado que servem. Se o mercado não está a ser servido pelo seu negócio, de forma competente, expedita e acessível, outro negócio terá todo o prazer em intervir.

Estou na mesma posição que a mãe solteira X: dois dias por semana saio do escritório às 15:00 para ir buscar os meus filhos.

Eles vêm ter comigo e dizem: “Ei, onde está X, não a vi hoje…ela está?”

Faz o que o meu gerente fez: assumir a responsabilidade. "X is currently out, what would you like me to tell her when she arrives?"